Oordeel

2012-195

 

  

 

 Datum: 18 december 2012

Dossiernummer: 2012-0036

 

 

  

Oordeel in de zaak van

 

[. . . .]

wonende te [. . . .], verzoeker

 

tegen

 

Technische Universiteit (TU) Delft

gevestigd te Delft, verweerster

 

 

 

1 Procesverloop

 

1.1 Bij verzoekschrift van 13 januari 2012, dat op 16 januari 2012 is ontvangen, heeft verzoeker de Commissie Gelijke Behandeling, hierna: Commissie, gevraagd te onderzoeken of verweerster jegens hem onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt door hem als man uit te sluiten van de mogelijkheid tot solliciteren op één van de zogenoemde ‘tenure track’ posities onder het Delft Technology Fellowship.

 

1.2 Daarna zijn de volgende stukken gewisseld:

• aanvullend verzoekschrift van 29 februari 2012;

• verweerschrift van 26 maart 2012;

• aanvullend verzoekschrift van 2 april 2012.

 

1.3 De Commissie heeft de zaak ter zitting behandeld op 17 april 2012. Verzoeker is met voorafgaande kennisgeving niet verschenen. Verweerster is verschenen, vertegenwoordigd door[. . . .], directeur HR, die werd vergezeld door

[. . . .], HR legal, en [. . . .], programmamanager HR. Als extern adviseur was namens verweerster aanwezig [. . . .], hoogleraar Metajuridica aan de Open Universiteit Nederland. De Commissie heeft het onderzoek vervolgens gesloten.

 

1.4 Bij brief van 12 juni 2012 heeft de Commissie het onderzoek heropend teneinde nader onderzoek te verrichten ten aanzien van het schriftelijke en mondelinge verweer. De Commissie heeft vervolgens vragen voorgelegd aan verweerster. Daarna zijn de volgende stukken gewisseld:

• reactie van verweerster van 27 juli 2012;

• reactie van verweerster van 10 september 2012;

• reactie van verzoeker van 10 september 2012.

 

1.5 Op 18 september 2012 is de zaak wederom ter zitting behandeld. Verzoeker is met voorafgaande kennisgeving niet verschenen. Verweerster werd vertegenwoordigd

door [. . . .], rector magnificus, [. . . .], directeur HR, en [. . . .], HR legal. Als informant waren namens verweerster aanwezig [. . . .], hoogleraar aan de faculteit technische natuurwetenschappen en voorzitter van het netwerk Delft Women in Science (DEWIS), [. . . .] en [. . . .], onderzoekers en auteurs van het rapport Structurele en culturele belemmeringen in de doorstroom van vrouwen naar hogere functies binnen de TU Delft uit 2010. Tevens waren als informant aanwezig [. . . .], voorzitter van de Ondernemingsraad (OR), [. . . .], secretaris OR, en [. . . .], HR Commissie OR.

 

1.6 Op 1 oktober 2012 is de Wet College voor de Rechten van de Mens (WCRM) in werking getreden. Bij deze wet is het College voor de Rechten van de Mens (hierna: het College) opgericht, dat de taken en bevoegdheden van de Commissie overneemt.

Artikel 37 WCRM bepaalt dat het College de behandeling voortzet van schriftelijke verzoeken om een oordeel die op 1 oktober 2012 nog niet zijn afgehandeld door de Commissie. Verder bepaalt artikel 35 WCRM dat de benoemingen van de (plaatsvervangende) leden van de Commissie per 1 oktober 2012 van rechtswege gewijzigd zijn in benoeming tot (plaatsvervangend) lid van het College.

Omdat het onderhavige verzoek om een oordeel op 1 oktober 2012 nog niet was afgehandeld door de Commissie, is vanaf die datum dan ook het College bevoegd de behandeling ervan voort te zetten.

 

 

2 Feiten

 

2.1 Verzoeker heeft een studie afgerond aan de TU Delft en is op zoek naar een tenure track positie. Verzoeker komt niet in aanmerking voor een tenure track positie onder het in 2.3 genoemde DTF omdat hij een man is.

 

2.2 Verweerster is een openbare technische universiteit, die het aandeel vrouwelijke wetenschappers in haar wetenschappelijke staf wil vergroten.

