Oordeel

2022-10

Datum: 11 februari 2022

Dossiernummer: 2020-0619

Oordeel in de zaak van

[. . . .]

wonende te [. . . .], verzoekster

tegen

Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

gevestigd te Den Haag, verweerder

1 Verzoek

Verzoekster vraagt het College om te beoordelen of verweerder jegens haar verboden onderscheid op grond van ras en/of handicap of chronische ziekte heeft gemaakt door haar discriminatoir te bejegenen en door haar discriminatieklacht over deze bejegening onvoldoende zorgvuldig te behandelen.

2 Verloop van de procedure

2.1 Het College heeft in eerste instantie kennis genomen van de volgende stukken:

• verzoekschrift van 19 december 2020, ontvangen op dezelfde datum;
• e-mails van verzoekster van 27 februari en 9 maart 2021;
• verweerschrift van 28 mei 2021.

2.2 Het College heeft de zaak ter zitting behandeld op 3 november 2021. Verzoekster is niet verschenen. Zij heeft zich tijdig afgemeld voor de zitting met een zwaarwegende reden, maar dit bericht heeft het College niet voor aanvang van de zitting bereikt. In overleg met verweerder heeft het College besloten om tijdens de zitting een aantal feitelijke vragen te stellen aan verweerder en hiervan verslag op te maken. Verweerder werd vertegenwoordigd door [. . . .], Senior Adviseur arbeidsrecht, Uitvoeringsorganisatie Bedrijfsvoering Rijk, personeel i.o., ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties en [. . . .], Senior Juridisch-Bestuurlijk medewerker, Directie Wetgeving, bestuurlijke en juridische aangelegenheden, ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Zij werden vergezeld van [. . . .], MT-lid Directie Opsporing, Inspectie SZW, Directie Opsporing, ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en [. . . .], Teamleider recherche Den Haag, Inspectie SZW, Directie Opsporing ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

2.3 Het verslag van deze zitting is op 15 november 2021 naar partijen gestuurd en verzoekster is hierbij in de gelegenheid gesteld hierop schriftelijk of mondeling te reageren. Per e-mail van 29 november 2021 heeft verzoekster schriftelijk gereageerd op het verslag. Vervolgens is verweerder in de gelegenheid gesteld hierop te reageren. Verweerder heeft per e-mail van 24 december 2021 gereageerd. Op 4 januari 2022 heeft het College het onderzoek in de zaak gesloten.

3 Feiten

3.1 Verzoekster heeft een stoornis in het autistisch spectrum en is van Iraakse afkomst. Zij is als zelfstandige tolk (zzp’er) ingeschreven bij Bureau Global Tolk. Verweerder heeft haar vanaf 2019 meerdere keren via Global Tolk ingehuurd als tolk Arabisch/Syrisch-Nederlands voor een onderzoeksproject van de Inspectie SZW (ISZW), Directie Opsporing. Bij deze afdeling worden onderzoeken uitgevoerd naar fraude en misbruik op het gebied van de sociale zekerheid. Bij verweerder zijn vaak meerdere tolken werkzaam voor hetzelfde project. Een van de rechercheurs van de afdeling is ook contactpersoon voor de tolken, de zogenoemde tolkencoördinator. Hij of zij verdeelt het werk en vertelt wat er wordt verwacht van een tolk. De teamleider is verantwoordelijk voor de dagelijkse werkzaamheden. Verweerder zette verzoekster regelmatig wekelijks in, soms meerdere dagen per week en soms een aantal dagen niet. Zij werkte eerst in een speciale kamer met geluidsapparatuur en daarna vertaalde zij dossierstukken op een andere werkplek, waar ook de rechercheurs hun werkplek hebben.

