Oordeel
2021-28

Datum: 26 maart 2021

Dossiernummer: 2020-0147

Oordeel in de zaak van

[. . . .]

wonende te [. . . .], verzoekster

tegen

Stichting Werkzaak Plus

gevestigd te Geldermalsen, verweerster

1 Verzoek

Verzoekster vraagt het College om te beoordelen of verweerster verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte heeft gemaakt door haar af te wijzen voor de functie Senior medewerker Post & Archief, door haar discriminatoir te bejegenen, door onvoldoende zorg te dragen voor een discriminatievrije werkomgeving, door onvoldoende doeltreffende aanpassingen te verrichten in de vorm van een aangepaste werkplek, door haar te intimideren en door haar klacht over discriminatie onzorgvuldig te behandelen.

Verzoekster vraagt het College ook om te beoordelen of verweerster verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt door haar (seksueel) te intimideren en door haar klacht over discriminatie onzorgvuldig te behandelen.

2 Verloop van de procedure

2.1 Het College heeft kennis genomen van de volgende stukken:

• verzoekschrift van 10 april 2020, ontvangen op dezelfde datum;
• e-mail van verzoekster van 28 mei 2020;
• e-mail van verzoekster van 14 juni 2020;
• verweerschrift van 28 januari 2021, ontvangen op dezelfde datum;
• e-mail van verweerster van 3 februari 2021;
• twee e-mails van verzoekster van 4 februari 2021.

2.2 Het College heeft de zaak ter zitting behandeld op 18 februari 2021. Partijen zijn verschenen. Verzoekster werd bijgestaan door mr. M. Manders, advocaat te ’s-Hertogenbosch en vergezeld door [. . . .], voormalig collega van verzoekster. Aan verzoeksters zijde was tevens aanwezig [. . . .], stagiaire van de advocaat. Verweerster werd vertegenwoordigd door mr. M. Smit en mr. H.A.E. van Soest, beide advocaat te Zoetermeer, die werden vergezeld door [. . . .], adviseur rechtspositie, en [. . . .], P&O adviseur.

3 Feiten

3.1 Verweerster is een samenwerkingsverband dat is ontstaan uit een fusie van verschillende organisaties en begeleidt mensen die langdurig werkloos zijn of een arbeidsbeperking hebben naar werk. Verzoekster heeft chronische rugklachten, autisme en astma en heeft sinds 2014 een indicatie vanuit de Wet sociale werkvoorziening (hierna: Wsw-indicatie). Sinds 30 november 2014 is verzoekster via haar Wsw-indicatie bij (de rechtsvoorganger van) verweerster in dienst genomen als ‘aankomend medewerker’. Vanuit die functie is zij gedetacheerd geweest bij een andere organisatie, waar zij op de afdeling Post & Archief heeft gewerkt.

3.2 Per 1 januari 2016 is verzoekster in dienst voor onbepaalde tijd. Vanwege de fusie die per die datum inging, is verzoekster per 1 januari 2016 niet langer gedetacheerd, maar werkzaam op een interne werkplek. Zij vervult de werkzaamheden van medewerker Post & Archief.

3.3 Gedurende de loop van 2016 en 2017 hebben zich verschillende situaties voorgedaan waarover verzoekster bij het College klaagt. De situaties worden puntsgewijs nader besproken bij het beoordelingskader. Gedurende die periode heeft verzoekster ook met haar werkcoach, leidinggevenden en enkele andere collega’s over deze situaties gesproken. Op 7 augustus 2017 heeft verzoekster zowel in een gesprek als per e-mail haar klachten aangekaart bij de directeur van verweerster. Naar aanleiding van haar klacht vond op 14 september 2017 een gesprek plaats tussen de directeur en betrokkenen. Op 21 september 2017 vond een gesprek plaats tussen verzoekster, haar werkcoach en de directeur, waarin de uitkomsten van het gesprek van 14 september aan verzoekster werden teruggekoppeld.

3.4 In de periode augustus/september 2017 is verzoekster arbeidsongeschikt geraakt. Vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid is zij per 1 oktober 2019 niet langer in dienst van verweerster.

