Veilig Thuis Amsterdam (onderdeel van de GGD Amsterdam-Amstelland) discrimineerde een vrouw niet door haar een aanstelling voor een half jaar te bieden. Veilig Thuis voldoet ook aan zijn zorgplicht voor een discriminatievrije werkvloer.

Veilig Thuis Amsterdam (onderdeel van de GGD Amsterdam-Amstelland) discrimineerde een vrouw niet door haar een aanstelling voor een half jaar te bieden. Veilig Thuis voldoet ook aan zijn zorgplicht voor een discriminatievrije werkvloer.

Oordeelnummer 2021-112
Datum: 19-08-2021
Trefwoord: Leeftijd Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Arbeidsomstandigheden Aanbieding betrekking Discriminatie op de werkvloer Aangaan arbeidsverhouding Bejegening
Discriminatiegrond: Leeftijd
Terrein: Arbeid - Aangaan en beëindiging arbeidsrelatie Arbeid - Arbeidsomstandigheden
Situatie


Op 1 oktober 2019 treedt een vrouw in dienst bij Veilig Thuis Amsterdam. De vrouw is op dat moment 64 jaar. Zij is aangesteld voor de duur van (ongeveer) een half jaar. Nieuwe medewerkers worden gekoppeld aan een collega uit het team waarin zij komen te werken. Deze collega (‘de inwerker’) werkt de nieuwe medewerker in.

Zowel de vrouw als Veilig Thuis ervaren de start van het dienstverband als goed. Kort daarna verslechtert de arbeidsverhouding. De vrouw verneemt van de inwerker dat het ongebruikelijk is dat nieuwe medewerkers een contract voor een half jaar krijgen aangeboden. De inwerker maakt kort na aanvang van het dienstverband een grap over de leeftijd van de vrouw. Iedere twee tot drie weken vindt een evaluatiegesprek plaats tussen de vrouw en haar leidinggevende. De vrouw maakt melding van de grap over haar leeftijd en meldt dat zij zich door verschillende situaties onheus bejegend heeft gevoeld.

De vrouw klaagt bij het College over leeftijdsdiscriminatie doordat zij slechts een half jaar contract heeft gekregen en zij klaagt over discriminatoire bejegening door collega’s. Veilig Thuis stelt dat de leeftijd geen enkele rol heeft gespeeld in het feit dat de vrouw een half jaar contract heeft ontvangen en dat ook geen sprake is van een onveilige werkvloer voor oudere medewerkers.

Beoordeling


Het College beoordeelt eerst de klacht over de aanstelling. De vrouw voert aan dat zij de enige van een groepje van vijf nieuwe medewerkers is die een half jaar contract kreeg. Verder voert zij twee opmerkingen aan waarin de inwerker en de leidinggevende aan haar leeftijd refereren. Veilig Thuis stelt daar tegenover dat er bij de sollicitatiegesprekken twijfels waren ontstaan, omdat bij de vrouw een dominante, inflexibele houding werd opgemerkt. Zij hebben de vrouw toch het voordeel van de twijfel gegeven en haar voor een halfjaar aangenomen, om haar de kans te geven zich het werk eigen te maken. Het College overweegt dat het verhaal van Veilig Thuis wordt ondersteund door de gespreksverslagen. Het College oordeelt daarom dat geen sprake is van leeftijdsdiscriminatie bij het aangaan van de arbeidsverhouding.

Ten aanzien van de klacht over discriminatoire bejegening en een onveilige werkvloer overweegt het College dat het gaat om twee opmerkingen. Behalve één grap van de inwerker hebben collega’s niet aan de leeftijd van de vrouw gerefereerd. Zodra de vrouw melding maakte van deze grap van de inwerker heeft de leidinggevende een andere inwerker aangewezen. Het College is van oordeel dat Veilig Thuis daarmee voldoende actie heeft ondernomen om te zorgen voor een discriminatievrije werkvloer. De tweede opmerking waarbij de leeftijd wordt genoemd, gemaakt door de leidinggevende, stelt naar oordeel van het College de vrouw niet in een negatief daglicht: de opmerking is constaterend van aard en de context is dat de leidinggevende aan de vrouw desgewenst opnieuw uitlegt waarom een contract voor een halfjaar is aangeboden.