3.2 Op 3 augustus 2020 gaf verzoekster telefonisch bij de teamleider aan dat zij haar werkzaamheden binnen het team had stopgezet vanwege de niet correcte en onprofessionele wijze waarop zij werd bejegend door een aantal medewerkers van verweerder. Volgens haar was sprake van intimidatie en pesterijen. Dit betrof met name de opmerkingen en het gedrag van een rechercheur die ook de tolkencoördinator was. Tijdens dit gesprek deelde verzoekster mee dat zij een vorm van autisme heeft. Op 4 augustus 2020 diende verzoekster per e-mail een klacht in bij Bureau Global Talk over pesterijen en intimidatie door diverse medewerkers van verweerder. Zij noemt in deze e-mail een aantal voorbeelden van opmerkingen, pesterijen en misplaatste grappen over onder meer het declareren van haar uren, hoeveel zij verdient, haar werktijden en haar Mercedes. Ook gaf zij aan dat een medewerker van verweerder tegen haar had gezegd: ‘Trek de racisme kaart er maar bij’. Verweerder kreeg op 20 augustus 2020 een afschrift van deze e-mail.

3.3 Op 5 augustus 2020 vond een gesprek plaats tussen verzoekster, de teamleider en de tolkencoördinator. In dit gesprek bood de tolkencoördinator zijn excuses aan voor een misverstand over een declaratie van verzoekster. Verzoekster gaf in dit gesprek voorbeelden van opmerkingen waardoor zij zich onheus en onprofessioneel bejegend en gekwetst voelde door de tolkencoördinator. Hierna had verzoekster een gesprek met de teamleider. Verzoekster gaf in dit gesprek aan dat zij geen vertrouwen had in het herstellen van de werkrelatie met de tolkencoördinator, maar dat zij bereid was haar werkzaamheden weer op te pakken met een andere contactpersoon. De teamleider sprak diezelfde dag ook met de tolkencoördinator. Van deze gesprekken is op 6 augustus 2020 een verslag gemaakt. Vervolgens had verzoekster op 6 augustus 2020 een (informeel) gesprek met het afdelingshoofd over de gemaakte opmerkingen en de cultuur en communicatie binnen het team.

3.4 Op 9 augustus 2020 stuurde de teamleider een e-mail aan het team, waarin hij meedeelde dat verzoekster voorlopig was gestopt met haar werkzaamheden en dat dit het gevolg was van door haar ervaren onheuse en onprofessionele bejegening. Verder gaf hij in deze e-mail aan dat haar klachten zouden worden onderzocht en dat het team hierover zou worden geïnformeerd. Op 21 augustus 2020 vond een gesprek plaats tussen verzoekster, het afdelingshoofd, de onderzoekscoördinator en een contactpersoon van Bureau Global Talk. In dit gesprek gaf verweerder aan dat geen sprake is van grappen, maar van ‘laakbaar gedrag’ en van ‘intimidatie, pesten, kleineren etc.’ Verder gaf verweerder aan dat dit gedrag van medewerkers niet wordt getolereerd en dat het verbeteren van de werkcultuur onderdeel is van een langdurig verandertraject. Ook kwamen de gevolgen voor de tolkencoördinator aan de orde: de klacht werd opgenomen in zijn personeelsdossier, werd besproken bij functioneringsgesprekken en zou mogelijk rechtspositionele gevolgen hebben. Ten slotte werden oplossingen besproken om een veilige werkomgeving voor verzoekster te creëren.

3.5 Op 24 augustus 2020 deelde verzoekster aan verweerder mee dat zij weer aan de slag wilde gaan. Verzoekster wilde geen officiële klacht tegen de tolkencoördinator indienen. Verweerder sprak vervolgens de tolkencoördinator individueel aan op zijn gedrag en gaf hem instructies over hoe hij met verzoekster moest omgaan. Hij moest zijn taken als tolkencoördinator neerleggen, mocht geen bemoeienis met verzoekster hebben en diende zich professioneel te gedragen. Op 25 augustus 2020 stelde de onderzoekscoördinator het team hiervan op de hoogte. Begin september 2020 startte verzoekster weer met haar werkzaamheden bij verweerder. Zij kreeg een andere contactpersoon en had geen contact meer met de voormalig tolkencoördinator. Verder kreeg zij een aparte kamer en, tegen de regels van de organisatie in, een eigen koffiezetapparaat.

