Oordeel
2022-100

Datum: 26 augustus 2022

Dossiernummer: 2022-0093

Oordeel in de zaak van

[. . . .]

wonende te [. . . .], verzoeker

tegen

Stichting Volkssterrenwacht Mercurius

gevestigd te Dordrecht, verweerster

 

1. Verzoek

Verzoeker vraagt het College om te beoordelen of verweerster verboden onderscheid op grond van ras heeft gemaakt door onvoldoende zorg te dragen voor een discriminatievrije werkomgeving en door zijn discriminatieklacht onzorgvuldig te behandelen.

2. Verloop van de procedure

2.1 Het College heeft kennis genomen van de volgende stukken:

• -verzoekschrift van 1 maart 2022, ontvangen op dezelfde datum;
• -e-mail van verzoeker van 11 april 2022;
• -verweerschrift van 25 mei 2022, ontvangen op 31 mei 2022.

2.2 Het College heeft de zaak ter zitting behandeld op 19 juli 2022. Verzoeker werd vergezeld door [. . . .], vriendin, en bijgestaan door mr. S. Doganer-Yilmaz, klachtbehandelaar bij antidiscriminatievoorziening RADAR. Verweerster is, hoewel op wettelijk voorgeschreven wijze opgeroepen, niet verschenen.

3. Feiten

3.1 Verzoeker is een man met lichte huidskleur en hij is van Nederlandse afkomst. Hij treedt in 2018 als vrijwilliger in dienst bij verweerster, een stichting die voorlichting en educatie biedt over onder meer het heelal. In de loop van 2019 komt verzoeker bij verweerster in betaalde dienst.

3.2 Bij verweerster zijn vier medewerkers en een coördinator in betaalde dienst. Daarnaast zijn er ongeveer tien vrijwilligers werkzaam.

3.3 Op 5 september 2020 stuurt verzoeker een berichtje in de WhatsApp-groep met de betaalde krachten en de coördinator. Hij schrijft daarin onder meer en voor zover relevant: “Er moet mij even iets van het hart. Het is mij al eerder opgevallen dat er met enige regelmaat, onder de vlag van een grapje, discriminerende uitingen worden gedaan door sommigen van het personeel/vrijwilligers. Voorbeelden hiervan zijn het tonen van een afbeelding van een vluchtelingenboot met sinterklaas ertussen gefotoshopt, een opmerking dat een film wel goed was alleen jammer dat er zoveel negers inzaten, tot zelfs een Hitler groet. […] Echter tijdens een lezing op de sterrenwacht hoor ik dat voor het publiek Neil deGrasse Tyson niet als astrofysicus wordt omschreven, maar als “die neger”. […] Racisme is niet oké, en ik hoef dit soort gedrag en uitingen niet bij mij in de buurt, en niet op de sterrenwacht. Ook niet als grap, zero tolerance dus.” De coördinator reageert hierop dat men wel een beetje normaal met elkaar moet omgaan, maar heeft de betrokken collega’s niet aangesproken op het gedrag.

3.4 In de zomerperiode van 2021 dient verzoeker zijn ontslag in vanwege de door hem ervaren (zeer) slechte sfeer op de werkvloer en het stelselmatig niet nakomen van afspraken. Volgend op door hem ingediende ontslag, is de laatste werkdag van verzoeker eind september.

3.5 Op 12 september 2021 zegt een vrijwilliger tegen een collega terwijl zij in de kantine plaatsnemen: “Ik heb zin om een neger met z’n tanden op een stoeprand te leggen en op z’n achterhoofd te stampen. Heb jij daar ook zin in?” De collega reageert daarop met: “Ja, elke dag.” Deze uitwisseling gebeurt in het bijzijn van verzoeker, die beide collega’s hierop heeft aangesproken, de coördinator op de hoogte heeft gebracht en daarna naar huis is gegaan.

3.6 Op 14 september 2021 meldt verzoeker het voorval bij het bestuur. Hij refereert daarbij ook aan zijn melding van 5 september 2020 en geeft aan dat het goed zou zijn als een externe partij gaat meekijken voor een oplossing, omdat een van de betrokken collega’s de zoon van de voorzitter van het bestuur is. Hij benoemt ook de optie om aangifte te doen van (het wensen van gebruik van) geweld tegen personen met een donkere huidskleur en stelt dat hij recht heeft op een discriminatievrije werkplek. Hij sluit zijn bericht af met: “Ik verwacht dat u mij voor het einde van deze week laat weten hoe dit gaat worden aangepakt en wat de vervolgstappen gaan zijn.”