Oordeel


Veilig Thuis Amsterdam discrimineerde de vrouw niet vanwege haar leeftijd.


Oordeel
2021-112




Datum: 19 augustus 2021
Dossiernummer: 2020-0596

Oordeel in de zaak van

[. . . .]
wonende te [. . . .], verzoekster

tegen

Gemeentelijke Gezondheidsdienst Amsterdam-Amstelland
gevestigd te Amsterdam, verweerder

1 Verzoek


Verzoekster vraagt het College om te beoordelen of verweerder verboden onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt door met haar een arbeidsverhouding van slechts een half jaar aan te gaan en door haar discriminatoir te bejegenen.

2 Verloop van de procedure


2.1 Het College heeft kennisgenomen van de volgende stukken:
- verzoekschrift van 8 december 2020, ontvangen op dezelfde dag;
- verweerschrift van 23 april 2021, ontvangen op dezelfde dag;
- e-mail van verzoekster van 30 juni 2021.


2.2 Het College heeft de zaak ter zitting behandeld op 14 juli 2021. Partijen zijn verschenen. verzoekster werd bijgestaan door M. González, consulent klachtbehandeling bij Bureau Gelijke Behandeling Flevoland. Verweerder werd vertegenwoordigd door [. . . .], programmadirecteur Veilig Thuis Amsterdam, die werd vergezeld door [. . . .], adviseur Personeel en Organisatie, en bijgestaan door [. . . .], jurist.

3 Feiten


3.1 Op 1 oktober 2019 treedt verzoekster in dienst bij Veilig Thuis Amsterdam, een organisatieonderdeel van verweerder. Verzoekster is bij indiensttreding 64 jaar. Zij is aangesteld voor de duur van (ongeveer) een half jaar; haar aanstelling verloopt van rechtswege op 30 april 2020.

3.2 Veilig Thuis Amsterdam bestaat uit zeven basisteams die ieder hun eigen werkgebied hebben. Ieder basisteam bestaat uit ongeveer vijftien medewerkers en een werkbegeleider. De werkbegeleider ondersteunt het basisteam op procesmatig niveau. Boven de basisteams staan teammanagers, die ieder verantwoordelijk zijn voor twee basisteams. Nieuwe medewerkers worden gekoppeld aan een collega uit het basisteam waarin zij te werk worden gesteld. Deze collega (hierna: inwerker) werkt de nieuwe medewerker in.

3.3 De eerste week van het dienstverband is door partijen wederzijds als goed ervaren. In de daarop volgende weken verslechtert de arbeidsverhouding. Verzoekster verneemt van de inwerker dat het gebruikelijk is dat nieuwe medewerkers een contract voor een jaar krijgen aangeboden en beklaagt zich er vervolgens bij haar leidinggevenden over dat zij vanwege haar leeftijd slechts een contract voor een half jaar heeft gekregen. De inwerker maakt in een gesprek met verzoekster een opmerking over verzoeksters leeftijd. Op enig moment is verzoekster vrijgesteld van werkzaamheden totdat haar contract van rechtswege afloopt. Verzoeksters aanstelling wordt niet verlengd.

4 Onderscheid bij de aanstelling?


Standpunt verzoekster
Verzoekster stelt dat verweerder haar heeft gediscrimineerd door haar voor een half jaar aan te stellen. Een aanstelling voor een jaar is gebruikelijk; dit stond in de vacature vermeld en andere medewerkers die gelijktijdig met verzoekster zijn begonnen, zijn voor een jaar aangesteld. Toen verzoekster hierover vertrouwelijk sprak met haar inwerker, reageerde deze dat een aanstelling voor een half jaar nog nooit was voorgekomen. De inwerker heeft bovendien kort na aanvang van het dienstverband tegen haar gezegd: “wat moet ik met iemand van 65 jaar?” In een gespreksverslag van 3 december 2019 wordt een verband gelegd tussen haar leeftijd, haar werk- en levenservaring en haar vermogen om nieuwe dingen te leren.