3.6 In een evaluatiegesprek van 8 oktober 2020 met de contactpersoon van Global Talk, de teamleider, de onderzoekscoördinator en het afdelingshoofd gaf verzoekster aan dat zij zich nog altijd niet veilig voelde op haar werkplek en dat dit mede te maken had met de houding en het gedrag van de voormalig tolkencoördinator. De teamleider sprak de dag daarna met deze rechercheur over de situatie. In dat gesprek gaf de rechercheur aan dat hij graag met verzoekster in gesprek wilde gaan. De onderzoekscoördinator vroeg op 13 oktober 2020 aan verzoekster of zij hiertoe bereid was. De volgende dag deelde verzoekster per e-mail mee dat zij besloten had haar werkzaamheden per 23 oktober 2020 neer te leggen, omdat zij het gevoel had dat haar klacht een ‘ordinaire welles-nietes discussie’ was geworden en zij kwetsbaar is. Zij wilde wel een gesprek aangaan met de rechercheur om de zaak beschaafd af te sluiten. Vervolgens vond op 30 november 2020 een gesprek plaats tussen verzoekster, de vertrouwenspersoon, de teamleider en de HR-adviseur. In dit gesprek gaf verzoekster onder meer aan dat zij bereid was een mediationgesprek met de betreffende rechercheur te voeren. Ook de rechercheur stemde hiermee in. Begin januari 2021 besloot verzoekster af te zien van mediation.

4 Is sprake van discriminatoire bejegening?

Standpunt verzoekster

4.1 Verzoekster stelt dat zij discriminatoir is bejegend op grond van haar afkomst en haar autisme door medewerkers van verweerder. Zij stelt dat verschillende medewerkers van de afdeling waar zij als tolk werkzaam was, en in het bijzonder de tolkencoördinator, intimiderende, kwetsende en discriminerende opmerkingen hebben gemaakt over haar afkomst en stoornis in het autistisch spectrum. Daarnaast stelt zij dat de tolkencoördinator haar anders behandelde dan de andere medewerkers van de afdeling en dat zij de enige in het team was met een niet-Nederlandse afkomst.

Standpunt verweerder

4.2 Verweerder betwist dat sprake is van een arbeidsverhouding tussen hem en verzoekster. Verweerder betwist eveneens dat sprake is geweest van discriminatoire bejegening op grond van afkomst en/of handicap of chronische ziekte. De door collega’s van verzoekster gemaakte opmerkingen zijn, gezien de context waarbinnen zij zijn gemaakt, niet als discriminerend op grond van afkomst of handicap aan te merken. Wel zijn er opmerkingen gemaakt en gedragingen geweest die niet gepast waren, maar wat verweerder betreft had dit niets met discriminatie op grond van afkomst of handicap te maken. Verweerder heeft ten aanzien van alle opmerkingen direct actie ondernomen. Omdat het gevoel van onveiligheid van verzoekster voort leek te komen uit de slechte werkverhouding tussen verzoekster en de tolkencoördinator, heeft verweerder zich met name op die verhouding geconcentreerd. Verweerder betwist dat verzoeker de enige medewerker met een niet-Nederlandse afkomst was.

