Pipelife Nederland B.V. discrimineerde een vrouw op grond van geslacht door het voornemen om haar arbeidsovereenkomst te beëindigen en bij de klachtbehandeling.
Oordeelnummer 2021-61Datum: 20-05-2021
Trefwoord: Geslacht Klachtbehandeling Zwangerschap Beëindiging van arbeidsverhouding Bewijslast Bescherming van de vrouw Vaste dienst
Discriminatiegrond: Geslacht
Terrein: Arbeid - Aangaan en beëindiging arbeidsrelatie
Situatie
Een vrouw werkte per 1 januari 2018 bij Pipelife Nederland B.V. (hierna: Pipelife) als marketing- en communicatiemanager. Na een jaar in dienst kreeg zij een contract voor onbepaalde tijd. Tijdens een overleg maakt haar leidinggevende de opmerking dat hij geen ‘half zwangere implementatie’ wil van een project waaraan zij werkt. De vrouw klaagt over deze opmerking omdat zij meent dat de leidinggevende hiermee refereerde aan de zwangerschap die zij recent bekend had gemaakt. Twee dagen later meldde de leidinggevende dat hij de arbeidsovereenkomst met de vrouw wil beëindigen.
De vrouw stelt dat zij goed functioneerde, de wens om te beëindigen moet dan wel te maken hebben gehad met haar zwangerschap. Pipelife betwist dit, de reden dat zij de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen was dat het functioneren van de vrouw veel te wensen overliet.
Beoordeling
De beëindiging
Een werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Het is aan de vrouw om feiten aan te voeren die kunnen doen vermoeden dat haar zwangerschap (mede) een rol heeft gespeeld bij het besluit om haar arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd te beëindigen. Het College kan niet vaststellen of de leidinggevende al op de hoogte was van de zwangerschap toen deze de opmerking over ‘half zwangere implementatie’ maakte. Wel staat vast dat de vrouw in 2018 en 2019 respectievelijk de beoordeling ‘boven verwachting’ en ‘conform verwachting’ kreeg. Verder kreeg zij na een jaarcontract een vaste aanstelling. Daarnaast staat vast dat Pipelife vijf maanden na de laatste beoordeling, slechts twee dagen nadat de vrouw klaagde over de opmerking van haar leidinggevende, aangaf de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Het College is van oordeel dat de volgorde waarop de feiten zich hebben afgespeeld, doet vermoeden dat de zwangerschap (mede) een rol heeft gespeeld bij het voornemen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Vervolgens is het aan Pipelife om het vermoeden van onderscheid te weerleggen. Pipelife heeft hiertoe aangevoerd dat de vrouw niet goed functioneerde en dat zij niet goed lag bij collega’s en bij de business- en productmanagers. Pipelife verwijst ter onderbouwing naar een viertal verklaringen over de samenwerking met de vrouw. Het College kan aan deze verklaringen niet dezelfde waarde toekennen die Pipeline eraan toekent, omdat deze dateren van na de zwangerschapsmelding en het besluit om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Pipelife heeft niet kunnen onderbouwen dat zij al voordat zij bekend werd met de zwangerschap, ontevreden was over de vrouw. Zelfs als vast zou komen te staan dat Pipelife eerder twijfels had over haar functioneren, bewijst zij daarmee niet dat de zwangerschap van de vrouw geen enkele rol heeft gespeeld bij het besluit om te beëindigen. Nu Pipelife niet heeft kunnen bewijzen dat de zwangerschap geen rol heeft gespeeld bij haar voornemen om te beëindigen, komt het College tot de conclusie dat er onderscheid op grond van geslacht is gemaakt.
De klachtbehandeling
Het verbod om onderscheid te maken op grond van geslacht betekent ook dat een werkgever de verplichting heeft om klachten over discriminatie zorgvuldig te behandelen en passende maatregelen te nemen. De vrouw dient een discriminatieklacht in bij de afdeling HR. Pipelife reageerde hierop dat zij de indruk heeft dat de vrouw haar in een negatief daglicht wil plaatsen en betwist dat er sprake is van discriminatie. Het College is van oordeel dat Pipelife onvoldoende heeft gedaan met de klacht van de vrouw. Hoewel zij een interne klachtenprocedure heeft, heeft de afdeling HR nagelaten om de klacht door te sturen naar de klachtenfunctionaris die een objectief onderzoek had kunnen verrichten en eventueel een gesprek had kunnen organiseren. Het College is daarom van oordeel dat de klachtbehandeling onzorgvuldig is geweest.