 

2.3 Om de achterstand van vrouwen onder het wetenschappelijk personeel binnen verweerster te verminderen heeft verweerster onder meer het Delft Technology Fellowship (DTF) in het leven geroepen. Het DTF is een buitengewone, tijdelijke maatregel om meer (gender)diversiteit binnen de organisatie van verweerster te bewerkstelligen, omdat dit een belangrijke factor is voor het verrichten van innovatief wetenschappelijk onderzoek. Onder het DTF zijn tien vacatures voor uitsluitend vrouwen opengesteld voor een tenure track positie. Een tenure track positie is een ontwikkelingstraject (track) van vijf jaar naar een eventuele aanstelling in vaste dienst (tenure). De selectiecriteria om voor een dergelijke positie in aanmerking te komen en de procedure die wordt gevolgd zijn hetzelfde als bij de reguliere selectie voor wetenschappelijk personeel. Deze selectiecriteria zijn: gepromoveerd zijn, beschikken over postdoctorale ervaring en voldoen aan de algemene Werkgroep Performance (WP) criteria van verweerster om te bepalen of iemand als Universitair Docent (UD), Universitair Hoofddocent (UHD) of Hoogleraar (HL) kan worden aangesteld. De reguliere selectiecriteria zijn gelijk voor mannen en vrouwen. Bijkomende eis onder het DTF is dat kandidaten vrouwen zijn die over specifieke leiderschapskwaliteiten beschikken zodat zij tevens als rolmodel kunnen fungeren. Kandidaten voor het DTF schrijven een eigen onderzoeksvoorstel en geven aan bij welke faculteit ze zouden willen werken en in welke functie (UD, UHD of HL). Zo krijgen de functies een breder geformuleerde insteek, waardoor ook meer raakvlakken met andere vakgebieden ontstaan. Facultaire selectiecommissies onder leiding van decanen selecteren de kandidaten voor één of meer gesprekken. In een volgende ronde worden succesvolle kandidaten voorgedragen aan een centrale selectiecommissie onder leiding van de rector magnificus. Vervolgens worden tien fellows voorgedragen aan het College van Bestuur.

 

2.4 Eind 2011 en begin 2012 heeft de eerste werving en selectie van vrouwelijke wetenschappers in het kader van het DTF plaatsgehad. Dat de tenure track posities onder het DTF alleen voor vrouwen toegankelijk zijn, is vermeld op de website van het DTF en in de uitgezette advertenties (o.a. in bladen als Science, Nature en IEEE Spectrum). In het voorjaar van 2012 heeft verweerster twaalf vrouwelijke wetenschappers aangesteld onder het DTF.

 

 

3 Beoordeling van het verzoek

 

3.1 Ter beoordeling ligt de vraag voor of verweerster door het openstellen van tien vacatures voor uitsluitend vrouwen jegens verzoeker (verboden) onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt bij de werving en selectie.

 

Wettelijk kader

 

3.2 Op grond van artikel 3, eerste lid, in samenhang met artikel 1b van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB) mag het bevoegd gezag in de openbare dienst geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het aanbieden van een betrekking of bij de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking (werving en selectie).

 

3.3 Van direct onderscheid is sprake indien een persoon op grond van geslacht op een andere wijze wordt, is of zou worden behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie.

 

3.4 Artikel 5, eerste lid, WGB bepaalt dat van het verbod van onderscheid mag worden afgeweken als het gemaakte onderscheid beoogt vrouwen in een bevoorrechte positie te plaatsen om feitelijke ongelijkheden op te heffen of te verminderen en het onderscheid in een redelijke verhouding staat tot het doel.

 

Onderscheid op grond van geslacht?

 

3.5 Het College stelt vast dat verweerster jegens verzoeker direct onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt, door hem als man op voorhand uit te sluiten van de bedoelde tenure track posities onder het DTF. Dit is als zodanig ook niet door verweerster betwist. Verweerster handelt derhalve in strijd met artikel 3, eerste lid, WGB. Dit is verboden, tenzij een wettelijke uitzondering van toepassing is.

 

3.6 Verweerster heeft aangevoerd dat hij een actief voorkeursbeleid ten behoeve van vrouwen heeft gevoerd bij de werving en selectie voor de tenure track posities onder het DTF en doet een beroep op de wettelijke uitzondering van artikel 5, eerste lid, WGB.

 

Wettelijke uitzondering van toepassing?

 

3.7 Het College zal beoordelen of verweerster voldoet aan de voorwaarden die blijkens de wet en de jurisprudentie worden gesteld aan het voeren van voorkeursbeleid als uitzondering op het verbod van onderscheid. Het College zal eerst beoordelen of verweerster beoogt vrouwen in een bevoorrechte positie te plaatsen om feitelijke ongelijkheden op te heffen of te verminderen, als bedoeld in artikel 5, eerste lid, WGB. Daartoe kijkt het College naar het doel van het beleid van verweerster.