3.7  Op 15 september 2021 meldt verzoeker zich ziek wegens spanningsklachten. Er volgt geen rechtstreeks contact meer tussen verzoeker en verweerster en verzoeker gaat eind september uit dienst. Het contact wordt vanaf 23 september 2021 voortgezet tussen antidiscriminatievoorziening RADAR en (de voorzitter van) het bestuur van verweerster. In dit contact spreekt een bestuurslid van verweerster uit met de klachtbehandelaar in gesprek te willen, maar hij geeft uitdrukkelijk aan dat hij niet met verzoeker zelf wil spreken.

3.8 In november 2021 laat verweerster bij monde van haar rechtsbijstandverlener weten dat zij beleid zal opstellen om bij te dragen aan de realisatie van een veilige en discriminatievrije werkvloer. Verweerster heeft dit beleid, een protocol ongewenste omgangsvormen, ontwikkeld en (via de gemachtigden) verzoeker hiervan op 27 januari 2022 op de hoogte gesteld.

4. Kan het College het verzoek inhoudelijk beoordelen?

Standpunt verzoeker
Verzoeker stelt dat hij belang heeft bij een oordeel van het College over deze kwestie. Hij heeft zelf een lichte huidskleur, maar zijn vader heeft een donkere huidskleur. Zo heeft hij van jongs af aan van dichtbij meegekregen hoe heftig discriminatie en racisme zijn. Hij heeft belang bij een discriminatievrije werkomgeving en dat zijn discriminatieklacht zorgvuldig wordt behandeld.

Standpunt verweerster
Verweerster stelt dat verzoeker niet ontvankelijk is in zijn verzoek. Verzoeker is zelf geen slachtoffer van discriminatie: de opmerkingen waren niet gericht tegen hem, maar tegen fictieve personages en publieke personen. Hij is niet meer in dienst bij verweerster en heeft dus geen belang bij een oordeel van het College.

Beoordeling
4.1 Verweerster stelt dat verzoeker geen belang (meer) zou hebben bij een oordeel. Het College dient derhalve te beoordelen of verzoeker ontvankelijk is in zijn verzoek en dus of het College het verzoek inhoudelijk kan beoordelen.

4.2 Verweerster stelt in de eerste plaats dat verzoeker geen belang (meer) heeft bij een oordeel, omdat hij niet langer bij haar in dienst is. Het College passeert dit verweer. Verzoeker heeft verklaard en ter zitting toegelicht dat hij ontslag heeft genomen vanwege de – in zijn woorden – verziekte sfeer op de werkvloer, die mede is ingegeven door discriminatoire uitingen en gedragingen door collega’s. Verzoeker heeft naar oordeel van het College belang bij een oordeel over de vraag of hij is gediscrimineerd door zijn inmiddels voormalig werkgever.

4.3 Ten aanzien van verweersters stelling dat verzoeker geen belang heeft bij een oordeel, omdat hij zelf van Nederlandse afkomst is en een lichte huidskleur heeft, overweegt het College als volgt. De rechtsvoorganger van het College, de Commissie Gelijke Behandeling, heeft eerder enkele malen geoordeeld dat iemand belang kan hebben bij een oordeel over de vraag of sprake is van discriminatie, ook als de situatie niet rechtstreeks ziet op de – in dit geval afkomst – van verzoeker zelf (vgl. o.m. Commissie Gelijke Behandeling 11 oktober 2004, 2004-129, overweging 6.15; Commissie Gelijke Behandeling 23 december 2003, 2003-163, overweging 5.2). De wet biedt immers de mogelijkheid om het College te vragen om een oordeel aan iedereen die meent dat in zijn of haar nadeel een onderscheid is gemaakt als bedoeld in de gelijkebehandelingswetgeving (artikel 10, tweede lid, aanhef en onderdeel a, Wet College voor de Rechten van de Mens). Van belang is daarom niet of verzoeker zelf een donkere huidskleur heeft, maar of hij nadeel heeft geleden door een situatie waar (mogelijk) sprake is van onderscheid.