Oordeel
Pipelife Nederland B.V. heeft jegens de vrouw verboden onderscheid op grond van geslacht gemaakt.
Oordeel
2021-61
Datum: 20 mei 2021
Dossiernummer: 2020-0371
Oordeel in de zaak van
[. . . .]
wonende te [. . . .] , verzoekster
tegen
Pipelife Nederland B.V.
gevestigd te Enkhuizen, verweerster
1 Verzoek
Verzoekster vraagt het College om te beoordelen of verweerster verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt door het voornemen om de arbeidsverhouding met haar te beëindigen en door haar discriminatieklacht onzorgvuldig te behandelen.
2 Verloop van de procedure
2.1 Het College heeft kennis genomen van de volgende stukken:
- verzoekschrift van 31 juli 2020;
- e-mail van 29 september 2020;
- verweerschrift van 5 februari 2021;
- brief van verweerster van 2 april 2021;
- brief van verzoekster van 7 april 2021.
2.2 Het College heeft de zaak ter zitting behandeld op 20 april 2021. Partijen zijn verschenen. Verzoekster werd bijgestaan door [. . . .], jurist bij ARAG Rechtsbijstand en vergezeld door haar partner, [. . . .]. Verweerster werd vertegenwoordigd door [. . . .], algemeen directeur, en werd bijgestaan door S. van Ketel, advocaat te Amsterdam. Zij werden vergezeld door [. . . .], HR business partner.
3 Feiten
3.1 Verweerster exploiteert een onderneming waarbinnen zij zich richt op de productie en levering van kunststof leidingsystemen, hulpstukken en intelligente oplossingen op maat. Verzoekster is vanaf 1 januari 2018 bij verweerster werkzaam in de functie marketing- en communicatiemanager. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van een jaar. Per 1 januari 2019 is deze omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Verzoekster krijgt bij haar meest recente beoordeling in december 2019, een score van 3,35 ( conform verwachting).
3.2 Op 15 april 2020 vindt een digitaal overleg plaats, verzoekster is hierbij niet aanwezig. Tijdens dit overleg merkt de leidinggevende op dat hij geen ‘half zwangere implementatie’ wil van een project waarbij verzoekster betrokken is. Verzoekster deelt op 17 april 2020 per e-mail mee dat zij in verwachting is. Tijdens het overleg van woensdag 3 juni 2020 kaart zij de hiervoor genoemde opmerking aan.
3.3 Op 5 juni 2020 meldt de leidinggevende in een gesprek met verzoekster mee dat hij de arbeidsovereenkomst met verzoekster wil beëindigen. Op 11 juni 2020 vindt een vervolggesprek plaats tussen partijen. Verweerster stelt een vaststellingsovereenkomst voor. Verzoekster wijst dit voorstel af. Bij brief van 25 juni 2020 klaagt de gemachtigde van verzoekster namens haar over discriminatie bij de (voorgenomen) beslissing om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Op 7 juli 2020 reageert verweerster op deze brief. Verzoekster zegt op 26 februari 2021 de arbeidsovereenkomst op.
4 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Standpunt verzoekster
Verzoekster stelt dat verweerster haar arbeidsovereenkomst wilde beëindigen vanwege haar zwangerschap. Zij functioneerde goed en had niet eerder negatieve feedback ontvangen. Nadat zij klaagde over de ongepaste opmerking van haar leidinggevende wilde deze ineens de arbeidsovereenkomst beëindigen.
Standpunt verweerster
Verweerster betwist dat er een verband bestaat tussen de zwangerschap van verzoekster en de wens om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Deze wens was ingegeven door het slechte functioneren van verzoekster. Zowel business partners als collega’s hadden klachten over haar werk en over haar houding. De ‘half zwanger’ opmerking had niets met verzoekster te maken. Dit is slechts een uitdrukking die regelmatig voorkomt in het dagelijks taalgebruik.
