Oordeel

2021-143

Datum: 30 november 2021

Dossiernummer: 2020-0335

Oordeel in de zaak van

[…],

wonende te […], verzoekster

tegen

ABN AMRO Bank NV,

gevestigd te Amsterdam , verweerster

1 Verzoek

Verzoekster vraagt het College om te beoordelen of verweerster verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt bij de arbeidsomstandigheden. Daarnaast vraagt verzoekster het College om te beoordelen of verweerster in strijd heeft gehandeld met het verbod op victimisatie door haar arbeidsovereenkomst te beëindigen.

2 Verloop van de procedure

2.1 Het College heeft kennis genomen van de volgende stukken:

• verzoekschrift van 14 juli 2020, ontvangen op dezelfde dag;
• verweerschrift van 27 januari 2021;
• e-mail van verzoekster van 15 juni 2021.

2.2 Het College heeft de zaak ter zitting behandeld op 26 augustus 2021. Partijen zijn verschenen. Verzoekster werd bijgestaan door mr. M.F. Mooibroek, advocaat te Utrecht. Verweerster werd vertegenwoordigd door mr. F.M. Dekker, advocaat te Den Haag, die werd vergezeld door [….], Senior Legal Counsel bij verweerster.

2.3 Verzoekster heeft het College tevens verzocht om een oordeel over de vraag of het uitzendbureau, SUSA B.V., jegens haar in strijd heeft gehandeld met de gelijkebehandelingswetgeving. Het College heeft in die zaak oordeel 2021-144 uitgesproken.

3 Feiten

3.1 Verzoekster was van 23 oktober 2018 tot 15 november 2019 werkzaam bij ABN AMRO Bank N.V. (hierna: ABN) in de functie van klantadviseur Business Contacts, op basis van een uitzendovereenkomst fase A met SUSA B.V. (hierna: ‘SUSA’), de formele werkgever. Zij maakte deel uit van het studententeam. Dit team stond onder leiding van [….], Teamlead Contact Center (hierna: de leidinggevende).

3.2 In juli 2019 heeft verzoekster na een avond stappen met het studententeam, eenmalig en vrijwillig, seksuele gemeenschap gehad met een mannelijke collega uit haar team (hierna: de mannelijke collega).

3.3 Op 31 oktober 2019 deelde een (senior) medewerker aan verzoekster mede dat de mannelijke collega op de werkvloer in bijzijn van meerdere personen had gesproken over zijn seksuele contact met verzoekster. De medewerker stapte naar aanleiding van dit gesprek naar de leidinggevende van verzoekster, die vervolgens een gesprek met verzoekster aanging. Verzoekster deed tijdens dit gesprek melding van seksuele intimidatie. Zij klaagde erover dat de mannelijke collega via het interne chatsysteem op seks had aangedrongen en dat hij geruchten over haar had verspreid. De leidinggevende heeft vervolgens de mannelijke collega gesproken en aan hem meegedeeld dat hij verzoekster niet meer mocht benaderen. Zijn werkrooster is daarop aangepast.

3.4 Op 5 november deed de leidinggevende melding bij de afdeling ‘Security and Integrity Management’ (hierna: SIM), die belast is met het verrichten van onafhankelijk feitenonderzoek. Op 8 november 2019 vond een gesprek plaats tussen verzoekster en twee medewerkers van de SIM-afdeling. Op 13 november 2019 is tevens de mannelijke collega geïnterviewd door de SIM-afdeling. Van deze gesprekken is een schriftelijk verslag gemaakt, die samen met onder meer de chatgeschiedenis tussen verzoekster en de mannelijke collega zijn opgenomen in het onderzoeksrapport van de SIM-afdeling.

3.5 Op 15 november 2019 deelde de afdelingsmanager mede dat de inleenopdracht van verzoekster bij SUSA per direct werd beëindigd.