Beoordeling

4.3 Het College volgt de stelling van verweerster dat in dit geval geen sprake is van een arbeidsverhouding. Verzoekster verrichtte haar tolkwerkzaamheden als zzp’er op basis van een overeenkomst van opdracht. Er bestond geen gezagsrelatie tussen verweerder en verzoekster. Voor dit oordeel is het volgende van belang. Verweerder werkt samen met een aantal professionele tolkenbureaus, waarmee hij afspraken maakt over onder meer de kwaliteit. Een tolk wordt ingezet voor een bepaald onderzoek en voor een bepaalde periode en moet zijn werkzaamheden op kantoor verrichten. Verweerder bepaalt niet of een tolk al dan niet verlof kan opnemen. Als een tolk verlof wil opnemen of zijn of haar werk niet goed verricht, vraagt verweerder aan het tolkenbureau of het een andere tolk wil sturen. De teamleider van de afdeling waar verzoekster werkzaam was, is verantwoordelijk voor de dagelijkse werkzaamheden, maar geeft geen inhoudelijke aanwijzingen aan tolken die zijn ingezet via een tolkenbureau. Ook staat hij niet in een hiërarchische verhouding tot de tolken. De tolkencoördinator is de contactpersoon van de tolken: hij verdeelt het werk, vertelt wat de opdracht is en tekent de declaraties af. Hij heeft geen zeggenschap over de wijze van uitoefening van de werkzaamheden door de tolken. Verzoekster oefende dan ook geheel zelfstandig haar werkzaamheden uit. Op grond hiervan concludeert het College dat geen sprake was van een arbeidsverhouding in de zin van artikel 5 van de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) of artikel 4 van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ).

4.4 Het bovenstaande betekent echter geenszins dat het College het handelen van verweerder jegens verzoekster niet kan toetsen aan het gelijkebehandelingsrecht. Op grond van artikel 6 AWGB en artikel 5 WGBH/CZ is het verboden onderscheid op grond van ras en/of handicap of chronische ziekte te maken met betrekking tot de voorwaarden voor de toegang tot en de mogelijkheden tot uitoefening van en ontplooiing binnen het vrije beroep. Deze artikelen zien op de toegang tot, de uitoefening van en de ontplooiingsmogelijkheden binnen het vrije beroep in die gevallen waarbij artikel 5 AWGB en artikel 4 WGBH/CZ niet van toepassing zijn (Kamerstukken II 1991/92, 22014, nr. 5, p. 79 en Kamerstukken II 2001/02, 28 169, nr. 3, p. 37).

4.5 In de situatie die verzoekster aan het College voorlegt, gaat het om een opdracht waarmee zij niet verder kon gaan en waarvan zij stelt dat dit te maken heeft gehad met discriminatoire bejegening op grond van ras en/of handicap of chronische ziekte. Zij stelt dus dat zij hierdoor wordt beperkt in de mogelijkheden tot uitoefening van het vrije beroep. Naar het oordeel van het College valt de vraag of verzoekster discriminatoir is bejegend daarmee onder de reikwijdte van artikel 6 AWGB, dan wel artikel 5 WGBH/CZ valt (zie ook: Commissie Gelijke Behandeling, 6 februari 2012, 2012-27, overweging 3.7).

4.6 Om van discriminatoire bejegening te spreken, moet sprake zijn een zodanige bejegening of situatie dat verzoekster vanwege haar ras of haar handicap of chronische ziekte als minderwaardig is weggezet of anderszins in een negatief daglicht is geplaatst. Daarbij zijn onder meer de aard van de uitingen en de context waarbinnen die uitingen zijn gedaan van belang. Voor zover verzoekster zich beroept op de grond ras is van belang dat het College het begrip ras, overeenkomstig het Internationaal Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van rassendiscriminatie, ruim uitlegt. Het omvat tevens huidskleur, afkomst en nationale of etnische afstamming. Voor zover verzoekster zich beroept op de grond handicap of chronische ziekte is relevant dat tussen partijen onbetwist is dat zij lijdt aan een stoornis in het autistisch spectrum. Dit betekent dat verzoekster zich in beginsel kan beroepen op de bescherming van de WGBH/CZ. Het is evenwel aan verzoekster om feiten aan te voeren die discriminatoire bejegening op grond van ras en/of handicap of chronische ziekte kunnen doen vermoeden. Als zij hierin slaagt, is het vervolgens aan verweerder om te bewijzen dat hij geen verboden onderscheid heeft gemaakt (artikel 10, eerste lid, AWGB en artikel 10, eerste lid, WGBH/CZ.).

4.7 Het College zal eerst beoordelen of verzoekster feiten heeft aangevoerd die onderscheid op grond van ras bij de bejegening kunnen doen vermoeden en daarna of verzoekster feiten heeft aangevoerd die onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte bij de bejegening kunnen doen vermoeden. Daarbij stelt het College voorop dat het alleen kan oordelen over discriminatoire bejegening en niet over pesten en intimidatie waarbij geen verband kan worden gelegd met de afkomst of handicap of chronische ziekte van verzoekster.