4 Onderscheid door afwijzing voor de functie Senior Medewerker Post & Archief?

Standpunt verzoekster
Verzoekster stelt dat verweerster haar heeft gediscrimineerd door haar af te wijzen voor de functie Senior Medewerker Post & Archief. Gedurende het sollicitatiegesprek heeft de P&O adviseur haar duidelijk te kennen gegeven dat het niet de bedoeling was dat zij als persoon met een Wsw-indicatie solliciteerde naar deze functie. Zo werd aan verzoekster gevraagd wat zij “hier in hemelsnaam kwam doen” en stelde de P&O adviseur dat verzoekster vanwege haar autisme niet in staat zou zijn om medewerkers met een beperking te begeleiden.

Standpunt verweerster
Verweerster betwist dat zij verzoekster heeft gediscrimineerd. Interne sollicitanten worden standaard op gesprek uitgenodigd, ongeacht of zij op voorhand als wel of niet geschikt worden geacht voor de functie. Zo ook verzoekster. Verzoekster was niet geschikt voor de functie, omdat zij enkele wezenlijke functie-eisen niet kon vervullen. In het rapportageformulier dat is opgesteld ten behoeve van de Wsw-indicatie van verzoekster is onder andere opgenomen dat zij geen werkzaamheden moet verrichten waarbij zij te maken krijgt met leidinggevende aspecten en (emotionele) conflicthantering. Een belangrijke taak van de functie waarnaar verzoekster solliciteerde is het begeleiden en ondersteunen van collega’s, waaronder collega’s met een arbeidsbeperking.

Beoordeling
4.1 Een werkgever mag geen onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte maken bij de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking (artikel 4, onderdeel a, Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ)).

4.2 Op basis van de bewijslastverdeling tussen partijen is het aan verzoekster om feiten aan te voeren die onderscheid kunnen doen vermoeden. Als zij daarin slaagt, is het aan verweerster om te bewijzen dat zij niet in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving heeft gehandeld (artikel 10, eerste lid, WGBH/CZ).

4.3 Het College stelt vast dat verzoekster in juni/juli 2016 heeft gesolliciteerd naar de functie van Senior Medewerker Post & Archief. Deze functie is ‘regulier’, wat wil zeggen dat de functie niet gesubsidieerd wordt en dat er ook geen begeleiding beschikbaar is. Dit houdt onder andere in dat, op het moment dat iemand met een Wsw-indicatie voor deze functie wordt aangenomen, diegene zijn of haar indicatie verliest. Op 18 augustus 2016 vond er een (sollicitatie)gesprek plaats tussen verzoekster, een P&O adviseur en de leidinggevende voor de betreffende functie. Verzoekster is gedurende, dan wel na afloop van het gesprek voor de functie afgewezen. Verweerster stelt dat verzoekster niet geschikt is voor de functie. Verzoekster stelt dat zij daarvoor wel geschikt was.

4.4 Het College stelt voorop dat het niet aan hem is om te beoordelen of verzoekster wel of niet geschikt was voor de functie waarnaar zij solliciteerde. Het College beoordeelt enkel of verweerster (verboden) onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte heeft gemaakt jegens verzoekster door haar voor de functie af te wijzen. Verzoekster voert aan dat de P&O adviseur gedurende het gesprek aan haar heeft gevraagd wat zij daar in hemelsnaam kwam doen, omdat het niet de bedoeling was dat mensen met een Wsw-indicatie naar deze functie solliciteerden. Verzoekster stelt daarnaast dat de P&O adviseur aan haar heeft gevraagd hoe zij, met haar eigen beperking, meende collega’s die een beperking hebben te gaan begeleiden. De betrokken P&O adviseur heeft verklaard dat zij zich gelet op het tijdsverloop sinds het gesprek niet meer kan herinneren hoe het gesprek precies verlopen is en wat zij wel of niet gezegd heeft. Wel heeft zij verklaard dat zij zich nooit in dergelijke bewoordingen als het door verzoekster gestelde uitlaat. De P&O adviseur heeft aangegeven dat zij zich kan voorstellen dat zij en de leidinggevende het gesprek van 18 augustus 2016 met verzoekster zijn aangegaan om toe te lichten waarom zij niet geschikt was voor de functie. Het College overweegt dat partijen het niet eens zijn over wat er gedurende het gesprek precies gezegd is en dat er ook geen verslag of andere stukken bestaan waaruit de uitingen zouden blijken. Daarom kan het College niet als feit vaststellen dat de door verzoekster aangevoerde opmerkingen gemaakt zijn.