4 Verboden onderscheid op grond van geslacht bij de arbeidsomstandigheden?

Standpunt verzoekster

Verzoekster stelt dat verweerster niet voldoende heeft gedaan om zorg te dragen voor een veilige werkomgeving en dat zij niet adequaat heeft gereageerd op haar melding van seksuele intimidatie.

Standpunt verweerster

Verweerster betwist dit. Zij heeft na de melding de collega naar huis gestuurd en ervoor gezorgd dat verzoekster en de collega elkaar niet meer onder ogen hoefden te komen. Daarnaast heeft zij de klacht voortvarend opgepakt en heeft zij zorgvuldig en objectief onderzoek verricht.

Intimidatievrije werkomgeving

4.1 Artikel 5, eerste lid, onderdeel h, van de AWGB bepaalt, in samenhang met artikel 1 AWGB, dat onderscheid op grond van geslacht is verboden bij de arbeidsomstandigheden. Uit vaste oordelenlijn volgt dat dit verbod niet alleen geldt in de verhouding werknemer/werkgever, maar in elke verhouding waarin arbeid onder gezag van een ander wordt verricht. Ook verweerster, als bedrijf waar verzoekster als uitzendkracht te werk was gesteld, is daarom gehouden aan het verbod om onderscheid op grond van geslacht te maken bij de arbeidsomstandigheden.

4.2 Het verbod van onderscheid bij de arbeidsomstandigheden houdt mede de verplichting in om zorg te dragen voor een discriminatievrije, in casu intimidatievrije, werkomgeving. In dat kader dient de opdrachtgever erop toe te zien degenen die arbeid onder haar gezag verrichten zich onthouden van seksuele intimidatie. Als dit zich desondanks voordoet en de opdrachtgever daarvan weet of had moeten weten, dient deze daartegen adequate maatregelen te treffen. Indien verweerster onvoldoende zorg draagt voor een discriminatievrije werkvloer handelt zij in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving.

4.3 Vast staat dat verzoekster op 31 oktober 2019 door haar leidinggevende is aangesproken op verhalen over ongepast gedrag op de werkvloer tussen haar en de mannelijke collega. Bij die gelegenheid heeft verzoekster gemeld dat zij zich niet veilig voelde op de werkvloer. Zij vertelde dat zij enkele maanden daarvoor gemeenschap had gehad met de mannelijke collega en dat hij nadien via het interne chatsysteem had aangedrongen op seks. Tevens gaf zij aan dat wanneer zij niet op zijn berichten reageerde, hij haar fysiek opzocht en dat hij haar op 24 oktober een klap op haar billen had gegeven. Vast staat ook dat verzoekster bij de leidinggevende erover heeft geklaagd dat de mannelijke collega zich op de werkvloer negatief had uitgelaten over zijn seksuele contact met verzoekster en collega’s tot in (onsmakelijk) detail heeft verteld over dit contact.

4.4 Het College stelt tevens vast dat de leidinggevende vervolgens de mannelijke collega heeft gesproken. Deze heeft erkend dat hij verzoekster seksueel getinte berichten heeft verstuurd via het interne chatsysteem. Ook heeft hij toegegeven dat hij op de werkvloer heeft verteld hoe hij zijn seksuele relatie met verzoekster heeft ervaren. Daarnaast staat vast dat de leidinggevende hem daarop heeft verboden om verzoekster te benaderen en zijn rooster heeft aangepast aan dat van verzoekster zodat zij niet meer samen op kantoor aanwezig hoefden te zijn.