 

Doel

 

3.8 Verweerster omschrijft het doel van het door hem gevoerde voorkeursbeleid als volgt.

1. het reduceren van achterstanden van vrouwen en het zetten van stappen in de richting van de gelijkheid van mannen en vrouwen in de praktijk door het aantal vrouwelijke excellente wetenschappers aan de TU Delft te verhogen;

2. de genderdiversiteit onder de wetenschappers te vergroten, hetgeen onder meer van belang is voor het onderwijs- en onderzoeksklimaat;

3. te voorzien in de thans in volstrekt onvoldoende mate aanwezige vrouwelijke rolmodellen voor wetenschappers en studenten om seksestereotyperingen en (on)bewuste discriminatie binnen de universiteit te bestrijden.

 

3.9 Het College begrijpt hieruit dat verweerster met haar beleid beoogt vrouwen in een bevoorrechte positie te plaatsen om feitelijke ongelijkheden op te heffen of te verminderen. Dit is conform het bepaalde in artikel 5, eerste lid, WGB. Het College zal hierna toetsen of is voldaan aan de overige vereisten om aan het vastgestelde onderscheid het verboden karakter te kunnen ontnemen.

 

Voorwaarden

 

3.10 Het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJEU), heeft in een reeks arresten, waaronder de zaken HvJEG 17 oktober 1995, zaak C-450/93, NJ 1996, 507 (Kalanke), HvJEG 11 november 1997, zaak C-409/95, NJ 1998, 808 (Marschall),

HvJEG 28 maart 2000, zaak C-158/97, NJ 2000,532 (Badeck) en HvJEG 6 juli 2000, zaak C-407/98, NJ 2001, 28 (Abrahamsson en Anderson), strikte voorwaarden geformuleerd waaraan voorkeursbeleid voor vrouwen bij de toegang tot specifieke functies moet voldoen. Het HvJEU heeft bepaald dat de voorkeursbepaling in artikel 2, vierde lid, van Richtlijn 76/207/EEG van de Raad van de Europese Gemeenschappen inzake gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid (PbEG 1976, L-39) nationale maatregelen toestaat op het gebied van de toegang tot het arbeidsproces, met inbegrip van promotiekansen, die in het bijzonder vrouwen bevoordelen met het doel hen beter in staat te stellen op de arbeidsmarkt te concurreren en op voet van gelijkheid met mannen een loopbaan op te bouwen. In deze arresten bepaalt het Hof echter dat absolute en onvoorwaardelijke voorrang voor vrouwen uitsluitend op grond van hun sekse bij werving en selectie ontoelaatbaar is.

  

3.11 Op grond van de jurisprudentie van het HvJEU, gevoegd bij de wettelijke eisen gesteld in artikel 5, eerste lid, WGB, dient voorkeursbeleid voor vrouwen bij de toegang tot de arbeid, waaronder promotie, behalve aan het bovengenoemde doelvereiste, ook aan de volgende criteria te voldoen:

a. De eis van aantoonbare achterstand. De aantoonbare achterstand moet gerelateerd worden aan het beschikbare aanbod.

b. Het zorgvuldigheidsvereiste. Er dient een objectieve beoordeling van alle kandidaten plaats te vinden, waarbij rekening wordt gehouden met de mate waarin ieder van de kandidaten aan de functie-eisen voldoet. Benoeming van een kandidaat uit de voorkeursgroep kan alleen plaatsvinden bij gelijke geschiktheid van die kandidaat.

c. Het kenbaarheidsvereiste. Bij de aanbieding van de functie moet duidelijk worden vermeld dat verweerster een voorkeursbeleid voert en dat de vacature voor iedereen open staat.

d. Het evenredigheidsvereiste. Het onderscheid dat wordt gemaakt met de maatregel dient in redelijke verhouding te staan tot het doel. Dit houdt in dat de voorkeursmaatregel moet kunnen worden gerechtvaardigd door de mate van achterstand.

 

De eis van aantoonbare achterstand

 

3.12 Verweerster heeft zich op het standpunt gesteld dat sprake is van een zeer ernstige achterstandssituatie van vrouwelijk wetenschappelijk personeel, waaronder in het bijzonder de functies waar het DTF op ziet (UD, UHD, HL), bij verweerster. Verweerster heeft daartoe desgevraagd de volgende gegevens overgelegd. Verweerster verwijst in de eerste plaats naar het overzicht van streef- en realisatiewaarden van vrouwelijk wetenschappelijk personeel. Daaruit blijkt dat er sprake is van een forse achterstand van vrouwen en dat deze in de afgelopen vijf jaar nauwelijks is ingelopen, aldus verweerster.