4.5 Nu het College niet kan vaststellen of er discriminerende opmerkingen zijn gemaakt gedurende het sollicitatiegesprek, beoordeelt hij of er anderszins feiten zijn die onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte kunnen doen vermoeden. Het College overweegt dat het uitgangspunt van de WGBH/CZ is dat pas sprake kan zijn van onderscheid als vaststaat dat de betrokkene geschikt is voor de functie, in de zin van bekwaam, in staat en beschikbaar (vgl. Hof van Justitie EU 11 juli 2006, C-13/05, ECLI:EU:C:2006:456 (Chacón Navas)). Een werkgever is niet verplicht om een persoon met een handicap of chronische ziekte in dienst te nemen als diegene niet in staat is om de wezenlijke taken van de functie te vervullen (vgl. College voor de Rechten van de Mens 18 november 2011, 2011-164, overweging 3.5). Daarbij geldt wel dat de werkgever moet onderzoeken of er doeltreffende aanpassingen verricht kunnen worden, zodat de persoon met de handicap wél geschikt geacht wordt om deze taken te vervullen.

4.6 In de voorliggende zaak is tussen partijen onbetwist dat (bege)leiding geven aan collega’s met een Wsw-indicatie een van de kerntaken is van een Senior Medewerker Post & Archief. Partijen verschillen echter van mening of verzoekster (ten tijde van de sollicitatie) in staat was om die (bege)leiding te geven. Verweerster wijst op het in 2014 opgestelde rapportageformulier. Daarin staat onder meer geschreven dat verzoekster aanpassingen nodig heeft zodat zij geen emotionele problemen van anderen hanteert, geen conflicten hanteert en geen leidinggevende aspecten vervult. Verweerster heeft tevens aangegeven dat het voorkomt dat mensen met een Wsw-indicatie die bij haar in dienst komen later doorstromen naar een zogenoemde ‘reguliere’ functie, waaronder een leidinggevende functie. Dit kan het geval zijn wanneer iemand met een indicatie dusdanig goed functioneert, dat diegene aangenomen wordt voor een reguliere functie. Diegene verliest dan zijn of haar indicatie en ontvangt dan geen begeleiding (meer). Het College concludeert dat het niet onmogelijk was geweest voor iemand met een Wsw-indicatie om aangenomen te worden voor de functie waarnaar verzoekster had gesolliciteerd. Het College concludeert dat verweerster aannemelijk heeft gemaakt dat zij verzoekster heeft afgewezen voor de functie, omdat verzoekster enkele kerntaken daarvan niet kon uitoefenen.

4.7 Gelet op het voorgaande, is het College van oordeel dat verzoekster geen feiten heeft aangedragen die onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte kunnen doen vermoeden.

5 Is er sprake van discriminatoire bejegening?

Standpunt verzoekster
Verzoekster stelt dat zij discriminatoir is bejegend. Zo heeft de directeur van verweerster in een e-mail van 2 oktober 2017 tegen haar gezegd dat zij gesprekken verkeerd interpreteert. Verzoekster heeft dit als diep kwetsend ervaren, onder andere omdat dit nooit eerder met haar besproken was. Daarnaast hebben collega’s van verzoekster in de loop van het jaar 2016 opmerkingen gemaakt als “dan ben jij zeker die autist” en gezegd dat zij na hun sollicitatiegesprek de indruk hadden gekregen dat zij “met een stel kneusjes” zouden gaan werken.

Standpunt verweerster
Verweerster ontkent dat zij verzoekster discriminatoir heeft bejegend. De directeur heeft inderdaad per e-mail gesteld dat verzoekster gesprekken verkeerd interpreteert, maar dit is niet discriminerend. Met sollicitanten wordt gesproken over het feit dat zij met mensen gaan werken die een beperking hebben, omdat het van belang is dat zij iemand aanneemt die daarmee om kan gaan. Er wordt echter nooit met sollicitanten gesproken over de specifieke beperkingen van medewerkers. De betrokken collega die zou hebben gesteld dat zij de indruk had met ‘kneusjes’ te maken zou krijgen, heeft verklaard dat zij dit nooit heeft gezegd of een dergelijke term heeft gebruikt.