4.5 Verzoekster heeft ter zitting aangevoerd dat zij dit ingrijpen door verweerster als gepast en jegens de mannelijke collega als voldoende heeft ervaren. Zij was niet uit op zwaardere sancties voor de mannelijke collega. Echter, het feit dat zij de collega niet meer tegen hoefde te komen nam haar gevoel van onveiligheid op de werkvloer niet weg. Dit gevoel had namelijk ook te maken had met de geruchten die op de werkvloer over haar waren verspreid door de mannelijke collega. Zij had de indruk dat andere collega’s door die geruchten op een negatieve manier tegen haar waren gaan aankijken. Zij heeft dit ook aangegeven bij haar senior collega. Daarnaast heeft verzoekster aangevoerd dat verweerster in het algemeen onvoldoende waakzaam is geweest voor ongepast gedrag en ongepaste omgangsvormen binnen het studententeam. Er was binnen het studententeam sprake van een sfeer en een onderling taalgebruik waarin met regelmaat seksuele toespelingen werden gemaakt, in het bijzonder door de mannelijke collega, die al langere tijd bij verweerster werkte. Verweerster was daarmee bekend en heeft daar nooit tegen opgetreden, waardoor een werkomgeving ontstond waarin het gedrag van de mannelijke collega jegens verzoekster kon ontstaan.

4.6 Verweerster heeft hier tegenin gebracht dat het haar bekend was dat de omgangsvormen en het taalgebruik binnen het studententeam informeler waren dan binnen de rest van de organisatie, maar dat zij voordat verzoekster haar melding deed nooit signalen of klachten heeft gekregen die erop wezen dat zich binnen het studententeam onoorbare dingen zouden afspelen. Voordat de situatie rond verzoekster en de mannelijke collega zich voordeed, was er voor verweerster dus geen aanleiding om op enigerlei wijze in te grijpen. Verzoekster heeft ter zitting niet gewezen op klachten over de omgangsvormen binnen het studententeam die door andere collega’s aan leidinggevenden zouden zijn geuit.

4.7 Omdat verzoekster niets heeft aangevoerd dat op het tegendeel wijst, acht het College het aannemelijk dat er, voordat de situatie rond verzoekster en de mannelijke collega zich voordeed, geen concrete aanleiding is geweest waaruit verweerster had moeten afleiden dat zich binnen het studententeam ongepaste of onveilige werksituaties voordeden waartegen moest worden opgetreden. Het College ziet dan ook geen aanleiding om te concluderen dat verweerster in het algemeen te weinig zorg zou hebben gehad voor een discriminatievrije werkvloer binnen het studententeam. Met betrekking tot de situatie tussen verzoekster en de mannelijke collega stelt het College op basis van de verklaringen van partijen vast dat verweerster na verzoeksters melding over seksuele intimidatie wel direct is opgetreden door de mannelijke collega ter verantwoording te roepen en te voorkomen dat verzoekster en de mannelijke collega elkaar nog op de werkvloer zouden tegenkomen. Het College stelt tevens vast dat verzoekster, na deze ingreep door verweerster, niet bij haar leidinggevende heeft gemeld dat zij zich nog steeds onveilig of ongemakkelijk voelde op de werkvloer. Dat verzoekster haar senior collega naar eigen zeggen als een leidinggevende zag, doet daaraan niet af. Nu verweerster niet wist of had kunnen weten dat verzoekster zich na de door verweerster getroffen maatregelen nog steeds niet veilig voelde op de werkvloer, kan niet worden geconcludeerd dat zij daarmee tekort is geschoten in haar verplichting om zorg te dragen voor een discriminatievrije werkomgeving.

Onzorgvuldige klachtbehandeling?

4.8 Het verbod van onderscheid bij de arbeidsomstandigheden houdt mede de verplichting in om klachten over (seksuele) intimidatie zorgvuldig te behandelen.

4.9 Een zorgvuldige klachtbehandeling vereist dat de klacht voortvarend en vertrouwelijk wordt opgepakt, en dat er een deugdelijk en objectief onderzoek plaatsvindt. Bovendien moet de uitkomst van het onderzoek teruggekoppeld worden naar de klager en moeten zo nodig passende maatregelen worden getroffen. Tekortschieten op deze punten kan ertoe leiden dat verweerster verboden onderscheid op grond van geslacht bij de arbeidsomstandigheden heeft gemaakt.

