Oordeel

2021-132

Datum: 4 november 2021

Dossiernummer: 2020-0590

Oordeel in de zaak van

[….]

wonende te [….], verzoekster

tegen

CTOUCH Europe B.V

gevestigd te Eindhoven, verweerster

1 Verzoek

Verzoekster vraagt het College om te beoordelen of verweerster jegens haar verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt door haar arbeidsovereenkomst niet te verlengen vanwege haar zwangerschap.

2 Verloop van de procedure

2.1 Het College heeft kennisgenomen van de volgende stukken:

• verzoekschrift van 4 december 2020, ontvangen op dezelfde dag;
• e-mail van verzoekster van 28 januari 2021;
• verweerschrift van 15 april 2021;
• e-mail van verzoekster van 26 augustus 2021.

2.2 Het College heeft de zaak ter zitting behandeld op 14 september 2021. Partijen zijn verschenen. Verzoekster werd vergezeld door een vriendin, [….]. Verweerster werd vertegenwoordigd door [….], CEO, die werd vergezeld door [….], HR-manager.

3 Feiten

3.1 Verweerster houdt zich bezig met groothandel in fotografische artikelen alsmede import en distributie van interactieve whiteboards en projectieschermen. Verzoekster is met ingang van 20 januari 2020 in dienst getreden bij verweerster in de functie HR-adviseur. De arbeidsovereenkomst was aangegaan voor de duur van zes maanden, te weten tot 19 juli 2020.

3.2 In de tweede helft van februari 2020 vertelt verzoekster dat zij in verwachting is. Haar zwangerschapsverlof zou ingaan op 9 augustus 2020, na het einde van haar arbeidsovereenkomst. In juni 2020 vinden bij verweerster tussentijdse beoordelingen plaats. In dat kader heeft verzoekster op 9 juni 2020 een gesprek met de HR-manager. Deze deelt tijdens het gesprek mee dat de arbeidsovereenkomst van verzoekster niet wordt verlengd.

3.3 Op 22 juni 2020 stuurt de leidinggevende in overeenstemming met verzoekster een e-mail aan alle medewerkers waarin haar vertrek wordt aangekondigd. Met verzoekster wordt afgesproken dat na haar bevalling een gesprek wordt ingepland om haar mogelijke terugkeer begin 2021 te bespreken. Op 6 oktober 2020 deelt de leidinggevende telefonisch aan verzoekster mee dat verweerster er toch voor heeft gekozen om de tijdelijke vervanger in dienst te nemen.

4 Standpunt verzoekster

Verzoekster stelt dat verweerster jegens haar verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt door haar contract niet te verlengen nu die beslissing (mede) is ingegeven door haar zwangerschap.

5 Standpunt verweerster

Verweerster betwist dat de zwangerschap van verzoekster een rol heeft gespeeld bij haar beslissing om haar contract niet te verlengen. De reden hiervoor was het omzetverlies en de financiële onzekerheid waarin zij verkeerde vanaf maart 2020 als gevolg van de coronacrisis.

6 Beoordeling

6.1 Een werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:646, eerste lid, Burgerlijk Wetboek). De beslissing om een arbeidsovereenkomst al dan niet te verlengen, is een beslissing over het al dan niet aangaan van een arbeidsovereenkomst. Het College zal daarom toetsen of verweerster verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt bij het (niet) aangaan van de arbeidsovereenkomst.

6.2 Het maken van onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap is een vorm van direct onderscheid op grond van geslacht (artikel 7:646, eerste en vijfde lid, BW). De afwezigheid vanwege zwangerschaps- en bevallingsverlof dient te worden gezien als een direct en onlosmakelijk gevolg van de zwangerschap en dient daarom op één lijn te worden gesteld met de zwangerschap zelf. Dat volgt uit vaste rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ EU) (zie onder meer HvJ EU 8 september 2005, nr. C-191/03 ECLI:NL:XX:2005:AX8398, NJ 2006, 299 (North Western Health Board/McKenna), rechtsoverweging 47. Dit is ook vaste oordelenlijn van het College.

6.3 Op basis van de bewijslastverdeling tussen partijen, is het aan verzoekster om feiten aan te voeren die onderscheid op grond van geslacht kunnen doen vermoeden. Als zij hierin slaagt, ligt het op de weg van verweerster om te bewijzen dat zij geen verboden onderscheid heeft gemaakt (artikel 7:646, twaalfde lid, BW).

Feiten die onderscheid doen vermoeden?

6.4 Ten aanzien van de vraag of verzoekster feiten heeft aangevoerd die kunnen doen vermoeden dat verweerster jegens haar onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt, overweegt het College als volgt.

6.5 Verzoekster heeft aangevoerd dat haar leidinggevende op 9 juni haar verwachte afwezigheid mede als reden heeft genoemd om het contract niet te verlengen. Enkele dagen later zei ook de directeur dat haar zwangerschap hier de reden voor was, aldus verzoekster. Nu verweerster dit betwist, kan het College dit niet als feiten vaststellen. Wel staat vast dat toen verzoekster werd aangenomen verweerster de intentie had om de arbeidsovereenkomst bij gelijkblijvende omstandigheden en goed functioneren te verlengen en dat de leidinggevende op 9 juni heeft aangegeven verzoekster graag weer terug te zien. Met haar is afgesproken om ongeveer anderhalve maand na de bevalling een gesprek te organiseren om de mogelijkheid van haar terugkomst begin 2021 verder te bespreken.

