Stichting Reinier de Graaf Groep discrimineert een stagiair op grond van ras door onvoldoende zorg te dragen voor een discriminatievrije werkomgeving.

Stichting Reinier de Graaf Groep discrimineert een stagiair op grond van ras door onvoldoende zorg te dragen voor een discriminatievrije werkomgeving.

Oordeelnummer 2022-126
Datum: 11-11-2022
Trefwoord: Bejegening Bewijsvermoeden toegepast Direct onderscheid Bewijsvermoeden niet weerlegd
Discriminatiegrond: Ras
Terrein: Arbeid - Arbeidsomstandigheden

Situatie

Van 31 augustus 2020 tot 2 juli 2021 loopt een student in het kader van de HBO opleiding Verpleegkunde stage bij Stichting Reinier de Graaf Groep (hierna: het ziekenhuis). Hij wordt gedurende die stage begeleid door medewerkers van het ziekenhuis; zo heeft hij een praktijkbegeleider en twee werkbegeleiders. Zij beoordelen samen de competentieontwikkeling van de stagiair. Na een aantal maanden geeft de stagiair bij de praktijkbegeleider aan dat hij de samenwerking met zijn werkbegeleiders niet optimaal vindt. Hij uit het vermoeden dat dit met zijn afkomst of huidskleur te maken heeft. Er volgt daarop een gesprek over de samenwerking met de andere begeleiders, maar de stagiair bespreekt de ervaren discriminatie op dat moment niet. Daarna spreken de stagiair en de praktijkbegeleider hier niet meer over. In het kader van zijn opleiding maakt de stagiair een portfolio. In het persoonlijk deel laat hij zich kritisch uit over het gebrek aan diversiteit en cultuursensitiviteit bij het ziekenhuis. Dit persoonlijk deel delen de begeleiders met hun afdelingshoofd. Uiteindelijk haalt de stagiair zijn stage niet, omdat hij drie competenties onvoldoende ontwikkeld zou hebben. Ook na een verlenging van de stage beoordelen zijn begeleiders de stagiair op twee competenties met een onvoldoende. Na afloop van de stage dient de stagiair een klacht in bij de interne Klachtencommissie Ongewenst Gedrag (hierna: de Klachtencommissie). Hij dient een klacht in over een discriminatoire opmerking van het afdelingshoofd en over de beoordeling van zijn stage. De klachtencommissie spreekt hem hierover, maar verklaart de klacht uiteindelijk niet-ontvankelijk.
 