4.10 Verzoekster stelt allereerst dat de klacht niet zorgvuldig is opgepakt doordat zij niet adequaat is geïnformeerd over de aard van het gesprek met de SIM-afdeling en doordat verweerster geen gesprek met een vertrouwenspersoon voor haar heeft georganiseerd. Het College stelt vast dat partijen het oneens zijn over de vraag of verweerster duidelijk is geweest in de communicatie naar verzoekster over de aard en het vervolg van haar melding. Het College overweegt dat hoewel volgens het protocol ongewenste omgangsvormen van verweerster bij voorkeur eerst een vertrouwenspersoon dient te worden ingeschakeld, hierin niet staat wie daarbij het voortouw moet nemen, in het bijzonder of een werknemer dat zelf zou moeten doen of de leidinggevende, en wat de samenloop is met andere instrumenten van klachtafhandeling. Een werkgever is er in het kader van de verplichting tot zorgvuldige klachtafhandeling die voortvloeit uit gelijkebehandelingswetgeving echter toe verplicht heldere richtlijnen te ontwikkelen over afhandeling van klachten over seksuele intimidatie, waaronder aanwijzingen over wanneer een gedupeerde bij een vertrouwenspersoon terecht kan, wie dat kan initiëren, en in welk stadium dat kan gebeuren. Het protocol ongewenste omgangsvormen van verweerster is daar niet duidelijk over. Op die manier kan er onduidelijkheid ontstaan over of het al dan niet aan de leidinggevende was om de vertrouwenspersoon te informeren, ofwel dat dit (ook) aan verweerster was, en wanneer. Ook had de leidinggevende verzoekster kunnen vertellen dat de vertrouwenspersoon haar indien gewenst kon vergezellen naar het interview met de SIM-afdeling.

4.11 Verzoekster heeft verder naar voren gebracht dat verweerster haar klacht onzorgvuldig heeft behandeld doordat zij de verklaring van haar mannelijke collega niet heeft gedeeld en haar niet in de gelegenheid heeft gesteld het chatgesprek tussen haar en de mannelijke collega toe te lichten. Zij wijst er in dit verband op dat uit de chatgeschiedenis blijkt dat het initiatief tot chatgesprekken over het hebben van seks steeds uitging van de mannelijke collega en dat haar reactie daarop weliswaar geen directe afwijzing inhield omdat zij zich ongemakkelijk voelde bij de gesprekken, maar zij was wel afhoudend richting de collega. Verweerster heeft uit haar berichten aan de mannelijke collega onterecht geconcludeerd dat er sprake was van een wederzijds ongepast gesprek met seksuele connotatie waaraan zij actief deelnam, aldus verzoekster. Verweerster heeft hier tegenover gesteld dat zij de klacht voortvarend en objectief heeft behandeld. Zij acht de reactie van verzoekster in het chatgesprek echter ongepast en had daarom geen vertrouwen meer in haar.