 

Streef- en realisatiewaarden vrouwelijk wp, zoals op 23-6-2009 vastgesteld door het College van Bestuur

 

TU DELFT REALISATIE DOELEN

 2006 2007 2008 2009 2010 1-6-12 2012 2014

Percentages aantallen vrouwen in dienst (aantal)

HL 5%

(13) 7% 6% 8% 9% 9%

(24) 10% 12%

UHD 7%

(18) 7% 7% 8% 8% 9%

(24) 15% 20%

UD 21%

(78) 21% 21% 23% 23% 24%

(116) 30% 35%

OVWP* 22%

(211) 22% 24% 22% 22% 26%

(203) 30% 35%

PROM** 26%

(254) 26% 26% 29% 28% 29%

(283) 35% 40%

Peildatum: 31-12 (conform de rapportages richting het Charter Talent naar de Top)

Leeswijzer: Op 1-6-2012 waren er in aantal 24 vrouwelijke hoogleraren bij de TU Delft in dienst, dit is 9% van het totaal aantal hoogleraren in dienst (n=257).

* Overig wetenschappelijk personeel

** Promovendi

 

3.13 Hoe groot het internationale aanbod aan geschikte vrouwelijke UD-en, UHD-en en HL-en precies is, is volgens verweerster lastig exact vast te stellen. Er zijn namelijk geen gegevens beschikbaar over de omvang (en kwaliteit) van de vrouwelijke studenten en stafpopulatie van de circa 20.000 universiteiten die wereldwijd bestaan. Wel blijkt uit de werving voor het DTF dat het aanbod buiten Nederland veel groter is. Van de

129 sollicitaties die geschikt waren om voor te leggen aan de Facultaire Selectiecommissies, waren er 108 van vrouwen die niet over de Nederlandse nationaliteit beschikten. 73% van de sollicitanten die in Nederland woonachtig zijn heeft niet de Nederlandse nationaliteit. Ook blijkt uit een door verweerster overgelegd onderzoek van de Europese Commissie, She Figures 2009, dat Nederland in Europees opzicht behoort tot de landen met het laagste aandeel vrouwelijke UD-en, UHD-en en HL-en.

 

3.14 Wat volgens verweerster wel duidelijk gemaakt kan worden, is dat het aandeel vrouwelijke wetenschappers aan Nederlandse universiteiten in het algemeen achterloopt op het beschikbare aanbod. In de onderstaande door verweerster aangedragen grafiek is de man-vrouwverdeling in de wetenschap weergegeven bij ingeschreven studenten en geslaagden in personen en bij promovendi, UD-en, UHD-en en HL-en in fte, ultimo 2000 en 2010. Uit deze grafiek komt duidelijk naar voren dat veel minder vrouwen doorstromen naar hogere wetenschappelijke functies dan mannen, aldus verweerster.

Bron: Website Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren (2-12-2011)

 

3.15 Voorts stelt verweerster dat uit het rapport van de Europese Commissie, She figures 2009, blijkt dat de ondervertegenwoordiging van vrouwen in wetenschappelijke functies alle Nederlandse universiteiten, alsook de overheid en het bedrijfsleven parten speelt, maar dat dit probleem het grootst is aan de technische universiteiten. Ook laten cijfers zien dat minder vrouwen wetenschappelijke functies als UD/UHD/HL bekleden dan er vrouwelijke promovendi en postdocs zijn. Verweerster verwijst daarvoor onder meer naar ‘Emancipatiebeleid voor Universiteiten’, uitgegeven door het Landelijk netwerk vrouwelijke hoogleraren en de ‘Monitor Vrouwelijke Hoogleraren’ van de Vereniging van Samenwerkende Nederlandse Universiteiten.

 

3.16 Verweerster verwijst ook naar een onderzoek hierover van Van Engen e.a. uit 2010, uitgevoerd bij twee van de acht faculteiten aan de TU Delft (Structurele en culturele belemmeringen in de doorstroom van vrouwen naar hogere functies binnen de TU Delft). Het percentage vrouwelijke HL en UHD aan de TU Delft blijft sterk achter

bij het aanbod aan vrouwelijke UD, Overig Wetenschappelijk Personeel (OVWP) en Promovendi (PROM) (in 2012 9%/9% om 24%/26%/29%). Het aandeel vrouwelijke UD

en PROM blijft eveneens sterk achter bij het aanbod aan vrouwen in de masteropleidingen. In de periode 2006-2010 varieert het percentage vrouwelijke

UD-en en PROM tussen de 21-29% en de instroom aan vrouwelijke studenten in de masters tussen de 37-48%.

 

3.17 Verzoeker heeft, hoewel daartoe in de gelegenheid gesteld, niet op deze stellingen van verweerster gereageerd.

 

3.18 Het College is op grond van de voorgaande gegevens van oordeel dat verweerster genoegzaam heeft aangetoond dat sprake is van een ernstige achterstand van vrouwen aan de TU Delft in relatie tot het beschikbare aanbod. Ook blijkt daaruit dat de achterstand van vrouwen groter wordt naarmate het gaat om een hogere wetenschappelijke positie.