Beoordeling
5.1 Het is verboden om onderscheid te maken bij de arbeidsomstandigheden (artikel 4, onderdeel h, WGBH/CZ). Dit verbod houdt voor een werkgever mede de verplichting in om zorg te dragen voor een discriminatievrije werkomgeving. In dat kader dient de werkgever erop toe te zien dat werknemers zich onthouden van discriminatie, waaronder discriminatoire bejegening. Als het gaat om discriminatoire bejegening door een werknemer die namens de werkgever gezag uitoefent, wordt dit rechtstreeks toegerekend aan de werkgever, ongeacht of deze hiervan op de hoogte was (Kamerstukken II 2002/03, 28 770, nr. 5, p. 28).

5.2 Onder discriminatoire bejegening wordt verstaan een zodanige bejegening of situatie, waardoor iemand vanwege zijn of haar beperking als minderwaardig wordt weggezet of anderszins in een negatief daglicht is geplaatst. Daarbij zijn de aard van de uitingen of handelingen en de context waarbinnen deze zijn gedaan van belang.

5.3 Op grond van de bewijslastverdeling zoals in overweging 4.2 genoemd, is het in de eerste plaats aan verzoekster om feiten aan te voeren die discriminatoire bejegening doen vermoeden.

5.4 Voor wat betreft de stelling van de directeur dat verzoekster gesprekken verkeerd interpreteert, is het College van oordeel dat deze stelling niet als discriminatoire bejegening in de zin van de gelijkebehandelingswetgeving kan worden aangemerkt. Het College begrijpt dat verzoekster deze opmerking als (zeer) onprettig en beledigend heeft ervaren. Verzoekster heeft echter ter zitting aangegeven dat zij niet weet of deze opmerking met haar autisme te maken heeft. Het College ziet ook geen dergelijk verband tussen de opmerking en de handicap van verzoekster.

5.5 Voor wat betreft de opmerkingen van verzoeksters collega’s, dat zij “zeker die autist” was en het gebruik van het woord “kneusjes”, waarbij kennelijk werd gedoeld op medewerkers met een beperking, overweegt het College als volgt. Een van de betrokken collega’s is al geruime tijd niet meer werkzaam voor verweerster. Ook toen verzoekster de opmerkingen in augustus 2017 onder de aandacht van de directeur bracht, was deze collega niet meer in dienst. Verweerster heeft aangevoerd dat zij noch gedurende de procedure bij het College, noch in augustus 2017 heeft kunnen nagaan of de collega deze opmerking inderdaad heeft gemaakt. Het College kan daarom niet vast stellen dat deze opmerking is gemaakt en in welke context dit zou zijn gebeurd. Het College merkt ook op dat de andere betrokken collega ontkent dat zij het woord ‘kneusjes’ heeft gebruikt. Daarom kan het College ook niet vast stellen dat deze opmerking is gemaakt.

5.6 Nu het College niet kan vast stellen dat er discriminerende opmerkingen zijn gemaakt, is hij van oordeel dat verzoekster geen feiten heeft aangevoerd die discriminatoire bejegening kunnen doen vermoeden.

6 Onderscheid bij werkfaciliteiten?

Standpunt verzoekster
Verzoekster stelt dat verweerster onderscheid heeft gemaakt bij het de arbeidsomstandigheden. In tegenstelling tot andere medewerkers kreeg zij geen laptop van het werk en mocht zij ook niet thuis werken. Zij kreeg geen kerstpakket, maar een cadeaubon en de kerstbonus en uitbetaalde verlofuren werden in de maanden daaropvolgend ingehouden van haar uitkering.

Standpunt verweerster
Verweerster betwist dat zij verzoekster heeft gediscrimineerd. Verzoekster werkte op de afdeling Post & Archief, waar gedurende de eerste maanden na de fusie veel werk nog niet gedigitaliseerd was. Thuis werken was daardoor niet mogelijk en daarom had verzoekster ook geen laptop nodig.

Beoordeling
6.1 Het is verboden om onderscheid te maken bij de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden (artikel 4, onderdelen e en h, WGBH/CZ). Het verbod op het maken van onderscheid bij de arbeidsomstandigheden houdt ook een verplichting in voor de werkgever om zorg te dragen voor een discriminatievrije werkomgeving. Dit betekent dat een werkgever zijn werknemers moet beschermen tegen discriminatie op het werk en indien nodig passende maatregelen moet nemen.