4.4 Het College overweegt dat verzoeker een nadeel heeft ondervonden. Hij heeft duidelijk aanstoot genomen aan het gedrag van collega’s op de werkvloer. Ter zitting heeft verzoeker toegelicht dat zijn vader een donkere huidskleur heeft en dat hij daarom van jongs af aan heeft meegekregen hoe heftig discriminatie en racisme zijn. Verweerster meent dat verzoeker ‘zeer overdreven’ reageert op de opmerkingen van collega’s en dat verzoeker ‘geen enkele realiteitszin’ heeft, omdat hij naar aanleiding van zijn meldingen van verweerster excuses verwachtte. Het College acht verweersters mening in zoverre niet relevant bij beoordeling van de vraag of verzoeker een belang heeft. Het staat vast dat verzoeker (erg) last heeft gehad van de opmerkingen en situaties waarover hij klaagt en dat hij zich door de (discriminatoire) sfeer op de werkvloer gedwongen heeft gevoeld zijn ontslag in te dienen. Verzoeker heeft daarmee een concreet en persoonlijk nadeel geleden. Daarom is hij ontvankelijk in zijn verzoek om een oordeel over de vraag of verweerster heeft voldaan aan haar plicht om zorg te dragen voor een discriminatievrije werkomgeving en of zij verzoekers discriminatieklacht zorgvuldig heeft behandeld

5. Heeft verweerster voldoende zorg gedragen voor een discriminatievrije werkvloer?

Standpunt verzoeker
Verzoeker stelt dat verweerster jegens hem verboden onderscheid op grond van ras heeft gemaakt door onvoldoende te zorgen voor een discriminatievrije werkvloer. Nadat hij zich in september 2020 voor de eerste keer meldde bij de coördinator dat hij discriminatie op de werkvloer ervoer, concreet naar aanleiding van een publiekspresentatie waarbij een astrofysicus door een medewerker “die neger” werd genoemd, heeft de coördinator niet meer gedaan dan in het algemeen gezegd dat men een beetje normaal met elkaar moest blijven omgaan. Dit terwijl verzoeker heeft aangegeven dat dit niet de eerste keer is dat discriminatoire gedragingen op de werkvloer plaatsvinden en dat hij een zero-tolerance beleid verwacht. In september 2021, toen dezelfde collega aangaf zin had om ‘een neger met zijn tanden op de stoeprand te leggen en op zijn achterhoofd te stampen’ heeft noch de coördinator, noch het bestuur actie ondernomen. De betrokken collega’s zijn op hun gedrag niet persoonlijk aangesproken.

Standpunt verweerster
Verweerster stelt dat zij niet heeft gediscrimineerd. Zij heeft toegegeven dat de opmerking over de stoeprand ongepast is. Zij is een kleine organisatie die draait op vrijwilligers en bij verzoeker ontbreekt iedere realiteitszin als hij verwacht dat verweerster een volwaardig antidiscriminatiebeleid zou voeren alsof verweerster een grote organisatie was. Desondanks heeft verweerster naar aanleiding van verzoekers klacht wel een dergelijk beleid ontwikkeld.

Beoordeling
5.1 Het is een werkgever verboden om onderscheid te maken op grond van ras bij de arbeidsomstandigheden (artikel 5, eerste lid, aanhef en onderdeel h, in samenhang met artikel 1, eerste lid, Algemene wet gelijke behandeling (AWGB)). Het verbod op onderscheid bij de arbeidsomstandigheden houdt ook in dat een werkgever zorg moet dragen voor een discriminatievrije werkvloer. In dat kader moet de werkgever erop toezien dat werknemers zich onthouden van discriminatie. Indien discriminatie zich desondanks voordoet en de werkgever heeft daarvan weet (of had daarvan moeten weten), dan moet de werkgever daartegen adequate maatregelen nemen. Als het gaat om discriminatoire bejegening door een werknemer die namens de werkgever gezag uitoefent, dan wordt dit rechtstreeks aan de werkgever toegerekend, ongeacht of deze hiervan op de hoogte was (Kamerstukken II 2002/03, 28 770, nr. 5, p. 28).