Standpunt verweerder
Verweerder stelt dat geen sprake is van leeftijdsonderscheid. Gedurende de sollicitatieprocedure heeft verweerder bij verzoekster een sterke persoonlijkheid opgemerkt. Bij hem zijn toen twijfels ontstaan of verzoekster voldoende flexibel en sensitief is om zich de functie eigen te kunnen maken. Vanwege haar ervaring en kennis wilde verweerder haar graag in dienst nemen. Daarom heeft hij verzoekster het voordeel van de twijfel gegeven en haar voor een half jaar aangesteld. Leeftijd heeft daarbij geen enkele rol gespeeld.

Beoordeling
4.1 Het is een werkgever verboden om onderscheid op grond van leeftijd te maken bij het aangaan van een arbeidsverhouding (artikel 3, aanhef en onderdeel c, Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL)).

4.2 Het College merkt op dat de feitelijke gang van zaken tussen partijen niet in geschil is. Het College stelt de feiten als volgt vast. Verzoekster treedt op 1 oktober 2019 in dienst. Kort na aanvang van het dienstverband heeft de inwerker tegen verzoekster gezegd: “wat moet ik met iemand van 65 jaar?” In een eerste evaluatiegesprek op 15 oktober 2019 spreken partijen naar elkaar uit dat de start goed was. Op enig moment in deze eerste twee of drie weken van het dienstverband merkt verzoekster dat zij de enige van een groepje van vijf nieuwe medewerkers is die een aanstelling voor een half jaar heeft ontvangen. In een vertrouwelijk gesprek met haar inwerker vraagt verzoekster hiernaar. De inwerker geeft aan dat medewerkers normaliter voor een jaar worden aangesteld en dat een half jaar nog nooit was voorgekomen. In een evaluatiegesprek op 29 oktober 2019 geeft de inwerker aan dat zij haar rol als inwerker niet wil voortzetten vanwege een gebrek aan ‘chemie’ met verzoekster. Verzoekster wordt gekoppeld aan een nieuwe inwerker. De arbeidsverhouding verslechtert. Op 3 december 2019 vindt een evaluatiegesprek plaats tussen verzoekster en haar leidinggevende. In het gespreksverslag staat de volgende passage: “[Verzoekster] is al wat ouder en heeft veel werk- en levenservaring. Is zij in staat om dit “los” te laten en zich open te stellen om nieuwe dingen te leren? […] In de gesprekken kwam zij nogal stellend over. Besloten is om haar het voordeel van de twijfel te geven en haar een half jaar de gelegenheid te geven om zich het werken bij Veilig Thuis eigen te maken.”

4.3 Verzoekster heeft verklaard dat de twijfels die verweerder kennelijk over haar had, nooit concreet aan haar kenbaar zijn gemaakt. Afspraken of doelstellingen in haar inwerkperiode zijn nooit ‘SMART’ (concreet, meetbaar en haalbaar) gemaakt, hoewel zij hier wel om heeft gevraagd. Het is evenwel niet aan het College om een oordeel te geven over de kwaliteit van verzoeksters inwerkproces bij verweerder. Het College beoordeelt slechts of verzoeksters leeftijd een rol heeft gespeeld bij de beslissing om haar voor een half jaar in plaats van een jaar aan te stellen.

4.4 Verzoekster heeft als eerste aanwijzing dat haar leeftijd een rol heeft gespeeld bij het aanbieden van het contract voor een half jaar gewezen op de opmerking van de inwerker over verzoeksters leeftijd. Het College stelt vast dat partijen hebben verklaard dat de inwerker niet betrokken is geweest bij de sollicitatieprocedure. Het College concludeert dat de door de inwerker gemaakte opmerking daarom niet kan gelden als aanwijzing dat verzoeksters leeftijd een rol heeft gespeeld bij de beslissing om haar voor een half jaar aan te stellen.