6.6 Het College stelt, op grond van de e-mail van 22 juni waarin het vertrek van verzoekster wordt aangekondigd, vast dat het druk was op de afdeling ten tijde van de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. In de e-mail staat immers, voor zover relevant: “Ondanks dat we Renée uiteraard van harte dit geluk toewensen, ontstaat er nu een situatie dat er te weinig “vrouw” kracht is op HR. We hebben niet voor niets een half jaar geleden de keuze gemaakt om meer capaciteit bij HR te hebben om al het werk te verzetten in de groeiende CTOUCH organisatie. Na zorgvuldige afweging hebben we ervoor gekozen om voor de komende maanden tijdelijke HR versterking te zoeken (…). We hopen dat Renée begin 2021 weer terug wil komen bij CTOUCH in haar rol als HR adviseur.” Ook ter zitting heeft de leidinggevende bevestigd dat het erg druk was op dat moment. Naar het oordeel van het College doet het feit dat de arbeidsovereenkomst voor het zwangerschapsverlof niet werd verlengd terwijl verweerster dermate tevreden was dat zij aangaf haar terug te willen zien in 2021, in samenhang met het feit dat zij voor het einde van de arbeidsovereenkomst tevens had besloten dat zij vervanging zou aannemen voor verzoekster, vermoeden dat de (afwezigheid vanwege de) zwangerschap van verzoekster een rol heeft gespeeld bij de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen.

Tegenbewijs?

6.7 Ter weerlegging van het vermoeden van onderscheid heeft verweerster aangevoerd dat de arbeidsovereenkomst niet is verlengd omdat er minder werk voorhanden was als gevolg van de uitbraak van het coronavirus en waardoor zij omzetverlies had geleden. Omdat veel werkzaamheden waren weggevallen moest zij op zoek naar ander werk voor verzoekster en is zij op externe opdracht geplaatst. Verzoekster betwist dit, zij stelt dat zij al bij aanvang van haar dienstverband op die opdracht is geplaatst. Hiertoe heeft zij een stuk overgelegd waaruit blijkt dat haar leidinggevende haar op 29 januari 2020 succes wenst met de externe opdracht. Verweerster heeft dit niet betwist. Het College constateert dat verzoekster kort na haar aantreden en voordat de coronacrisis Nederland bereikte op een externe opdracht is gezet. Dit maakt verweersters standpunt dat een en ander was ingegeven als gevolg van het feit dat er vanwege corona weinig werk voorhanden was niet geloofwaardig. Verweerster heeft ook niet anderszins onderbouwd dat er minder werk was op de afdeling als gevolg van het coronavirus. Het College constateert bovendien dat uit de e-mail van 22 juni 2020 juist het tegendeel blijkt. Hierin staat immers dat vanwege het vertrek van verzoekster te weinig ‘vrouwkracht’ is op de HR-afdeling, dat niet voor niets is gekozen voor meer capaciteit op de afdeling om al het werk in de groeiende organisatie te verzetten, en dat zij daarom op zoek zal gaan naar tijdelijke versterking. Als laatste geldt dat verweerster in de periode dat verzoekster afwezig was een vervanger heeft aangenomen die haar taken overnam. Indien bij verweerster inderdaad weinig werk voor handen was, zou het werven van nieuw personeel niet voor de hand hebben gelegen.

6.8 Verweerster heeft voorts aangevoerd dat er een aantal ontwikkelpunten waren in het functioneren van verzoekster en dat zij niet optimaal in het team lag. Het College overweegt dat dit niet te rijmen valt met het feit dat verweerster aanvankelijk wilde dat verzoekster terug zou keren in 2021. Daarnaast staat vast dat haar functioneren niet als reden is genoemd voor het niet–verlengen. Ook als zou kunnen worden aangenomen dat dit heeft meegespeeld bij het besluit, dan wordt hiermee evenmin bewezen dat (de afwezigheid vanwege) de zwangerschap van verzoekster geen enkele rol heeft gespeeld bij het besluit om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Volgens vaste oordelenlijn van het College is er immers niet alleen sprake van onderscheid wanneer de beschermde grond de enige reden is geweest voor het nemen van een bepaald besluit maar ook als deze grond hierbij mede een rol heeft gespeeld. Ten slotte heeft verweerster aangevoerd dat zij een divers personeelsopbouw heeft en dat er medewerkers zijn die na hun zwangerschapsverlof bij haar in dienst zijn gebleven. Het College oordeelt dat dit algemeen gegeven niet kan dienen als bewijs dat in het specifieke geval van verzoekster de afwezigheid vanwege haar zwangerschapsverlof geen rol heeft gespeeld in de beslissing om haar arbeidsovereenkomst niet te verlengen.

6.9 Gelet op het voorgaande concludeert het College dat, nu verweerster niet heeft bewezen dat de verwachte afwezigheid vanwege de zwangerschap van verzoekster geen rol heeft gespeeld bij haar besluit om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen, verweerster jegens verzoekster direct onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt. Het maken van direct onderscheid is verboden, tenzij op dat verbod een wettelijke uitzondering van toepassing is. Dit is gesteld noch gebleken. Het College oordeelt dan ook dat verweerster jegens verzoekster verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt door de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen.

7 Oordeel

CTOUCH Europe B.V heeft jegens […] verboden onderscheid op grond van geslacht gemaakt.

Aldus gegeven te Utrecht op 4 november 2021 door mr. M. Chébti LL.M. , voorzitter, in tegenwoordigheid van mr. G.E. Rovere Flores, secretaris.

mr. M. Chébti LL.M. mr. G.E. Rovere Flores,

namens deze,

N. Günes,

secretaris