 

Kenbaarheidsvereiste

 

3.19 Verweerster heeft het plan om een fellowship voor vrouwelijke topwetenschappers in te stellen in 2011 eerst als concept met alle relevante geledingen binnen verweerster (Management Team van de Directie Human Resources, kerngroep van DEWIS (Delft Women in Science en de Raad van Hoogleraren) besproken. Vervolgens is het als voorstel met de groepsraad, het College van Bestuur (CvB) en de Ondernemingsraad besproken. Dat het DTF alleen voor vrouwen toegankelijk is, is volgens verweerster duidelijk vermeld op de website van het DTF en in de in 2011 uitgezette advertenties (o.a. in Science, Nature en IEEE Spectrum).

 

3.20 Het kenbaarheidsvereiste houdt in dat bij de aanbieding van de functie duidelijk moet worden vermeld dat verweerster een voorkeursbeleid voert en dat de vacature voor iedereen open staat (zie overweging 3.11).

 

3.21 Het College concludeert op basis van het voorgaande dat verweerster duidelijk heeft vermeld dat alleen vrouwen voor een tenure track positie onder het DTF in aanmerking komen. Aan het vereiste van vermelding dat de vacature voor iedereen openstaat is dan ook niet voldaan. In overweging

3.35 gaat het College hierop in.

 

Zorgvuldigheidsvereiste

 

3.22 Verzoeker heeft aangevoerd dat niet is voldaan aan het in overweging 3.11 genoemde zorgvuldigheidsvereiste, omdat hij als man op voorhand is uitgesloten van de mogelijkheid tot solliciteren op één van de tenure track posities onder het DTF. Verzoeker verwijst naar een oordeel van de Commissie (CGB 15 december 2011, 2011-198), waarin een soortgelijke zaak aan de orde was. De Commissie oordeelde toen dat sprake was van strijd met het zorgvuldigheidsvereiste omdat mannelijke UHD-en op voorhand werden uitgesloten van de mogelijkheid te solliciteren naar een positie als hoogleraar binnen een speciaal programma, dat erop gericht was meer vrouwelijke hoogleraren benoemd te krijgen.

 

3.23 Het College overweegt in de eerste plaats dat in de jurisprudentie van het HvJEU een strikt toetsingskader is ontwikkeld met betrekking tot voorkeursmaatregelen voor vrouwen (zie overwegingen 3.10 en 3.11). Zo heeft het HvJEU in de genoemde arresten bepaald dat voorkeursmaatregelen die inhouden dat mannen absoluut en onvoorwaardelijk zijn uitgesloten van een sollicitatieprocedure niet evenredig zijn aan het daarmee te dienen doel. In de voorliggende zaak rijst de vraag of een dergelijke maatregel onder bijzondere omstandigheden niet toch gerechtvaardigd kan zijn.

 

3.24 Het College neemt daarbij in overweging dat de eerdergenoemde arresten zijn gewezen onder de toen geldende Richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, hierna: Tweede Richtlijn. In deze arresten is getoetst aan artikel 2, vierde lid, van de Tweede Richtlijn. Deze bepaling geeft de lidstaten de mogelijkheid maatregelen te nemen die beogen te bevorderen dat mannen en vrouwen gelijke kansen krijgen, in het bijzonder door feitelijke ongelijkheden op te heffen bij onder andere de toegang tot het arbeidsproces. Inmiddels is de Tweede Richtlijn opgegaan in Richtlijn 2006/54/EG van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep, hierna: Herschikkingsrichtlijn. In artikel 3 van de Herschikkingsrichtlijn wordt verwezen naar maatregelen in de zin van artikel 141, vierde lid, van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, thans artikel 157, vierde lid, van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, hierna: VWEU. In dat artikel wordt gesproken van het verzekeren van volledige gelijkheid tussen mannen en vrouwen in de praktijk.

 

3.25 Voor de beantwoording van de vraag zoals verwoord in 3.23, verwijst het College naar een eerder oordeel van de Commissie (CGB 7 juli 2008, 2008-81). Hierbij is niet van belang dat oordeel 2008-81 ging over voorkeursbeleid met betrekking tot de grond ras. Het is vaste oordelenlijn van de Commissie dat voorkeursbeleid steeds zoveel mogelijk aan dezelfde criteria wordt getoetst, ongeacht de discriminatiegrond die in geding is. De Commissie heeft in deze zaak uit 2008 -kort gezegd- overwogen dat er situaties denkbaar zijn, waarin er onder zeer bijzondere omstandigheden wellicht aanleiding kan zijn om het zorgvuldigheidsvereiste niet onverkort toe te passen (zie CGB 7 juli 2008, 2008-81, overweging 3.21). Het College overweegt naar aanleiding daarvan dat sprake moet zijn van een zeer uitzonderlijke situatie wil een maatregel die enkel vrouwen ten voordeel strekt, ter verwezenlijking van volledige gelijkheid tussen mannen en vrouwen, gerechtvaardigd kunnen worden geacht. De vraag of in het onderhavige geval sprake is van een dergelijke situatie moet worden beoordeeld in het kader van het evenredigheidsvereiste.