6.2 Op grond van de bewijslastverdeling zoals in overweging 4.2 genoemd, is het aan verzoekster om feiten aan te voeren die onderscheid kunnen doen vermoeden.

6.3 Verzoekster heeft enkele situaties aangevoerd waaruit volgens haar blijkt dat medewerkers met een Wsw-indicatie anders worden behandeld dan medewerkers zonder Wsw-indicatie. Daaruit volgt naar oordeel van het College niet dat verweerster jegens verzoekster onderscheid heeft gemaakt op grond van handicap of chronische ziekte. Het handelen van verweerster ten aanzien van het kerstpakket en de verlofuren zijn het gevolg van (fiscale) regelingen, die verschillend zijn voor mensen met of zonder een Wsw-indicatie en/of uitkering. Het bestaan van deze (fiscale) regelingen en het daarnaar moeten handelen, kan verweerster niet worden aangerekend. Verder overweegt het College dat verzoekster geen feiten heeft aangedragen die kunnen doen vermoeden dat het niet verstrekken van een laptop te maken heeft met haar handicap. Bovendien acht het College het aannemelijk dat er geen laptop werd verstrekt, omdat verzoekster niet thuis heeft gewerkt, nu partijen het erover eens zijn dat gedurende de loop van 2016 het meeste werk nog niet digitaal verricht werd.

6.4 Het College is dan ook van oordeel dat verzoekster geen feiten heeft aangevoerd die kunnen doen vermoeden dat verweerster onderscheid heeft gemaakt.

7 Is er sprake van discriminatie bij het verrichten van aanpassingen aan de werkplek?

Standpunt verzoekster
Verzoekster stelt dat verweerster zich onvoldoende heeft ingespannen om voor haar een aangepaste werkplek te verzorgen. Zij heeft een rustige, prikkelarme werkplek nodig, maar dit werd niet geregeld. Verweerster kwam met suggesties die geen oplossing vormden. Steeds als zij zelf een geschikte plek had gevonden, werden collega’s bij haar geplaatst waardoor de plek niet meer geschikt was en zij steeds moest verhuizen. Dit bracht voor haar veel onzekerheid en stress met zich mee.

Standpunt verweerster
Verweerster ontkent dat zij onvoldoende heeft gedaan om verzoekster een aangepaste werkplek aan te bieden. Zij heeft meerdere suggesties gedaan die verzoekster heeft afgewezen, terwijl verzoekster nooit concreet heeft aangegeven wat dan wel een goede oplossing had kunnen zijn. Bovendien zaten medewerkers na de fusie in meerdere panden en waren er verbouwingen gaande. Het was voor iedereen (logistiek) onrustig en verweerster was daardoor ook beperkt in haar mogelijkheden om op alle wensen in te gaan. Zij heeft zo goed mogelijk geprobeerd om aan ieders wensen en behoeften tegemoet te komen.

Beoordeling
7.1 Het verbod tot onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte houdt mede in dat een werkgever op verzoek doeltreffende aanpassingen moet verrichten, tenzij deze voor hem onevenredig belastend zijn (artikel 2, eerste lid, WGBH/CZ).

7.2 Het College stelt als onbetwist tussen partijen vast dat verzoekster als doeltreffende aanpassing een rustige werkplek nodig heeft. Ook staat vast dat verzoekster heeft aangegeven dat de werkplek die haar tot beschikking werd gesteld te onrustig was. Het College is echter van oordeel dat verweerster voldoende heeft voldaan aan haar zorgplicht zoals deze voor haar voortvloeit uit artikel 2 WGBH/CZ.

7.3 Uit schriftelijke communicatie tussen partijen blijkt dat verzoekster wel heeft aangegeven dat zij enkele keren van werkplek heeft moeten veranderen, omdat de verschillende aangeboden werkplekken niet voldoende rustig en prikkelarm waren. Maar het College merkt op dat verzoekster wisselend aangaf wat wel of niet volstond. Bovendien acht het College het relevant dat de periode waarin verzoekster vroeg om een andere, dan wel aangepaste werkplek voor de gehele organisatie (logistiek) onrustig was. Dat het door omstandigheden niet gelukt is om verzoekster direct van een werkplek te voorzien die aan haar behoefte voldeed, maakt niet dat verweerster onvoldoende inspanningen heeft verricht. Verweerster heeft gereageerd op de vragen van verzoekster en heeft actief gezocht naar mogelijkheden en alternatieven.