4.5 De tweede aanwijzing voor leeftijdsonderscheid is volgens verzoekster gelegen in het feit dat het aanbieden van een halfjaarcontract ongebruikelijk is. De inwerker heeft tegen verzoekster gezegd dat een aanstelling voor een half jaar nooit eerder was voorgekomen. Verweerder heeft verklaard dat hij wel eerder personeel voor een half jaar heeft aangesteld en dat het daarbij ook gaat om jonger personeel. Verweerder heeft de frequentie daarvan ter zitting geduid als ‘bijzonder, maar niet uitzonderlijk’. Het College ziet op basis van de verklaringen van partijen in het gegeven dat het aanbieden van een halfjaarcontract ongebruikelijk is geen aanleiding om te veronderstellen dat verzoeksters leeftijd een rol heeft gespeeld bij de aanstelling.

4.6 De opmerking die op 3 december 2019 is gemaakt, waarin verweerder een verband legt tussen verzoeksters leeftijd en haar vermogen om dingen aan- en af te leren, kan naar oordeel van het College niet los gelezen worden van de context waarin deze werd gemaakt. Verzoekster voert aan dat deze opmerking blijk geeft van een stereotyperend beeld dat oudere medewerkers moeilijk(er) leerbaar zijn. Verweerder heeft gesteld dat hij bij de sollicitatiegesprekken merkte dat verzoekster een sterke persoonlijkheid heeft en dat dit bij hem aanleiding was voor enige aarzeling om haar in dienst te nemen. Dit is ook vanaf het begin met verzoekster gecommuniceerd. Als hij een probleem had gehad met verzoeksters leeftijd, dan had hij haar helemaal niet aangenomen, aldus verweerder.

4.7 Het College stelt voorop dat een werkgever twijfels mag hebben over het karakter en de handelwijze van een sollicitant. Het is ook niet aan het College om daarover een oordeel te vellen. Het College stelt op basis van de gespreksverslagen vast dat verzoeksters karakter, handelwijze en daarmee samenhangend haar functioneren een terugkerend thema zijn in de evaluatiegesprekken die iedere twee weken werden gevoerd. Zo wordt reeds in het eerste gesprek van 15 oktober 2019 besproken dat verzoekster de tijd moet nemen en zich open moet stellen om te leren. Het College overweegt dat deze gespreksverslagen aannemelijk maken dat bij verweerder reeds gedurende het sollicitatietraject twijfels waren ontstaan over verzoeksters karakter. Verweerder maakt daarmee naar oordeel van het College duidelijk dat zijn aarzelingen niet gelegen waren in verzoeksters leeftijd, maar in haar karakter en manier van handelen. Het College overweegt in dat verband dat de wijze waarop verweerder verzoeksters karakter heeft ervaren geen op leeftijd gebaseerd stereotiep beeld van verzoekster betreft. Verzoekster heeft, zowel richting verweerder als richting het College, beaamt dat zij een sterke persoonlijkheid heeft.

4.8 Gelet op het voorgaande is het College van oordeel dat niet is gebleken dat verzoeksters leeftijd een rol heeft gespeeld bij de aanstelling.

5 Onderscheid bij de bejegening?


Standpunt verzoekster
Verzoekster stelt dat zij discriminatoir is bejegend. De inwerker maakte een opmerking over haar leeftijd en zei kort daarna niet meer de rol van inwerker te willen vervullen, omdat er geen ‘chemie’ was. De inwerker is een ‘gangmaker’ binnen het team. Haar opstelling had tot gevolg dat de directe collega’s van verzoekster haar negeerden, terwijl collega’s uit andere basisteams wel vriendelijk tegen verzoekster waren. Toen verzoekster verzocht om naar een ander basisteam overgeplaatst te worden, heeft verweerder daaraan geen gehoor gegeven. Toen zij melding maakte dat zij zich onheus bejegend voelde, zijn geen maatregelen getroffen.

Standpunt verweerder
Verweerder ontkent dat sprake is van discriminatoire bejegening. De leidinggevende heeft nooit gerefereerd aan verzoeksters leeftijd. De opmerking van de inwerker moet in context aldus worden uitgelegd dat de inwerker aanvankelijk dacht ‘wat moet ik met iemand van 65 jaar’, maar dat bij eerste kennismaking dit alleszins bleek mee te vallen. Het is ongelukkig dat de opmerking is gemaakt, maar van een onveilige werkvloer voor oudere medewerkers is geen sprake. Nadat duidelijk was geworden dat de verhouding tussen de inwerker en verzoekster niet goed liep, heeft verweerder er bovendien voor gezorgd dat er een andere inwerker kwam.