Beoordeling
4.1 Volgens artikel 7:646, eerste lid Burgerlijk Wetboek (BW) mag een werkgever geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Artikel 7:646, vijfde lid, aanhef en onderdeel b, BW bepaalt dat van direct onderscheid sprake is wanneer een persoon op grond van geslacht op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld, met dien verstande dat onder direct onderscheid mede wordt verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap.
4.2 Het is aan verzoekster om feiten aan te voeren die kunnen doen vermoeden dat verweerster jegens haar onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt. Als zij daarin slaagt, is het aan verweerster om te bewijzen dat zij niet in strijd met de wet heeft gehandeld (artikel 7:646, twaalfde lid BW).
4.3 Verzoekster heeft ten eerste aangevoerd dat haar leidinggevende tijdens het overleg van 15 april 2020 zei dat hij geen half zwangere implementatie van haar project wil. Zij had eerder die dag telefonisch haar zwangerschap bij hem gemeld. Verweerster betwist dit en stelt dat verzoekster pas op 17 april haar zwangerschap heeft gemeld. Nu partijen elkaar hierover tegenspreken, kan het College niet vaststellen of de leidinggevende al op 15 april 2020 op de hoogte was van de zwangerschap, en dus ook niet of hiermee naar de zwangerschap van verzoekster werd verwezen. Wel staat vast dat verzoekster een vaste aanstelling kreeg nadat zij een jaar in dienst was bij verweerster. Voorts staat vast dat zij in 2018 en 2019 goede beoordelingen had. Zij kreeg eind 2018 kreeg de eindbeoordeling ‘boven verwachting’ en eind 2019 ‘conform verwachting’. In de beoordelingsverslagen stond slechts een aantal kleine verbeterpunten. Vast staat ook dat verweerster vijf maanden later, slechts twee dagen nadat verzoekster klaagde over een opmerking die volgens haar op haar zwangerschap sloeg, aan verzoekster meedeelde de arbeidsovereenkomst met haar te willen beëindigen. Het College is van oordeel dat de opeenvolging van gebeurtenissen doet vermoeden dat geslacht (mede) een rol heeft gespeeld bij het voornemen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
4.4 Op basis van de bewijslastverdeling is het vervolgens aan verweerster om te bewijzen dat zij niet in strijd met artikel 7:646, eerste lid, BW heeft gehandeld. Ter weerlegging van het vermoeden van onderscheid voert verweerster aan dat de arbeidsovereenkomst niet is verlengd vanwege het functioneren van verzoekster. Zij schiet met name tekort op het overleggen met de business- en product- managers. Daarnaast ervaren collega’s haar als agressief en bazig. Volgens de leidinggevende heeft hij verzoekster in persoonlijke gesprekken op haar functioneren aangesproken, haar op haar gedrag gecoacht en heeft zij naar aanleiding van conflicten met collega’s verschillende trainingen gevolgd. Verzoekster betwist dit en stelt dat de trainingen voor alle medewerkers waren bedoeld. Nu verzoekster deze verklaringen van verweerster betwist, kan dit niet als feit komen vast te staan. Het kan dan ook niet dienen als bewijs dat verweerster geen onderscheid heeft gemaakt. Voorts verwijst verweerster ter onderbouwing van haar standpunt naar verklaringen van twee business managers en twee product managers. Zij verklaren dat zij de samenwerking met verzoekster als onprettig hebben ervaren en dat zij ontevreden waren over bepaalde resultaten die door haar en haar team waren behaald. Het College kent aan deze verklaringen niet de waarde toe die verweerster eraan toekent. De door verweerster ingebrachte verklaringen dateren van eind juni en begin juli 2020, in ieder geval nadat verweerster het besluit nam om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Desgevraagd heeft verweerster ter zitting verklaard dat zij niet over stukken beschikt waaruit blijkt dat zij al eerder ontevreden was over verzoekster. Zelfs indien zou moeten worden aangenomen dat er al voor de zwangerschap en de klacht over de opmerking van 15 april 2020 twijfels bestonden over verzoeksters functioneren, wordt hiermee niet bewezen dat de zwangerschap geen enkele rol heeft gespeeld bij het besluit om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Immers, volgens vaste oordelenlijn van het College is er niet alleen sprake van onderscheid wanneer de beschermde grond de enige reden is geweest voor het nemen van een bepaald besluit, maar ook als deze grond hierbij mede een rol heeft gespeeld.