 

3.26 Het College overweegt tevens dat waar het HvJEU moest oordelen binnen de kaders van het bevorderen van gelijke kansen, het College thans moet oordelen binnen de kaders van de Herschikkingsrichtlijn waarin het verzekeren van volledige gelijkheid centraal staat. Het College overweegt verder dat de uitzondering van artikel 5, eerste lid, WGB kan worden begrepen als een ‘maatregel van een lidstaat’ als bedoeld in de Herschikkingsrichtlijn uit 2006 en het VWEU. Het voorgaande in samenhang beziend, alsmede gelet op het feit dat het HvJEU tot op heden nog niet op basis van deze nieuwe bewoordingen heeft geoordeeld, ziet het College ruimte om naar analogie van CGB 7 juli 2008, 2008-81 en met inachtneming van het evenredigheidsbeginsel onder uitzonderlijke omstandigheden maatregelen zoals in het onderhavige geval voorliggen, niet op voorhand in strijd met de gelijkebehandelingwetgeving te achten indien deze maatregelen noodzakelijk zijn ter verwezenlijking van volledige gelijkheid tussen mannen en vrouwen.

Het College kent hierbij waarde toe aan het feit van algemene bekendheid dat de positie van vrouwen in de hogere regionen van het beroepsleven niet aanmerkelijk is verbeterd sinds het HvJEU zijn arresten wees. Dit maatschappelijke gegeven kan niet buiten beschouwing blijven bij de beoordeling van een maatregel van voorkeursbeleid als hier aan de orde.

 

3.27 Het College zal daarom onderzoeken of de feiten zodanig zijn dat kan worden geconcludeerd dat het uitsluiten van mannen van de tien posities in het kader van de DTF niet zodanig onzorgvuldig is dat het gemaakte onderscheid om die reden verboden is. Met andere woorden, of de maatregel in dit specifieke geval evenredig kan worden geacht aan het beoogde doel. Gelet hierop merkt het College op dat wat verzoeker heeft aangevoerd in overweging 3.22, weliswaar in zijn algemeenheid juist is, maar niet zonder meer doorslaggevend. Ten aanzien van de vergelijking met het oordeel CGB 15 december 2011, 2011-198 overweegt het College dat in die zaak niet is gebleken dat de achterstand van vrouwen zodanig hardnekkig was dat het zorgvuldigheidsvereiste niet onverkort hoefde te worden toegepast. Hierna zal het College beoordelen of de maatregel in het onderhavige specifieke geval evenredig kan worden geacht.

 

Evenredigheidsvereiste

 

3.28 In overwegingen 3.12 tot en met 3.16 heeft verweerster de aard van de achterstand van vrouwen binnen verweerster toegelicht en gesteld dat de achterstand ernstig is. Verweerster dicht dit toe aan een hardnekkig verschijnsel dat diep geworteld is aan de TU Delft. Vrouwelijke wetenschappers werden en worden aan de TU Delft in de praktijk via allerlei (on)bewuste en onzichtbare uitsluitingsmechanismes achtergesteld op mannen. De Glazen Plafond Index (Monitor Vrouwelijke Hoogleraren 2009) laat zien dat zich voor vrouwen in de carrièrestap van promovendus naar UD, van UD naar UHD en van UHD naar HL hindernissen voordoen in de doorstroming, met name in de stap van UD naar UHD. De percentages vrouwelijk wetenschappelijk personeel bij verweerster zijn mede daardoor zeer laag (23% UD, 8% UHD en 9% hoogleraar), aldus verweerster.