7.4 Het College is van oordeel dat verweerster geen onderscheid heeft gemaakt bij het verrichten van een doeltreffende aanpassing.

8 Is er sprake van (seksuele) intimidatie?

Standpunt verzoekster
Verzoekster stelt dat verweerster haar heeft gediscrimineerd door haar (seksueel) te intimideren. Een medewerker van de afdeling inkomen vroeg haar om zijn auto in te stappen, zodat hij met haar kon spreken over een fraudesignaal dat hij intern over haar had opgevangen. Hij deed de deuren dicht en op slot, wat zij als erg onprettig heeft ervaren. Zij spraken over haar hobby, buikdansen. De man maakte opmerkingen over haar uiterlijk en stelde dat zij geluk had dat het signaal bij hem terecht was gekomen, omdat hij “er niet moeilijk over zou doen” maar anderen wellicht wel. Toen verzoekster deze situatie aankaartte bij haar werkcoach, is er niet of nauwelijks actie ondernomen, althans heeft zij daarover geen terugkoppeling ontvangen.

Standpunt verweerster
Verweerster erkent dat de man dit gesprek over verzoeksters nevenactiviteiten niet in zijn auto had moeten voeren. Echter, dit betekent nog niet dat de man zich schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie. Het gedrag van de man had geen seksuele connotatie en hield geen verband met verzoeksters geslacht en/of handicap. Bovendien heeft de man verklaard dat het gesprek in samenspraak met verzoekster in de auto is gevoerd en dat hij de deuren niet op slot heeft gedaan. Daarom stelt verweerster dat er geen sprake was van (seksuele) intimidatie.

Beoordeling
8.1 Ter zitting heeft verzoekster verklaard dat de situatie waarover zij klaagt geen verband houdt met haar handicap, maar dat zij zich seksueel geïntimideerd voelde vanwege haar geslacht. Het College zal zich in zijn beoordeling derhalve richten op de vraag of er sprake is van seksuele intimidatie op grond van geslacht.

8.2 Het is verboden om iemand seksueel te intimideren op grond van geslacht (artikel 7:646, zesde en achtste lid, Burgerlijk Wetboek (BW)). Onder seksuele intimidatie wordt verstaan: enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd. Het begrip ‘seksuele connotatie’ is in de wetgeving niet nader omschreven, omdat de wetgever de vraag wat wel of niet gezien kon worden als seksueel intimiderend gedrag zoveel mogelijk bedoelde te objectiveren. Het is volgens de wetgever niet de bedoeling om "in rechte te strijden over de innerlijke belevingswereld van de betrokkenen", dat wil zeggen de pleger en het slachtoffer (Kamerstukken II 2005/06, 30 237, nr. 6, p. 8). De Centrale Raad van Beroep heeft eerder geoordeeld dat het moet gaan om “gedrag dat een normaal weldenkend mens heeft kunnen beleven als seksueel van aard” (CRvB 15 mei 2003, ECLI:NL:CRVB:2003:AF9717, r.o. 3.2).

8.3 De bewijslastverdeling zoals neergelegd in het twaalfde lid van artikel 7:646 BW bepaalt dat het aan verzoekster is om feiten aan te voeren die onderscheid kunnen doen vermoeden. Als zij daarin slaagt is het aan verweerster om te bewijzen dat zij dat onderscheid niet heeft gemaakt.