Vermoeden van onderscheid op grond van ras bij de bejegening?

4.8 Verzoekster voert aan dat de tolkencoördinator opmerkingen maakte als “dure vrouw”, “je verdient te veel”, “zij werkt uurtje factuurtje”, “deed jij maar wat voor dat geld” en dat hij opmerkingen maakte over haar Mercedes. Deze opmerkingen maakte hij alleen tegen verzoekster en niet tegen de andere medewerkers. Verder heeft de tolkencoördinator ten onrechte een controle op haar urendeclaratie uitgevoerd. Dit vindt verzoekster kwetsend en een inbreuk op haar integriteit. Ten slotte voert zij aan dat de tolkencoördinator vaak moeilijk deed als zij een pasje moest lenen om de afdeling te kunnen verlaten en haalde hij voor iedereen in het team koffie, behalve voor haar. Volgens verzoekster behandelde de tolkencoördinator haar anders dan de andere medewerkers van de afdeling en was zij de enige in het team die een niet-Nederlandse afkomst heeft. Toen verzoekster liet weten niet van de gemaakte opmerkingen gediend te zijn, zei een andere rechercheur, tevens tactisch coördinator: “Trek de racismekaart er maar bij.” Zij heeft de gemaakte opmerkingen en de houding van de tolkencoördinator als intimiderend, kwetsend en discriminerend ervaren. Ook toen zij in september 2020 weer was teruggekeerd op de werkvloer, voelde verzoekster zich nog steeds onheus bejegend door de voormalig tolkencoördinator. Hij negeerde haar, keek haar boos aan en liep achter haar hardop te zingen.

4.9 Verweerder stelt voorop dat het bij hem beleid is dat als een medewerker aangeeft dat hij of zij een opmerking of gedraging onprettig vindt, verweerder ervan uitgaat dat dit zo is en hiertegen optreedt. Ook als een opmerking of gedraging objectief genomen niet discriminerend is. Verweerder heeft dan ook alle opmerkingen en gedragingen waarover verzoekster heeft geklaagd kritisch bekeken en heeft stappen ondernomen richting de medewerkers van de afdeling en in het bijzonder richting de tolkencoördinator. Volgens verweerder verwijzen de door collega’s van verzoekster gemaakte opmerkingen niet naar de afkomst van verzoekster en zijn deze opmerkingen weliswaar ongepast, maar niet als discriminerend op grond van ras aan te merken. De tolkencoördinator heeft toegegeven dat hij een declaratie van verzoekster verkeerd heeft gelezen en hij heeft excuses gemaakt richting verzoekster voor de opmerking die hij hierover heeft gemaakt. Verzoekster heeft deze situatie als kwetsend ervaren, maar verweerder ziet het als een misverstand tussen twee collega’s. Volgens verweerder komt het gevoel van verzoekster dat sprake was van discriminatie en een onveiligheid op de werkvloer voort uit de slechte werkverhouding tussen verzoekster en de tolkencoördinator. Mede vanuit haar verplichtingen uit de Arbowetgeving heeft verweerster geprobeerd om ervoor te zorgen dat er voor verzoekster een veilige werkplek was, maar niet vanuit het oogpunt dat sprake was van discriminatie. Ten slotte betwist verweerder dat verzoekster de enige medewerker op de afdeling was met een niet-Nederlandse afkomst. Er worden op de afdeling meerdere tolken ingezet en vrijwel alle tolken hebben een andere etnische achtergrond/afkomst dan de Nederlandse. Daarnaast is het team waarbinnen verzoekster werd ingezet heel divers.