Beoordeling
5.1 Een werkgever mag geen onderscheid op grond van leeftijd maken bij de arbeidsomstandigheden (artikel 3, aanhef en onderdeel h, WGBL). Onder het verbod op onderscheid bij de arbeidsomstandigheden valt mede het verbod op discriminatoire bejegening. Van discriminatoire bejegening is sprake wanneer iemand vanwege de leeftijd als minderwaardig wordt weggezet of anderszins in een negatief daglicht wordt gesteld. Volgens vaste oordelenlijn van het College zijn daarbij onder meer de context en aard van de uiting en de toonzetting van belang (vgl. onder meer College voor de Rechten van de Mens 1 juli 2021, oordeel 2021-81, overweging 4.2; College voor de Rechten van de Mens 31 mei 2021, oordeel 2021-67, overweging 4.3; en College voor de Rechten van de Mens 21 april 2020, oordeel 2020-35, overweging 4.5).

5.2 Het verbod om onderscheid te maken bij de arbeidsomstandigheden houdt ook de verplichting in voor een werkgever om te zorgen voor een discriminatievrije werkomgeving. In dat kader dient de werkgever erop toe te zien dat werknemers zich onthouden van discriminatie. Indien zich dit desondanks voordoet en de werkgever daarvan weet heeft, dient hij daartegen adequate maatregelen te treffen. Als het gaat om discriminatoire bejegening door een werknemer die namens een werkgever gezag uitoefent, wordt dit rechtstreeks toegerekend aan de werkgever, ongeacht of deze hiervan op de hoogte was (Kamerstukken II 2002/03, 28 770, nr. 5, p. 28).

De opmerking van de inwerker
5.3 Het College maakt uit verzoeksters standpunt op dat haar klacht betreffende de opmerking tweeledig is: enerzijds klaagt zij over de (door haar als discriminerend ervaren) aard van de opmerking. Anderzijds klaagt zij over de verslechterde sfeer tussen haar en collega’s, die volgens verzoekster een gevolg is van het gedrag, dan wel de opmerking van de inwerker.

5.4 Ten aanzien van de aard van de opmerking overweegt het College dat deze op zichzelf genomen blijk geeft van een stereotiep beeld van oudere medewerkers die moeilijker op een nieuwe werkplek zullen aarden en minder makkelijk nieuwe vaardigheden kunnen leren. Verweerder erkent (achteraf bezien) dat de opmerking beter niet gemaakt had kunnen worden.

5.5 Het College stelt vast dat de gemaakte opmerking ook volgens verzoekster is gemaakt in de context die verweerder daarbij heeft geschetst. Ook verzoekster heeft deze opmerking niet onmiddellijk als discriminatoir ervaren. Haar gevoel van discriminatoire bejegening is pas later ontstaan als gevolg van een optelsom van gebeurtenissen die zich in de weken daarna afspeelden. Bovendien stelt het College vast dat de inwerker eenmaal tegen verzoekster een opmerking over haar leeftijd heeft gemaakt. Van andere aan leeftijd gerelateerde opmerkingen door de inwerker (of door andere collega’s) is niet gebleken. Uit de gespreksverslagen blijkt dat verzoeksters leidinggevende op enig moment op de hoogte is gebracht van het feit dat de opmerking was gemaakt: op 29 oktober 2019 heeft verzoekster (in bijzijn van haar leidinggevende) aan de inwerker gevraagd of de inwerker terughoudend wil zijn met grapjes over haar en op 3 december 2019 heeft verzoekster bij haar leidinggevende aangegeven dat zij zich onheus bejegend voelde door de opmerking van de inwerker. Verzoekster heeft op 3 december, blijkens het gespreksverslag, ook enkele andere situaties – die overigens niet gerelateerd zijn aan verzoeksters leeftijd – genoemd waardoor zij zich niet veilig voelde. Het College stelt vast dat de leidinggevende met verzoekster hierover heeft gesproken.