Is sprake van seksuele intimidatie?
8.4 Op basis van hetgeen tussen partijen onbetwist is, stelt het College de feiten als volgt vast. Verzoekster had een afspraak voor een gesprek met de mannelijke medewerker van verweerster met een fraudebestrijdingstaak. Het gesprek vond op 4 mei 2017 in zijn auto plaats. Verzoekster stapte in en bleef aanvankelijk met de deur open en een been buiten zitten. De man vroeg haar omwille van de privacy van het gesprek de deur dicht te doen. Verzoekster deed dit, al wist ze niet of dit betekende dat de man zou (kunnen) wegrijden. De man gaf aan dat hij intern een (mogelijk) fraudesignaal had opgevangen: verzoekster trad op met buikdansen en genereerde daarmee ook inkomsten. Op het genereren van inkomsten uit andere bronnen stond gezien het contract van verzoekster mogelijk een boete en deze inkomsten zouden bovendien ingehouden kunnen worden op haar uitkering. Gedurende het gesprek maakte de man de opmerking: “met jouw uiterlijk kun je als model duizenden euro’s verdienen.” Hij zei verder dat haar foto’s op Facebook er “wel erg uitdagend en professioneel” uitzagen. Hij vervolgde dat verzoekster geluk had dat het signaal bij hem onder de aandacht was gekomen, omdat haar, gezien de inkomsten uit buikdansen, een (boete)bedrag van 40.000 euro boven het hoofd hing. Hij zou daar niet moeilijk over doen, maar anderen mogelijk wel. Nog diezelfde dag heeft verzoekster deze situatie aangekaart bij haar werkcoach. Op enig moment heeft verweerster met de betrokken man gesproken over deze situatie.

8.5 Het College overweegt dat het feit dat het gesprek in de auto van de man werd gevoerd, hoe ongepast dit ook is, op zichzelf niet voldoende is om seksuele intimidatie te doen vermoeden (vgl. College voor de Rechten van de Mens 21 december 2012, 2012-201, overweging 3.18). Het College neemt evenwel de combinatie en onderlinge samenhang van de feiten en specifieke omstandigheden van de situatie in aanmerking. De opmerkingen die de man over verzoeksters uiterlijk maakte in de context van een gesprek over haar nevenactiviteiten als buikdanseres, een dansvorm die als sensueel kan worden beschouwd en bij uitstek beoefend wordt door vrouwen, zijn daarbij van bijzonder belang. Ook blijkt dat hij verzoeksters Facebookpagina heeft bezocht en doorzocht: hij noemde foto’s van haar tijdens optredens “uitdagend”. Verder heeft hij gesteld dat zij, gelet op het bedrag van 40.000 euro waarmee zij mogelijk te maken zou krijgen, “geluk had” dat hij dit signaal onder ogen had gekregen. Noch verweerster, noch de man heeft betwist dat deze opmerkingen zijn gemaakt. De man heeft daarmee naar het oordeel van het College zodanig grensoverschrijdend gedrag vertoond dat dit bij verzoekster, die bovendien in een afhankelijke positie verkeerde nu het aan de man was om wel of niet een vervolg te geven aan een signaal over het mogelijk niet opgeven van neveninkomsten door verzoekster, onveilige en onwaardige gevoelens heeft kunnen veroorzaken. Daarmee is naar het oordeel van het College voldaan aan de elementen die dit gedrag als seksueel intimiderend kwalificeren.

Kan de seksuele intimidatie verweerster aangerekend worden?
8.6 De man oefende niet namens verweerster gezag uit over verzoekster. Verweerster kan daarom niet rechtstreeks verantwoordelijk worden gehouden voor het gedrag van de man. Daarom is het van belang of verweerster op de hoogte was van de situatie en wat zij daarna heeft ondernomen.

8.7 Verzoekster heeft gesteld dat zij dezelfde dag nog met haar werkcoach over de situatie heeft gesproken. Verweerster heeft dit niet betwist. Verder staat vast dat de werkcoach en de directeur op enig moment met de man over de situatie gesproken hebben. Het College overweegt dat het voor verzoekster erg onduidelijk was (en is) wat er precies met de man is besproken en welke maatregelen zijn getroffen. Ook gedurende de procedure bij het College heeft verweerster weinig duidelijkheid verschaft over hetgeen zij naar aanleiding van verzoeksters melding heeft ondernomen en binnen welke tijdsperiode zij dit zou hebben gedaan. De enkele stelling dat de werkcoach en/of directeur meenden dat zij voldoende actie hadden ondernomen en daarmee veronderstelden dat de kous af was, is onvoldoende om te stellen dat verweerster de melding met gepaste voortvarendheid en duidelijkheid heeft opgepakt. Het College rekent het verweerster, een organisatie die veel (bijzonder) kwetsbare mensen in dienst heeft, extra zwaar aan dat zij verzoeksters melding onvoldoende voortvarend en adequaat heeft opgepakt. Meldingen over (seksuele) intimidatie op de werkvloer dienen uiterst serieus en voortvarend opgepakt te worden. Daarbij is ook van belang dat de melder ervan op de hoogte wordt gesteld hoe de melding is opgepakt en welke maatregelen eventueel genomen zullen worden. Dit geldt des te meer wanneer de melder zich in een (bijzonder) kwetsbare positie bevindt.