4.10 Het College stelt vast dat er tussen de tolkencoördinator en verzoekster sprake was van een verstoorde werkverhouding en uiteindelijk van een conflictsituatie. De tolkencoördinator en een andere collega hebben opmerkingen gemaakt die verzoekster als kwetsend, intimiderend en discriminerend heeft ervaren. Het College kan verzoekster erin volgen dat zij de betreffende opmerkingen als kwetsend heeft ervaren. Het College kan echter niet concluderen dat het gaat om discriminatoire bejegening op grond van ras. Hoewel de opmerkingen van de tolkencoördinator niet respectvol zijn, kan niet worden vastgesteld dat dit verband houdt met de afkomst van verzoekster. In geen enkele opmerking wordt ook maar enigszins verwezen naar afkomst, nationale of etnische afstamming, huidskleur of een ander aspect van de discriminatiegrond ras. De opmerking “Trek de racismekaart er maar bij” kan niet los gezien worden van de afkomst van verzoekster, maar naar het oordeel van het College kan niet worden vastgesteld dat verzoekster door deze op zichzelf staande opmerking vanwege haar afkomst als minderwaardig is weggezet of in een negatief daglicht is geplaatst. Voor zover verzoekster al door de tolkencoördinator anders zou zijn behandeld dan andere collega’s, ziet het College hierin geen verband met haar afkomst en is dit eerder een gevolg van de ontstane conflictsituatie.

4.11 Het College komt op grond van het voorgaande tot de conclusie dat verzoekster er niet in is geslaagd om feiten aan te voeren die onderscheid op grond van ras bij de bejegening kunnen doen vermoeden.

Vermoeden van onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte bij de bejegening?

4.12 Ten aanzien van discriminatoire bejegening op grond van handicap of chronische ziekte stelt verzoekster dat de teamleider heeft gezegd dat hij niet wist dat verzoekster autisme had en daardoor alles letterlijk nam en dat hij verbaasd was dat zij een stoornis in het autistisch spectrum heeft. Nadat verzoekster haar autistische stoornis bij de teamleider kenbaar had gemaakt, hebben ook andere collega’s op de werkvloer tegen verzoekster gezegd dat zij dit nooit hadden gemerkt. Verzoekster betwist dat zij heeft gezegd dat zij vanwege haar autisme opmerkingen erg letterlijk neemt. Zij vond juist deze opmerkingen van de teamleider en collega’s kwetsend en discriminerend. In het bijzonder het feit dat een andere rechercheur op de gang tegen haar heeft gezegd “Ja, dat is weer mijn soort autisme”, heeft verzoekster als kwetsend en discriminerend ervaren.

4.13 Verweerder heeft hierover opgemerkt dat de opmerking “ja, dat is weer mijn soort autisme” kan verwijzen naar de handicap of chronische ziekte van verzoekster. De collega die deze opmerking maakte, heeft zelf een concentratiestoornis en heeft haar met deze opmerking niet willen kwetsen. Verweerder is zich ervan bewust dat de bedoeling van de ‘pleger’ niet bepalend is voor de toetsing of al dan niet is gediscrimineerd. Gelet op de bewoordingen van de opmerking en de context waarin zij is gemaakt, acht verweerder deze opmerking echter niet discriminatoir. Verder voert verweerder aan dat de teamleider de opmerking van verzoekster over het autisme als een vaststaand gegeven heeft beschouwd. Hij was wel verbaasd, omdat hij hiervan in de praktijk niets had gezien of gemerkt. Dit heeft hij in het gesprek aangegeven, omdat hij duidelijk wilde maken dat hij daar rekening mee had kunnen houden en eventueel maatregelen had kunnen treffen als hij daarvan op de hoogte was geweest. Verweerder is dan ook van mening dat verzoekster niet discriminerend is bejegend vanwege haar handicap.