 

3.29 Verweerster heeft verwezen naar het onderzoek ‘Structurele en culturele belemmeringen in de doorstroom van vrouwen naar hogere functies binnen de

TU Delft’ (Van Engen e.a. 2010). Daaruit blijkt volgens verweerster dat de ondervertegenwoordiging niet wordt veroorzaakt doordat vrouwen bijvoorbeeld minder uren werken of minder publiceren. Wel is het zo dat de selectiecriteria voor het verkrijgen van hogere functies, en de toepassing daarvan, in de praktijk alleen gunstig voor mannen uitpakken. Vrouwen ondervinden – aldus verweerster- aantoonbaar ernstige nadelen van de uit het arbeidsproces voortvloeiende attitudes, gedragspatronen en structuren. Thans is er de facto geen sprake van gelijke kansen bij de aanvang, noch tijdens de duur van de aanstelling. Profielen voor nieuwe leerstoelen bijvoorbeeld sluiten vooral aan bij mannen die al in het gebied werkzaam zijn. Als illustratie hiervan heeft verweerster ter zitting het voorbeeld gegeven dat een hoogleraar met de leerstoel ‘roestige spijker’ bij vertrek al een ‘kroonprins’ heeft klaarstaan die ook onderzoek doet op hetzelfde, smalle gebied van de ‘roestige spijker’; sollicitatiecommissies bestaan vooral uit mannen, omdat er zo weinig vrouwelijke wetenschappers beschikbaar zijn; nieuwe kandidaten worden voornamelijk in bestaande overwegend mannelijke netwerken gezocht.

 

3.30 Uit het onderzoek van Marieke van den Brink (2011) ‘Hoogleraarbenoemingen in Nederland (m/v). Mythen, feiten en aanbevelingen’ blijkt volgens verweerster dat vrouwen de cultuur binnen universiteiten als zeer masculien ervaren. Vrouwelijke onderzoekers die wel een aanstelling hebben gekregen, stromen onevenredig weer uit. Zij ervaren door de vrouwonvriendelijke cultuur minder kansen dan mannen om wetenschappelijk daadwerkelijk tot ontplooiing te komen. De vrouwonvriendelijke cultuur heeft naar verweersters ervaring ook tot gevolg dat er over het algemeen weinig vrouwen solliciteren op aangeboden, overwegend ‘smalle’ vacatures. Ter illustratie van het effect van de DTF-maatregel wijst verweerster erop dat op de opengestelde, ‘brede’ vacatures (zie 2.3) niet minder dan 129 vrouwelijke wetenschappers hebben gereageerd. Ook wijst verweerster op het onderzoek van Rosabeth Moss Kanter, ‘Man and Women of the Corporation (1977)’ en het onderzoek van Marlies Ott, ‘Assepoesters en Kroonprinsen (1985)’, waaruit blijkt dat wanneer vrouwen zich in een numerieke minderheidspositie bevinden, dit altijd negatieve gevolgen voor hen heeft.

Volgens verweerster is voor het vrouwelijk wetenschappelijk personeel sprake van een nauwelijks te doorbreken situatie van feitelijke segregatie. Het daadwerkelijk vergroten van het aantal vrouwelijke wetenschappers binnen de technische universiteit die tevens de functie van rolmodel hebben, is de enige manier om de hardnekkige achterstand van vrouwelijke wetenschappers binnen de universiteit te doorbreken, aldus verweerster. Het gaat, zo voert verweerster aan, echter om een beperkt aantal plaatsen, te weten tien op het totale aantal op 1 juni 2012 van circa 1000 HL-, UHD- en UD-functies binnen de TU Delft, waarbij geldt dat er niet zozeer minder tenure track plaatsen zijn voor mannen, als wel juist meer voor vrouwen.

 

3.31 Desgevraagd heeft verweerster onderbouwd en toegelicht welke maatregelen tot nu toe zijn genomen om de achterstand van vrouwen te bestrijden en welke rol het CvB daarin vervult. Zo worden met de managementteams van de faculteiten twee keer per jaar gesprekken gevoerd, waarin onder andere de streef- en realisatiewaarden met betrekking tot het aantal vrouwen worden besproken. Bij het opstellen van profielbeschrijvingen voor de positie van hoogleraar moeten de decanen de namen van ten minste drie potentieel geschikte vrouwelijke kandidaten opgeven. Bij het niet benoemen van een vrouw moet worden gemotiveerd op welke wijze specifiek naar vrouwelijke kandidaten is gezocht. Verweerster heeft voorts ook de leidraad ‘Werving en selectie wetenschappelijk personeel’ overgelegd, die centraal wordt vastgesteld en door het College van Bestuur wordt gemonitored. In de selectiecommissie voor de functies van UD en UHD dient ten minste één vrouw te zitten. Er wordt gewerkt met een shortlist. Bij de bevordering van UD naar UHD moet minimaal één vrouwelijke hoogleraar in de facultaire loopbaancommissie zitten. Voor nieuwe bestuurlijke topfuncties wordt expliciet naar vrouwelijke kandidaten gezocht. Andere maatregelen betreffen onder meer het laten uitvoeren van onderzoek naar de achterstand van vrouwen en het geven van workshops hierover, het aanpassen van de website en voorlichtingsmateriaal waar nodig in het licht van diversiteitsbeleid en het oprichten van DEWIS.