Wat is er precies gebeurd op de werkvloer?
5.2 Verweerster is niet ter zitting verschenen, terwijl zij daarvoor wel op de wettelijk voorgeschreven wijze is opgeroepen. Het College heeft verweerster erop gewezen dat het niet verschijnen ter zitting betekent dat het College daaruit de gevolgtrekking kan maken die het geraden acht (artikel 16 Besluit werkwijze onderzoek gelijke behandeling). Het College stelt als tussen partijen onweersproken vast dat gedurende het dienstverband van verzoeker zich herhaaldelijk situaties hebben voorgedaan die evident discriminatoir van aard zijn. Met regelmaat werd op de werkvloer gesproken over “neger” als iemand met een donkere huidskleur werd bedoeld. Daarnaast is ten minste eenmaal een Hitlergroet gebracht en is gesproken over de wens fysiek geweld te gebruiken tegen mensen met een donkere huidskleur.

Waarom is het gebruik van het woord ‘neger’ discriminatoir?
5.3 De defensieve (proces)houding van verweerster geeft er naar oordeel van het College blijk van dat zij zich in het geheel niet bewust is van de ernst van deze uitingen op de werkvloer. Daarom hecht het College eraan om toe te lichten waarom gebruik van het woord ‘neger’ evident discriminatoir van aard is. In de eerste plaats wordt een mens daarmee gereduceerd tot niets meer dan de kleur van zijn of haar huid. Een presentatie over een beroemde astrofysicus zou moeten gaan over diens prestaties en bijdrage aan de (astrofysische) wetenschap. Door hem niet bij naam te noemen, maar aan hem te refereren als ‘die neger’, wordt de astrofysicus in kwestie vereenzelvigd met zijn huidskleur en wordt de suggestie gewekt dat de huidskleur medebepalend zou zijn voor zijn prestaties. Het aanduiden van een persoon als ‘neger’ impliceert zodoende een devaluatie van de prestaties van die persoon. Daarnaast kan het woord ‘neger’ niet los worden gezien van de historische context, namelijk dat het een term was om te verwijzen naar tot slaaf gemaakten. Tot slaaf gemaakten werden in de tijd van het kolonialisme beschouwd als beesten en werden niet gezien als volwaardig mens die gelijkwaardig waren aan de mensen met lichte huidskleur die hen verhandelden. Het woord wordt daarom wereldwijd beschouwd als een zeer beledigende term om te refereren aan iemand met een donkere huidskleur.

5.4 Het College voegt daaraan toe dat de combinatie van dit woord met het uitspreken van de wens geweld tegen mensen met een donkere huidskleur te gebruiken zonder meer schokkend valt te noemen. Gebruik van het woord kan zelfs, in bepaalde omstandigheden, leiden tot het plegen van een strafrechtelijk feit (vgl. Rechtbank Gelderland 27 augustus 2014, ECLI:NL:RBGEL:2014:5457). Voor zover het nodig is, voegt het College graag toe dat verweersters argumenten waarmee zij de stoeprand-opmerking probeert te rechtvaardigen geen stand houden. De context dat de opmerking werd gemaakt naar aanleiding van een fictief personage in een film of videospelletje – voor zover het College al zou kunnen vaststellen dat dit inderdaad de context was waarbinnen de opmerking is gemaakt – rechtvaardigt in geen geval dat collega’s op de werkvloer tegen elkaar uitspreken dat zij ‘elke dag zin hebben’ om geweld te gebruiken tegen mensen met een donkere huidskleur.

Heeft verweerster voldoende actie ondernomen om te zorgen voor een discriminatievrije werkomgeving?
5.5 Het staat vast dat de uitingen en gedragingen in kwestie zijn gedaan door collega’s die niet namens verweerster gezag uitoefenen. Van belang is daarom of verweerster van deze uitingen en gedragingen op de hoogte was. Het College stelt vast dat dit het geval is geweest. Verzoeker heeft zich in september 2020 immers gewend tot de coördinator, die namens verweerster gezag uitoefent over de medewerkers en vrijwilligers. Verder staat vast dat verzoeker zich in september 2021 opnieuw tot de coördinator heeft gewend, waardoor zij ook op de hoogte was van de stoeprand-opmerking. Bovendien heeft verzoeker zich in september 2021 rechtstreeks gewend tot het bestuur van verweerster, waarbij hij tevens woordelijk heeft herhaald wat hij reeds in september 2020 heeft gemeld. Verweerster was daarom op de hoogte van wat er speelde op de werkvloer en daarmee is zij gehouden om maatregelen te nemen om discriminatie op de werkvloer tegen te gaan.