4.14 Het College stelt vast dat een collega, nadat hij wist dat verzoekster een stoornis in het autistisch spectrum had, tegen haar heeft gezegd ‘ja, dat is weer mijn soort autisme’. Het College volgt verweerder in zijn stelling dat de bewoordingen van deze opmerking weliswaar onhandig zijn, maar niet zodanig dat verzoekster hierdoor vanwege haar handicap als minderwaardig is weggezet of in een negatief daglicht is geplaatst. Naar het oordeel van het College is dit geen feit dat kan doen vermoeden dat verzoekster discriminatoir is bejegend op grond van haar handicap. Verder stelt het College vast dat de teamleider en andere collega’s hun verbazing kenbaar hebben gemaakt over het feit dat verzoekster een stoornis in het autistisch spectrum heeft. Ook dit zijn naar het oordeel van het College geen feiten die kunnen doen vermoeden dat verzoekster discriminatoir is bejegend vanwege haar handicap. Voor wat betreft de uitlatingen van de teamleider acht het College het aannemelijk dat deze daarmee heeft willen aangeven dat hij niet eerder op de hoogte was van de handicap van verzoekster en daar dan ook geen rekening mee heeft kunnen houden of maatregelen voor had kunnen treffen. Zeker in de context waarin deze opmerking is gemaakt, namelijk in een gesprek over de klacht van verzoekster over de onveilige werksituatie, kan naar het oordeel van het College niet worden gezegd dat verzoekster hierdoor als minderwaardig is neergezet of in een negatief daglicht is geplaatst. Voor zover andere collega’s hun verbazing over verzoeksters autistische stoornis hebben kenbaar gemaakt, overweegt het College dat dit feit op zichzelf confronterend zal zijn geweest voor verzoekster, maar het College kan niet vaststellen dat dit op een zodanige wijze is gebeurd dat hieruit een vermoeden van discriminatoire bejegening valt af te leiden.

4.15 Op grond van het voorgaande komt het College tot de conclusie dat verzoekster er niet in is geslaagd om feiten aan te voeren die onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte bij de bejegening kunnen doen vermoeden

5 Is sprake van een zorgvuldige klachtbehandeling?

Standpunt verzoekster

5.1 Toen verzoekster bij de teamleider klaagde over de kwetsende, intimiderende en discriminerende opmerkingen en de houding van de tolkencoördinator, heeft de teamleider zich in positieve zin uitgelaten over de tolkencoördinator. Hierdoor voelde zij zich niet serieus genomen. Ook toen verzoekster in september 2020 weer aan het werk ging, voelde zij zich nog steeds onheus bejegend door de tolken coördinator. Daarom wilde zij niet meer werken bij verweerder en had zij geen vertrouwen in gesprekken met een mediator. Het gevoel van onveiligheid werd versterkt doordat de teamleider zei dat hij dit nog nooit had meegemaakt, dat de tolkencoördinator een betrouwbaar teamlid was en dat hij het vreemd vond dat hij dit gedrag had vertoond.