5.6 Het College overweegt dat niet is gebleken van andere aan leeftijd gerelateerde opmerkingen richting verzoekster, anders dan de opmerking van de inwerker. In het gesprek van 29 oktober 2019, waarin de opmerking van de inwerker ter sprake is gekomen, heeft de inwerker aangegeven deze rol niet langer te willen vervullen. Vervolgens heeft de leidinggevende een andere inwerker aangewezen. Het feit dat de leidinggevende op 3 december 2019 geen specifieke, afgebakende reactie heeft gegeven op verzoeksters melding betreffende de eenmalige specifieke opmerking over haar leeftijd, maakt nog niet dat verweerder kan worden verweten dat hij onvoldoende actie heeft ondernomen om een discriminatievrije werkvloer te bewerkstelligen.

5.7 Verzoekster stelt voorts dat geen enkele van haar directe collega’s vriendelijk tegen haar was, nadat de inwerker de opmerking had gemaakt en had aangegeven niet langer haar inwerker te willen zijn. Verweerder stelt dat verzoekster haar eigen aandeel in de stroef verlopen communicatie onvoldoende ziet. Het is niet aan het College om te beoordelen wie blaam betreft voor de omgang tussen collega’s onderling. Het College overweegt evenwel dat het enkele feit dat tussen werknemers geen warme band bestaat, nog niet maakt dat sprake is van discriminatie op de werkvloer in de zin van de gelijkebehandelingswetgeving. Het College overweegt daarbij ook dat verweerder een qua leeftijd divers personeelsbestand heeft: een kwart van de medewerkers is 55 jaar of ouder. Het staat vast dat in het basisteam waarin verzoekster werkzaam was, een collega dezelfde leeftijd heeft als verzoekster. Verweerder heeft gesteld – en verzoekster heeft niet betwist – dat deze collega van dezelfde leeftijd wel goed met andere collega’s overweg kon. Een en aner maakt dat het College in de stellingen van verzoekster over de communicatie met andere collega’s geen aanleiding ziet om te concluderen dat verweerder is tekortgeschoten in zijn verplichtingen op basis van de gelijkebehandelingswetgeving.

De opmerking uit het gespreksverslag van 3 december 2019
5.8 Voor zover verzoekster ook klaagt over discriminatoire bejegening door de opmerking uit het gespreksverslag van 3 december, overweegt het College als volgt. Verzoekster stelt dat zij deze opmerking over haar leeftijd, in welke context deze ook is gemaakt, als discriminerend heeft ervaren. Wanneer het College moet beoordelen of sprake is van discriminatoire bejegening is evenwel ook de context waarin een bepaalde opmerking is gemaakt van belang (zie ook 5.1). De opmerking van de leidinggevende zoals deze valt te lezen in het gespreksverslag is constaterend van aard. Uit de bewoordingen blijkt niet dat verzoekster vanwege haar leeftijd als minderwaardig is weggezet. De context van de opmerking is dat de leidinggevende desgevraagd opnieuw aan verzoekster uitlegt waarom is besloten dat verweerder haar een aanstelling voor een halfjaar heeft geboden.

5.9 Het College concludeert dat verweerder niet is tekortgeschoten in zijn reactie op verzoeksters melding over de opmerking van de inwerker en de stroeve contacten met overige collega’s. Het College concludeert tevens dat de bewoordingen noch de context van de opmerking uit het gespreksverslag van 3 december 2019 blijk geven van discriminatoire bejegening in de zin van de gelijkebehandelingswetgeving. Het College is derhalve van oordeel dat verweerder jegens verzoekster geen verboden onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt bij de arbeidsomstandigheden.

6 Oordeel


Gemeentelijke Gezondheidsdienst Amsterdam-Amstelland heeft jegens [. . . .] geen verboden onderscheid gemaakt op grond van leeftijd.

Aldus gegeven te Utrecht op 19 augustus 2021 door mr. dr. J.P. Loof, voorzitter, in tegenwoordigheid van mr. A.J. Ingeveld, secretaris.

mr. dr. J.P. Loof

mr. A.J. Ingeveld

Samenvatting oordeel