5.6 Het College erkent dat verweerster een kleinschalige, non-profit organisatie is en dat zij daarmee beperkt is in de kennis en middelen die zij heeft om uitvoerig en preventief een antidiscriminatiebeleid te ontwikkelen. Het College waardeert de moeite die verweerster heeft genomen om alsnog beleid te ontwikkelen, in de vorm van het protocol ongewenste omgangsvormen. Echter, het feit dat verweerster een kleinschalige organisatie is ontslaat haar niet van haar wettelijke verplichting om als werkgever haar werknemers (betaald dan wel vrijwillig) te beschermen tegen discriminatie op de werkvloer.

5.7 Het College is van oordeel dat verweerster niet heeft voldaan aan haar plicht om te zorgen voor een discriminatievrije werkomgeving. Daarbij weegt het College mee hoe heftig de uitingen en gedragingen in kwestie zijn en dat het gaat om gedrag dat niet eenmalig of incidenteel, maar herhaaldelijk en structureel heeft plaatsgevonden zonder dat verweerster hier stelling tegen heeft genomen.

5.8 Verweerster heeft gesteld dat de personen in kwestie excuses hebben gemaakt en beterschap hebben beloofd en dat een aantekening in hun personeelsdossier is opgenomen. Het College merkt evenwel op dat het ruim vier maanden heeft geduurd voordat verzoeker hiervan – via de klachtbehandelaar van RADAR die hem bijstond – op de hoogte is gesteld. Het tijdsverloop in combinatie met de defensieve (proces)houding van verweerster gedurende de procedure bij het College getuigt niet dat verweerster de situatie direct zo serieus heeft genomen als van haar had mogen worden verwacht. Verweerster had de ernst van de situatie moeten begrijpen en dit had voor haar aanleiding moeten vormen om direct met alle betrokkenen in gesprek te gaan en passende maatregelen te nemen. De reactie van de coördinator op de discriminatieklacht in september 2020 dat men ‘wel een beetje normaal met elkaar moet blijven omgaan’ is daarvoor volstrekt onvoldoende: zo een zeer algemene reactie werkt in de hand dat werknemers voelen dat zij met dergelijk gedrag weg kunnen komen.

5.9 Het voorgaande maakt dat het College van oordeel is dat verweerster jegens verzoeker verboden onderscheid op grond van ras gemaakt door onvoldoende zorg te dragen voor een discriminatievrije werkomgeving.

6. Heeft verweerster verzoekers discriminatieklacht(en) voldoende zorgvuldig behandeld?

Standpunt verzoeker
Verzoeker stelt dat zijn discriminatieklacht(en) onzorgvuldig zijn behandeld. In september 2020 heeft hij alleen een zeer algemene reactie ontvangen van de coördinator en in september 2021 is pas actie ondernomen nadat hij het antidiscriminatiebureau heeft ingeschakeld. Verweerster heeft uitdrukkelijk gezegd dat zij niet rechtstreeks met verzoeker in gesprek wilde. Ook de bemoeienis van de voorzitter van het bestuur, die tevens de vader is van een van de betrokken collega’s, maakt dat zijn klachten niet zorgvuldig zijn behandeld.

Standpunt verweerster
Verweerster heeft geen inhoudelijk verweer gevoerd op dit punt.

Beoordeling
6.1 Het verbod op onderscheid bij de arbeidsomstandigheden (zie 5.1) houdt ook in dat een werkgever klachten over discriminatie zorgvuldig moet behandelen. Een zorgvuldige klachtbehandeling bestaat uit een deugdelijk en objectief onderzoek waarbij ten minste hoor en wederhoor wordt toegepast. De klacht dient ook voortvarend en vertrouwelijk te worden behandeld en waar nodig moet de werkgever maatregelen nemen. Als laatste is van belang dat de uitkomsten van het onderzoek worden teruggekoppeld aan degene die de klacht heeft ingediend, zodat diegene weet wat er met zijn klacht is gebeurd.