 

3.32 Ter zitting is gebleken dat het CvB in dit geheel een actieve rol speelt. Ter zitting van 18 september 2012 heeft de rector magnificus als verantwoordelijk lid van het College van Bestuur toegelicht dat hij iedere vier weken gesprekken voert met de decanen van de faculteiten. In die gesprekken worden onder andere vacatures doorgesproken en de omschrijving daarvan. Thans kan de rector magnificus echter alleen ingrijpen in selectieprocedures als hem signalen bereiken dat de procedures niet of onvoldoende worden opgevolgd. Echter deze procedures zijn lang niet altijd doorzichtig en derhalve niet goed te monitoren van buitenaf. Verweerster wijst er op dat de zogenoemde ‘negatieve bias’ ten opzichte van vrouwen in de sollicitatiecommissies zeer sterk is in Nederland in het algemeen en aan de TU Delft in het bijzonder. Voorts wijst verweerster erop dat het voor het CvB niet altijd mogelijk is om te beoordelen aan welk profiel, breed of smal, een afdeling behoefte heeft.

 

3.33 Bij het College is, gelet op de door verweerster overgelegde stukken en hetgeen op de zittingen van 17 april 2012 en 18 september 2012 naar voren is gebracht, een overtuigend beeld ontstaan van een zeer hardnekkig en structureel probleem. Dit probleem weerhoudt veel vrouwen ervan om überhaupt te solliciteren en leidt ertoe dat vrouwelijke wetenschappers aan de TU Delft grote moeilijkheden ondervinden gedurende het opstarten en tijdens het doorlopen van hun wetenschappelijke carrière. Het College neemt daarbij in aanmerking dat al een groot aantal maatregelen is genomen door verweerster om de achterstandspositie van vrouwelijke wetenschappers te adresseren, maar dat deze in te geringe mate het gewenste effect hebben gesorteerd. Ook acht het College het aannemelijk dat de maatregel slechts een gering negatief effect heeft op de kansen van mannen in hun wetenschappelijke carrière, terwijl het ‘multiplier effect’ van de maatregel voor vrouwen naar verwachting in verhouding groter zal zijn, mede gezien de inbedding van het programma om de aan te trekken vrouwelijke wetenschappers mede als rolmodel voor andere vrouwelijke studenten en wetenschappers te laten fungeren. Het College overweegt verder dat genoegzaam is komen vast te staan dat een dergelijk hardnekkige probleem, dat in overwegende mate cultureel van aard is, niet enkel met procedurele maatregelen kan worden doorbroken. Het CvB kan thans alleen ingrijpen als er indicaties zijn dat de procedures niet worden opgevolgd. Ook in geval van ingrijpen kan dat enkel op incidentele basis.

 

3.34 Het College is van oordeel dat de achterstandssituatie aan de TU Delft voor vrouwelijk wetenschappelijk personeel bijzonder ernstig en hardnekkig is en dat om die reden in dit specifieke geval de maatregel waarbij tien tenure track posities in het kader van DTF alleen voor vrouwen zijn opgesteld, in evenredige verhouding staat tot het beoogde doel en dus toelaatbaar kan worden geacht.

 

3.35 Nu het College hierboven geoordeeld heeft dat in het voorliggende geval van het zorgvuldigheidsvereiste mag worden afgeweken en dat aan het evenredigheidsvereiste is voldaan, oordeelt het College dat het in 3.19 en 3.20 genoemde kenbaarheidsvereiste in dit geval niet mede ziet op de vermelding dat de vacature voor iedereen openstaat. Het feit dat dit niet vermeld is, leidt dus niet tot het oordeel dat sprake is van verboden onderscheid op grond van geslacht.

 

Conclusie

 

3.36 Gelet op wat hiervoor is overwogen, honoreert het College het beroep van verweerster op de wettelijke uitzondering op het verbod van onderscheid naar geslacht als bedoeld in artikel 5, eerste lid, WGB. Verweerster heeft dan ook jegens verzoeker geen verboden onderscheid gemaakt op grond van geslacht bij de werving en selectie voor de tenure track posities onder het DTF.

 

 

4 Oordeel

 

Het College spreekt als zijn oordeel uit dat de Technische Universiteit (TU) Delft jegens [. . . .] geen verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht bij de werving en selectie.

 

Aldus gegeven te Utrecht op 18 december 2012 door mr. E.J.M. Hofhuis, voorzitter,

mr. dr. C.M. van Eck en mr. P. de Casparis, leden van het College, in tegenwoordigheid van mr. R. Kouwenhoven, secretaris.

 

 

mr. E.J.M. Hofhuis      

namens deze,

mr. dr. C.M. van Eck

mr. R. Kouwenhoven 

 

 

 

</FONT>