4.12 Het College gaat uit van de volgende feiten. Vast staat dat verweerster binnen enkele dagen na de melding van verzoekster een melding heeft gemaakt van bij de afdeling SIM zodat een feitenonderzoek is opgestart. Tevens is vast komen te staan dat zowel verzoekster als de mannelijke collega zijn gehoord in het kader van dit onderzoek. Van deze gesprekken zijn verslagen opgemaakt. Ter zitting is vast komen te staan dat verzoekster niet in de gelegenheid is gesteld om het verslag van het gesprek met de collega in te zien, noch is zij anderszins geïnformeerd over zijn verklaring. Het College overweegt dat het beginsel van hoor en wederhoor inhoudt dat zowel de klager als de beklaagde de mogelijkheid moeten hebben kennis te nemen van elkaars standpunten en, indien nodig, deze te weerleggen. Het College stelt verder vast dat verweerster op basis van de chatberichten van verzoekster heeft geconcludeerd dat verzoekster actief deelnam aan gesprekken met een seksuele connotatie. Het College constateert dat het onderzoek van verweerster zich voornamelijk heeft geconcentreerd op de vraag of er bij verzoekster en de mannelijke collega sprake was geweest van niet-integer gedrag. Toen verweerster meende te kunnen vaststellen dat van niet-integer gedrag bij hen sprake was geweest, zijn daaraan voor beide betrokkenen rechtspositionele consequenties verbonden. Het College is van oordeel dat dit onvoldoende recht doet aan het feit dat verzoekster ook had geklaagd over seksuele intimidatie. In het kader van zorgvuldig onderzoek had die klacht een uitvoeriger analyse van het gedrag van verzoekster gevergd, waarin zij de kans zou moeten hebben gehad haar gedrag nader toe te lichten. Temeer nu vaststaat dat verzoekster in het gesprek van 24 oktober ook aangaf dat het haar “geen goed idee” leek om seks op kantoor te hebben en zij bij aandringen door de mannelijke collega een aantal keer niet op zijn berichten reageerde. Dat verweerster heeft nagelaten om deze berichten en de rest van de uitkomst van het door de SIM-afdeling ingestelde onderzoek en de conclusies die verweerster daaruit trok, aan haar kenbaar te maken en haar niet in de gelegenheid heeft gesteld om daarop te reageren, getuigt naar het oordeel van het College niet van de vereiste zorgvuldigheid die van verweerster op dit punt verwacht mag worden.

4.13 Het College concludeert op grond van het bovenstaande dat verweerster op meerdere punten niet heeft voldaan aan de eisen die aan een zorgvuldige klachtbehandeling worden gesteld. Zij oordeelt dan ook dat verweerster jegens verzoeker verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt bij de arbeidsomstandigheden doordat zij niet heeft zorg gedragen voor een zorgvuldige behandeling van de klacht van verzoekster.

5 Victimisatie?

Standpunt verzoekster

Verzoekster stelt dat zij is benadeeld omdat zij seksuele intimidatie lijdzaam heeft ondergaan. Zij was slachtoffer van geruchten op de werkvloer en het seksueel intimiderend gedrag van haar collega, waaraan zij zich moeilijk kon onttrekken. Daarnaast is er een causaal verband tussen haar klacht over seksuele intimidatie en het niet verlengen van haar inleenopdracht. Als zij geen klacht had ingediend en verweerster naar aanleiding daarvan geen onderzoek had ingesteld, zou de inleenopdracht niet zijn beëindigd.

Standpunt verweerster

Verweerster heeft de inleenopdracht met verzoekster beëindigd, omdat zij haar vertrouwen heeft geschonden door ongepaste berichten te versturen en doordat er onrust op de werkvloer is ontstaan naar aanleiding van de geruchten over haar seksuele contact met de mannelijke collega. Verzoekster en de mannelijke collega waren uitzendkrachten. Het arbeidsrecht biedt de mogelijkheid om de inleen van dit soort uitzendkrachten per direct te beëindigen, ook zonder bijzondere aanleiding of zonder opgaaf van redenen. Van die mogelijkheid heeft verweerster gebruikt gemaakt.

Beoordeling

5.1 Op grond van artikel 8a, eerste en tweede lid, AWGB, waarin het verbod van victimisatie is opgenomen, mag het feit dat iemand in of buiten rechte een beroep doet op het verbod van seksuele intimidatie of het feit dat iemand seksuele intimidatie afwijst of lijdzaam ondergaat, niet ten grondslag liggen aan enige nadelige beslissing over die persoon. Onder seksuele intimidatie wordt verstaan: enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd (artikel 1a, derde lid, AWGB).