Wanneer heeft verzoeker (voor het eerst) geklaagd over discriminatie?
6.2 Het College heeft de vaste oordelenlijn dat een klacht kan worden aangemerkt als discriminatieklacht in de zin van de gelijkebehandelingswetgeving als deze zodanig is geuit dat de werkgever redelijkerwijs heeft moeten begrijpen dat een klacht over discriminatie is voorgelegd en wat van hem wordt verwacht (vgl. College voor de Rechten van de Mens 17 december 2020, 2020-117, overweging 5.2; College voor de Rechten van de Mens 18 december 2015, 2015-146, overweging 3.15).

6.3 Het College stelt vast dat verzoeker voor het eerst heeft geklaagd over discriminatie op 5 september 2020 via een bericht in een WhatsApp-groep waarin onder meer de coördinator zit. Verzoeker klaagt in dit bericht uitdrukkelijk over discriminatie en geeft met zoveel woorden aan dat hij zero-tolerance verwacht van verweerster. Naar oordeel van het College had verweerster uit dit bericht moeten begrijpen dat verzoeker actie van haar verwachtte en ook wat voor actie hij dan verwachtte. Ook zijn bericht aan het bestuur en de coördinator van september 2021 kan worden aangemerkt als discriminatieklacht. Verzoeker sluit dit bericht af met de mededeling dat hij verwacht binnen een week te vernemen hoe de situatie zal worden aangepakt en wat de vervolgstappen zullen zijn.

Heeft verweerster de discriminatieklachten zorgvuldig behandeld?
6.4 Het bericht van september 2020 is verzonden in een WhatsApp-groep. Het College overweegt dat dit een (relatief) informele manier is om een discriminatieklacht in te dienen. Dit neemt echter niet weg dat verweerster gehouden is om deze klacht zorgvuldig te behandelen. Het College heeft in overweging 5.8 vastgesteld dat de reactie van de coördinator zeer algemeen is geweest. Op geen enkele wijze is gebleken van enig onderzoek, laat staan dat dit onderzoek deugdelijk en objectief is geweest dat passend is voor de ernst van de inhoud van de klacht. Daarmee heeft verweerster verzoekers discriminatieklacht van september 2020 onzorgvuldig behandeld.

6.5 Het College is van oordeel dat verweerster ook verzoekers klacht van september 2021 niet zorgvuldig heeft behandeld. Hoewel het bestuur heeft aangegeven de situatie in de eerstvolgende bestuursvergadering te zullen bespreken, heeft het bestuur uitdrukkelijk geweigerd het gesprek aan te gaan met verzoeker. Bij monde van haar rechtsbijstandverlener laat verweerster op 22 november 2021 weten wat is ondernomen, namelijk dat beleid wordt ontwikkeld en een vertrouwenspersoon wordt aangesteld en dat betrokkenen een aantekening hebben gekregen in hun personeelsdossier. Op geen enkel moment is echter sprake geweest van hoor en wederhoor. Voor zover verweerster dit verzoeker aanrekent met haar stelling dat verzoeker zelf heeft afgezien van verder contact, merkt het College op dat verzoeker slechts heeft afgezien van rechtstreeks contact met de collega in kwestie, die op dat moment al herhaaldelijk discriminatoir taalgebruik had gebezigd. Dat verzoeker niet langer rechtstreeks met deze collega in contact wilde, kan in de eerste plaats verzoeker niet worden tegengeworpen en ontslaat daarnaast (het bestuur van) verweerster niet van haar verplichting om een deugdelijk onderzoek te verrichten.

6.6 Ten overvloede merkt het College op dat verzoeker ter zitting – en derhalve door verweerster onweersproken – heeft gesteld dat verweersters motivatie om niet met hem rechtstreeks in gesprek te gaan voortkwam uit boosheid. Volgens verzoeker wenste verweerster ‘niet te worden neergezet als een discriminerende organisatie’. Het College begrijpt dat organisaties er moeite mee kunnen hebben om van discriminatie te worden beschuldigd. Dit vormt evenwel geen excuus om het gesprek met de werknemer in kwestie niet langer aan te gaan.

7. Oordeel

Stichting Volkssterrenwacht Mercurius heeft verboden onderscheid gemaakt jegens [. . . .] op grond van ras.

Aldus gegeven te Utrecht op 26 augustus 2022 door mr. dr. J.P. Loof, voorzitter, in tegenwoordigheid van mr. A.J. Ingeveld, secretaris.





mr. dr. J.P. Loof

mr. A.J. Ingeveld