4.5 Nu verweerster niet heeft bewezen dat de zwangerschap geen rol heeft gespeeld bij het voornemen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, stelt het College vast dat verweerster jegens verzoekster direct onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt. Het maken van direct onderscheid is verboden, tenzij op dat verbod een wettelijke uitzondering van toepassing is. Dit is gesteld noch gebleken. Het College oordeelt dan ook dat verweerster jegens verzoekster verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt door het voornemen om de arbeidsovereenkomst met verzoekster te beëindigen.
5 Onzorgvuldige klachtbehandeling
Standpunt verzoekster
Verzoekster heeft een discriminatieklacht neergelegd bij de HR afdeling. Hierop werd alleen gereageerd dat verweerster zich niet in de klacht erkent. Er is verder niets gedaan met haar klacht.
Standpunt verweerster
Verweerster stelt dat zij inhoudelijk heeft gereageerd op de brief van verzoekster. Zij heeft haar brief echter niet opgevat als een discriminatieklacht op grond waarvan zij onderzoek moest doen.
Beoordeling
5.1 Een werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij de arbeidsomstandigheden (artikel 7:646, eerste lid, BW). Naast een negatieve verplichting om zich te onthouden van ongelijke behandeling bestaat een positieve verplichting tot het nemen van maatregelen ter naleving van de gelijkebehandelingswetgeving. Deze verplichting houdt mede in dat een werkgever een klacht of melding over discriminatoire bejegening zorgvuldig behandelt en zo nodig passende maatregelen neemt. Dat wil zeggen dat een klacht als zodanig moet worden herkend en actief moet worden opgepakt. Een zorgvuldige klachtbehandeling vereist een deugdelijk en objectief onderzoek. Daarbij moet in ieder geval het principe van hoor en wederhoor worden toegepast. Ook moet de klager of melder op de hoogte worden gesteld van de uitkomsten van het onderzoek en de eventueel getroffen maatregelen. Van belang is dat voor de klager of melder helder is wat er naar aanleiding van de klacht of melding is ondernomen.
5.2 Het College stelt vast dat de gemachtigde van verzoekster bij brief van 25 juni 2020, gericht aan de HR business partner, expliciet klaagt over discriminatie. Zij schrijft in de brief dat de ‘halfzwangere implementatie’- uitspraak wijst op zwangerschapsdiscriminatie en dat de wens om de arbeidsovereenkomst te beëindigen plotseling was en niet goed is onderbouwd. Zij sluit de brief af met de mededeling dat zij overweegt een klacht in te dienen bij het College voor de Rechten van de Mens, maar dat zij verweerster eerst in de gelegenheid wil stellen om op de klacht te reageren. Verweerster heeft hier bij brief van 7 juli 2020 op gereageerd. Zij schrijft hierin de indruk te hebben dat verzoekster haar in negatief daglicht probeert te plaatsen en licht toe waarom er volgens haar geen sprake is van discriminatie op grond van geslacht. Op grond van het voorgaande constateert het College dat verweerster niet voldoende heeft gedaan naar aanleiding van de klacht van verzoekster. Verweerster heeft ter zitting aangegeven dat zij een interne klachtenprocedure heeft. De klacht die verzoekster bij HR had neergelegd, is echter niet doorgestuurd naar een onafhankelijke klachtenfunctionaris die een objectief onderzoek had kunnen verrichten en eventueel een gesprek met partijen had kunnen organiseren. Het College volgt verweerster niet in haar stelling dat zij de klacht niet als een discriminatieklacht heeft opgevat, aangezien verzoekster expliciet klaagt over discriminatie vanwege haar zwangerschap, en verweerster om een reactie vraagt. Het College is gelet op het voorgaande van oordeel dat de reactie van verweerster op verzoekers klacht over discriminatie onzorgvuldig is geweest.
6 Oordeel
Pipelife Nederland B.V. heeft verboden onderscheid op grond van geslacht gemaakt jegens
[. . . .].
Aldus gegeven te Utrecht op 20 mei 2021 door mr. G.M. Lieuw LL.M, voorzitter , in tegenwoordigheid van mr. G.E. Rovere Flores, secretaris.
mr. G.M. Lieuw LL.M
mr. G.E. Rovere Flores
namens deze,
mr. S.B. Hester
secretaris