Beoordeling

Discriminatievrije werkomgeving

Volgens de stagiair heeft het ziekenhuis hem gediscrimineerd, omdat het onvoldoende zorg droeg voor een discriminatievrije werkomgeving. Daarbij wijst hij allereerst op twee opmerkingen die collega’s en het afdelingshoofd in zijn bijzijn hebben gemaakt. Daarnaast vermoedt de stagiair dat hij zijn stage niet heeft gehaald vanwege de kritiek die hij heeft geuit in zijn portfolio. Hij heeft van oud-collega’s gehoord dat dat de reden was voor zijn onvoldoende. Tot slot stelt de stagiair dat het ziekenhuis onvoldoende actie heeft ondernomen nadat hij de ervaren discriminatie bij zijn praktijkbegeleider gemeld had. Het ziekenhuis betwist dat sprake is geweest van discriminatie. De opmerkingen waar de stagiair op doelt, zijn volgens het ziekenhuis niet gemaakt. Met betrekking tot de onvoldoende beoordeling van de stage stelt het ziekenhuis dat de stagiair hetzelfde beoordeeld is als ieder ander. De kritiek in het portfolio stond los van de beoordeling en is juist aanleiding geweest om meer aandacht te schenken aan de bewaking van een veilig leerklimaat. Tot slot wijst het ziekenhuis erop dat er naar aanleiding van de klachten over de samenwerking met de werkbegeleiders een prettig gesprek heeft plaatsgevonden tussen de betrokkenen. Hoe oordeelt het College hierover? De stagiair en het ziekenhuis spreken elkaar tegen over de gemaakte opmerkingen op de werkvloer. Dat betekent dat de stagiair bewijs moet leveren voor wat er gebeurd is. Omdat de stagiair geen bewijs hierover heeft aangeleverd, kan het College hierover niet oordelen. Ook over de beoordeling van de stage en de relatie met het portfolio kan het College niet oordelen. Partijen spreken elkaar tegen. De stagiair heeft weliswaar getuigenverklaringen ingediend, maar die zijn anoniem. Dat betekent dat het College niet kan beoordelen door wie de verklaringen zijn opgesteld en of de opstellers uit eigen waarneming verklaren. Daarom laat het College die verklaringen buiten beschouwing. Tot slot oordeelt het College over het feit dat de stagiair gedurende zijn stage heeft aangegeven discriminatie te ervaren, maar dit door het ziekenhuis niet verder opgepakt is. Het ziekenhuis heeft op de zitting uitgelegd dat het de regie hierover bij de stagiair wilde laten. Het ziekenhuis kon toen niet toelichten wat het concreet onderneemt om discriminatie in de werkomgeving te voorkomen, of hoe er normaal gesproken gehandeld wordt na dit soort meldingen. Op het ziekenhuis rust echter een zorgplicht om discriminatie te voorkomen, zo oordeelt het College. Dat betekent dat het ziekenhuis erop moet toezien dat geen discriminatie plaatsvindt en dat het, als zich dit toch voordoet, passende maatregelen moet treffen. In het geval van deze stagiair was het ziekenhuis bekend dat hij discriminatie ervoer tijdens zijn werkzaamheden. De praktijkbegeleider had dan ook later nog eens moeten vragen naar de ervaren discriminatie. Deze had de stagiair moeten doorverwijzen en een melding moeten maken. Nog belangrijker is echter dat het ziekenhuis de situatie onvoldoende serieus heeft genomen. De stagiair had op de hoogte moeten worden gebracht van de mogelijkheid om met een vertrouwenspersoon te kunnen spreken, of om zijn klacht voor te leggen aan de klachtencommissie. Na het indienen van het portfolio diende zich nog een nieuwe gelegenheid aan voor het voeren van een gesprek, waar het ziekenhuis geen gebruik van gemaakt heeft. Het ziekenhuis heeft aangegeven dat sinds deze gebeurtenissen meer aandacht besteed wordt aan het onderwerp veilige werkomgeving bij gesprekken met leerlingen en studenten. Het College vindt dit een stap in de goede richting, maar benadrukt dat alles aankomt op een goede uitvoering van deze plannen. Het College verwacht hierbij een proactieve houding van het ziekenhuis. Hierbij geldt ook dat deze stap de discriminatie jegens de stagiair niet ongedaan kan maken.
 

Klachtbehandeling

De stagiair heeft ook aangegeven dat de behandeling van de klacht door de klachtencommissie niet zorgvuldig was. Het College geeft hem daarin gelijk; het ziekenhuis is haar onderzoeksverplichting op dit gebied onvoldoende nagekomen. Daarbij speelt mee dat alleen de stagiair gehoord is tijdens het onderzoek, en geen andere betrokkenen. Ook oordeelt het College dat de motivering van de Klachtencommissie te wensen overlaat; zij heeft onvoldoende toegelicht waarom zij de klacht niet-ontvankelijk heeft verklaard.
 

Oordeel

Stichting Reinier de Graaf Groep heeft verboden onderscheid gemaakt jegens de stagiair op grond van ras.


Oordeel 2022-126

Datum: 11 november 2022

Dossiernummer: 2022-0042

Oordeel in de zaak van

[….]

wonende te [….], verzoeker

tegen

Stichting Reinier de Graaf Groep

gevestigd te Delft, verweerster
 

1 Verzoek

Verzoeker vraagt het College om te beoordelen of verweerster jegens hem verboden onderscheid op grond van ras heeft gemaakt bij de arbeidsomstandigheden, door onvoldoende zorg te dragen voor een discriminatievrije werkomgeving.
 

2 Verloop van de procedure

2.1 Het College heeft kennis genomen van de volgende stukken:

  • verzoekschrift van 26 januari 2022, ontvangen op dezelfde dag;
  • producties van verzoeker van 20 maart 2022;
  • verweerschrift van 10 juni 2022;
  • producties van verweerster van 12 september 2022.

2.2 Het College heeft de zaak ter zitting behandeld op 11 augustus 2022. Partijen zijn verschenen. Verweerster werd vertegenwoordigd door A.C. de Die, advocaat te Amsterdam, die werd vergezeld door [….], praktijkbegeleider, [….], werkbegeleider en bijgestaan door [….], jurist bij verweerster.

2.3 Na de zitting heeft het College zowel aan verzoeker als aan verweerster nadere vragen gesteld. Het College heeft verzoeker gevraagd de eerder ingediende anonieme getuigenverklaringen opnieuw in te dienen, met de namen van de getuigen. Verzoeker heeft aangegeven de opgevraagde getuigenverklaringen niet te kunnen aanleveren. Verzoeker stelt dat dit komt doordat dat de getuigen nog voor verweerster werkzaam zijn en uit angst voor represailles niet bij naam herkenbaar willen zijn voor verweerster.