5.2 Voor victimisatie gelden de algemene bepalingen van het bewijsrecht van artikel 150 tot en met 155 van het Wetboek van Burgerlijke rechtsvordering (Rv). De hoofdregel is neergelegd in artikel 150 Rv en die luidt: de partij die zich beroept op rechtsgevolgen van door haar gestelde feiten of rechten, draagt de bewijslast van die feiten of rechten, tenzij uit enige bijzondere regel of uit de eisen van redelijkheid en billijkheid een andere verdeling van de bewijslast voortvloeit. Het is dan ook in beginsel aan verzoekster om te stellen en zo nodig te bewijzen dat sprake is van victimisatie door verweerster. Hierbij is van belang dat ook sprake kan zijn van victimisatie indien de melding van verzoekster over discriminatie het startpunt is geweest van een keten van gebeurtenissen die er uiteindelijk toe heeft geleid dat de arbeidsrelatie is beëindigd (vergelijk onder meer Commissie Gelijke Behandeling 22 juni 2011, 2011-96, overweging 3.13).

5.3 Het College stelt vast dat de mannelijke collega zich op de werkvloer negatief heeft uitgelaten over het seksuele contact met verzoekster, waarbij hij intieme details over haar met collega’s heeft gedeeld (zie 4.3). Deze uitlatingen hebben voor verzoekster een beledigende, vernederende en/of kwetsende situatie gecreëerd. Vervolgens vormden de geruchten waarvan verzoekster slachtoffer was, mede reden voor verweerster om de opdracht te beëindigen omdat deze volgens haar hebben bijgedragen aan het ontstaan van onrust op de werkvloer. Het College concludeert uit het voorgaande dan ook dat de (kwetsende en vernederende) geruchten die door de mannelijke collega werden verspreid en waaraan verzoekster geen weerwoord kon bieden – zodat zij die in dat opzicht lijdzaam heeft moeten ondergaan – ten grondslag lagen aan de voor verzoekster nadelige beslissing van verweerster.

5.4 Tevens staat vast dat de tweede reden om de inleenopdracht te beëindigen gelegen was in de volgens verweerster ongepaste chat-berichten van verzoekster. Deze berichten zijn verkregen tijdens het onderzoek dat werd ingesteld naar aanleiding van verzoeksters klacht over seksuele intimidatie. De klacht van verzoekster is dan ook het startpunt geweest van een keten van gebeurtenissen die er uiteindelijk toe heeft geleid dat verzoekster is benadeeld. Die benadeling kan aan verweerster worden toegerekend. Immers, onder 4.10 tot en met 4.12, heeft het College reeds geconcludeerd dat er sprake is geweest van onzorgvuldigheid aan de zijde van verweerster bij de interpretatie van deze berichten, nu die zonder meer als ongepast zijn bestempeld zonder ze aan verzoekster voor te leggen of de context en/of de rest van de uit het onderzoek verkregen informatie mee te wegen. Het College is dan ook van oordeel dat verzoekster erin is geslaagd te bewijzen dat er sprake is van een causaal verband tussen het indienen van de klacht over seksuele intimidatie en de beëindiging van de opdracht.

5.5 Het College concludeert op grond van het voorgaande dat de beslissing van verweerster om de opdracht te beëindigen is terug te voeren op de geruchten waarvan verzoekster slachtoffer was en de door haar ingediende seksuele intimidatieklacht. Verweerster heeft dan ook jegens verzoekster in strijd gehandeld met artikel 8a AWGB.

6 Oordeel

ABN AMRO Bank NV heeft jegens verzoekster:

• geen verboden onderscheid gemaakt op grond van geslacht bij de verplichting om zorg te dragen voor een intimidatievrije werkomgeving;
• verboden onderscheid gemaakt op grond van geslacht bij de klachtbehandeling;
• in strijd gehandeld met het verbod van victimisatie.

Aldus gegeven te Utrecht op 30 november 2021 door prof. dr. J. Morijn, voorzitter, mr. dr. J.P. Loof, en prof. dr. Y.M. Donders, leden van het College voor de Rechten van de Mens, in tegenwoordigheid van mr. G.E. Rovere Flores, secretaris.

prof. dr. J. Morijn mr. G.E. Rovere Flores

namens deze,

mr. S.B. Hester, secretaris