8.8 Het College oordeelt dat verweerster jegens verzoekster verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt in de vorm van seksuele intimidatie.

9 Is verzoeksters klacht voldoende zorgvuldig behandeld?

Standpunt verzoekster
Verzoekster stelt dat verweerster haar klacht(en) over discriminatie onvoldoende zorgvuldig heeft behandeld. Zij heeft haar klacht(en) op 7 augustus 2017 zowel mondeling als per e-mail aan de directeur kenbaar gemaakt. Naar aanleiding daarvan heeft de directeur op 14 september 2017 gesprekken gevoerd met betrokkenen, maar het verslag daarvan heeft verzoekster nooit ontvangen, ook niet nadat zij hier expliciet om vroeg.

Standpunt verweerster
Verweerster heeft verzoeksters klacht zorgvuldig behandeld. Op 14 september 2017 heeft de directeur met betrokkenen gesproken. Op 21 september 2017 hebben de directeur en verzoeksters werkcoach aan verzoekster teruggekoppeld wat er op 14 september is besproken. Het verslag waar verzoekster over spreekt, bestaat niet.

Beoordeling
9.1 Het verbod op onderscheid op grond van geslacht en/of handicap of chronische ziekte bij de arbeidsomstandigheden (resp. artikel 7:646, eerste lid, BW en artikel 4, onderdeel h, WGBH/CZ) houdt mede in dat een werkgever klachten over discriminatie zorgvuldig dient te behandelen. Een zorgvuldige klachtbehandeling vereist dat de klacht voortvarend en vertrouwelijk wordt opgepakt, en dat er een deugdelijk en objectief onderzoek plaatsvindt. Bovendien moet de uitkomst van het onderzoek teruggekoppeld worden naar de klager.

9.2 Het College beoordeelt eerst of de klacht(en) van verzoekster als discriminatieklacht in de zin van de gelijkebehandelingswetgeving aangemerkt kan worden. De klacht moet daarvoor zodanig zijn geuit dat de werkgever redelijkerwijs wist of kon begrijpen dat hem een klacht over discriminatie voorligt en wat naar aanleiding van de klacht van hem wordt verwacht (vgl. College voor de Rechten van de Mens 17 december 2020, 2020-117, overweging 5.2). Het College constateert dat verzoekster in haar schriftelijke klacht niet met zoveel woorden kenbaar maakt dat zij zich gediscrimineerd voelde. Verzoekster heeft ook niet verklaard dat zij dit heeft gedaan toen zij mondeling haar klachten met de directeur besprak.

9.3 Het College overweegt nog dat, voor zover de klachten al concreet opgevat zouden moeten worden als discriminatieklacht in de zin van de gelijkebehandelingswetgeving, verweerster naar aanleiding van die klachten voortvarend actie heeft ondernomen. E-mails uit de periode augustus/september 2017 getuigen ervan dat de klachten van verzoekster aan betrokkenen zijn voorgelegd en dat zij daarop hun visie hebben gegeven. Verder heeft er op 14 september 2017 een gesprek over de klachten plaatsgevonden. Ook zijn de uitkomsten daarvan op 21 september 2017 aan verzoekster teruggekoppeld.

10 Oordeel

Stichting Werkzaak Plus heeft geen verboden onderscheid gemaakt jegens [. . . .] op grond van handicap of chronische ziekte.

Stichting Werkzaak Plus heeft jegens [. . . .] verboden onderscheid gemaakt op grond van geslacht in de vorm van seksuele intimidatie.

Aldus gegeven te Utrecht op 26 maart 2021 door mr. A.C.J. van Dooijeweert, voorzitter, prof. dr. J. Morijn en mr. A. Pahladsingh, leden van het College voor de Rechten van de Mens, in tegenwoordigheid van mr. A.J. Ingeveld, secretaris.





mr. A.C.J. van Dooijeweert

mr. A.J. Ingeveld