Standpunt verweerder

5.2 De leidinggevende van de afdeling waar verzoekster werkzaam was, heeft maatregelen genomen om herhaling van het ongewenste gedrag van de tolkencoördinator te voorkomen en om ervoor te zorgen dat verzoekster haar werkzaamheden weer zou hervatten. Binnen het team, en aan de tolkencoördinator in het bijzonder, is duidelijk kenbaar gemaakt dat alle door verzoekster genoemde uitspraken onacceptabel en ongepast zijn binnen de afdeling en niet worden getolereerd. Er heeft een gesprek plaatsgevonden tussen verzoekster en de tolkencoördinator, in aanwezigheid van de teamleider, waarin de tolkencoördinator zijn excuses heeft gemaakt voor het misverstand met de declaratie. Verder heeft verweerder met verzoekster besproken welke maatregelen er nodig waren om de werksituatie voor haar (weer) veilig en comfortabel te maken en heeft hij deze maatregelen ook getroffen. Verzoekster kreeg een andere contactpersoon en de tolkencoördinator mocht geen bemoeienis of contact met verzoekster of haar werkzaamheden hebben. Verder was afgesproken dat verzoekster bij iedere ongewenst bejegening contact op zou nemen met de onderzoekcoördinator of het afdelingshoofd. Verzoekster is naar aanleiding van de getroffen maatregelen weer aan het werk gegaan. Eind november 2020 bleek echter dat verzoekster zich vanaf eind september 2020 toch niet veilig voelde op de afdeling. De afdelingsleiding heeft vervolgens extra maatregelen genomen. Verzoekster heeft een eigen kamer toegewezen gekregen en mocht een eigen koffiezetapparaat op haar kamer plaatsen. Het verzoek van verzoekster om op een andere etage geplaatst te worden of thuis te werken, kon verweerster vanwege organisatorische en veiligheidsredenen niet inwilligen. Ten slotte is mediation voorgesteld om op die manier te komen tot een werkbare relatie tussen verzoekster en de (voormalig) tolkencoördinator. Omdat verzoekster hierin geen vertrouwen had, is dit niet doorgegaan. Ter zitting heeft verweerder aangegeven dat vanuit de organisatie alles is geprobeerd om een veilige werksituatie voor verzoekster te creëren, maar dat dit voor verzoekster helaas niet tot het gewenste resultaat heeft geleid. Verzoekster had blijkbaar gewild dat er rechtspositionele maatregelen richting de (voormalig) tolkencoördinator zouden worden getroffen, maar verweerder zag daarvoor geen aanleiding. De rechercheur heeft toegegeven dat hij een fout had gemaakt en heeft daarvoor zijn excuses aangeboden, er was naar de mening van verweerder geen sprake van discriminatoire bejegening en hij had goede ervaringen met deze rechercheur. De maatregelen die verweerder naar aanleiding van de klacht van verzoekster heeft getroffen, waren in deze omstandigheden dan ook voldoende.

Beoordeling

5.3 Bij de toegang tot de uitoefening van en de ontplooiing binnen het vrije beroep bestaat, naast een negatieve verplichting om zich te onthouden van ongelijke behandeling, ook een positieve verplichting tot het nemen van maatregelen ter naleving van de gelijkebehandelingswetgeving. Deze verplichting houdt mede in dat binnen het vrije beroep een klacht over discriminatie zorgvuldig moet worden behandeld. Een zorgvuldige klachtbehandeling vereist een deugdelijk en objectief onderzoek. Dat wil zeggen dat in ieder geval het principe van hoor en wederhoor moet worden toegepast. Daarnaast dient een klacht voortvarend te worden behandeld en de uitkomst daarvan te worden teruggekoppeld aan de klager.

5.4 Naar het oordeel van het College heeft verweerder de klacht van verzoekster zorgvuldig behandeld. Hij heeft de tolkencoördinator en de andere medewerkers aangesproken op de gemaakte opmerkingen. Er heeft een driegesprek plaatsgevonden tussen verzoekster, de tolkencoördinator en de teamleider. Toen dat niet tot een oplossing heeft geleid, heeft verweerder in overleg met verzoekster diverse maatregelen getroffen om voor haar een veilige werkomgeving te creëren. Toen dat voor verzoekster ook niet werkbaar bleek, heeft verweerder extra maatregelen genomen. Dat verweerder geen rechtspositionele maatregelen heeft getroffen richting de tolkencoördinator maakt niet dat de klachtbehandeling onzorgvuldig was. Het is aan verweerder als werkgever om te bepalen of in een concreet geval richting een werknemer maatregelen moeten worden getroffen en zo ja, welke maatregelen dit dan moeten zijn. Niet kan worden geconcludeerd dat de door verweerder in dit geval getroffen maatregelen onvoldoende waren.

5.5 Het College is dan ook van oordeel dat verweerder vanuit zijn positie van opdrachtgever de klacht van verzoekster zorgvuldig heeft behandeld.

6 Oordeel

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft jegens [. . . .] geen verboden onderscheid gemaakt op grond van ras of handicap of chronische ziekte.

Aldus gegeven te Utrecht op 11 februari 2022 door mr. dr. J.P. Loof, voorzitter, prof. dr. Y.M. Donders en mr. R. Grimbergen, leden van het College voor de Rechten van de Mens, in tegenwoordigheid van mr. R.E.M. Schimmel, secretaris.

mr. dr. J.P. Loof mr. R.E.M. Schimmel