2.4 Het College heeft de eerder ingediende anonieme verklaringen buiten beschouwing gelaten. Omdat de verklaringen anoniem zijn, kan het College niet beoordelen door wie zij zijn opgesteld en of de opstellers ervan uit eigen waarneming verklaren. Alleen in zeer bijzondere omstandigheden is het denkbaar dat anonieme verklaringen worden gebruikt bij de bewijsvoering (zie ook College voor de Rechten van de Mens 6 maart 2012, 2012-45, overweging 3.11). Dat er sprake is van dergelijke omstandigheden heeft verzoeker niet aannemelijk gemaakt.

2.5 Verweerster heeft op 12 september 2022 antwoord gegeven op de door het College gestelde vragen. Verzoeker heeft geen gebruik gemaakt van de mogelijkheid daarop te reageren. Vervolgens heeft het College op 4 oktober 2022 het onderzoek in de zaak gesloten.
 

3 Feiten

3.1 Verzoeker heeft de HBO opleiding Verpleegkunde gevolgd aan de Haagse Hogeschool. Verzoeker liep tijdens zijn vierde opleidingsjaar bij verweerster stage op de afdeling neurologie ten behoeve van het afronden van zijn opleiding. Verzoeker was van 31 augustus 2020 tot 2 juli 2021 werkzaam bij verweerster voor 32 uur per week.

3.2 Verzoeker werd gedurende zijn stage begeleid door twee werkbegeleiders. Zij hebben de competentieontwikkeling van verzoeker beoordeeld. Daarnaast had verzoeker een praktijkbegeleider. Zij bewaakte het stageproces. Deze begeleiders zijn alle drie werkzaam voor verweerster. Gedurende de stage hebben verschillende gesprekken plaatsgevonden tussen verzoeker en zijn begeleiders, waaronder een planningsgesprek en meerdere voortgangsgesprekken.

3.3 Op 17 maart 2021 heeft verzoeker met de praktijkbegeleider gesproken over de samenwerking met zijn werkbegeleiders, die hij niet optimaal vond. Verzoeker heeft toen aangegeven dat hij het vermoeden had dat dit te maken had met zijn afkomst en/of huidskleur. Op aanraden van de praktijkbegeleider heeft verzoeker daarna een gesprek ingepland met de werkbegeleiders. Verzoeker heeft de ervaren discriminatie tijdens dit gesprek niet aangekaart. Ook nadien heeft hij met zijn begeleiders niet meer over dit onderwerp gesproken.

3.4 Op 21 april 2021 was er een voortgangsgesprek met verzoeker om zijn tussenevaluatie te bespreken. Bij de tussenevaluatie op 2 februari 2021 zijn zeven competenties als onvoldoende aangemerkt. Volgens de begeleiders was verzoeker goed op weg, maar zij hebben ook afgesproken dat verzoeker aan een aantal punten moest werken.

3.5 Gedurende de stage heeft verzoeker een portfolio geschreven, dat uit een professioneel deel bestaat en uit een persoonlijk deel. De Hogeschool beoordeelt dit portfolio, maar het is gebruikelijk dat dit ook wordt ingeleverd bij de werk- en praktijkbegeleiders. Dit heeft verzoeker op 25 mei 2021 gedaan. Het persoonlijk deel van het portfolio is vervolgens met het afdelingshoofd gedeeld.

3.6 Op 1 juni 2021 is er een gesprek geweest tussen verzoeker en zijn begeleiders, waarna bleek dat verzoeker op drie competenties onvoldoende scoorde. Daardoor zou verzoeker de stage niet halen. Deze onvoldoendes kon verzoeker met een verlenging van de stage mogelijk nog omzetten naar minimale voldoendes. Na verlenging van de stage werden twee competenties echter nog steeds als onvoldoende beoordeeld.

3.7 Bij brief van 28 september 2021 heeft verzoeker een klacht ingediend bij verweerster over een discriminatoire opmerking van het afdelingshoofd en over de beoordeling van zijn stage. Op 15 oktober 2021 heeft de Klachtencommissie Ongewenst Gedrag verzoeker hierover gehoord. Met betrekking tot de opmerking van het afdelingshoofd besloot de klachtencommissie nadien dat geen sprake was van een andere behandeling, achterstelling of uitsluiting op een van de discriminatiegronden. Ten aanzien van de onvoldoende beoordeling besloot de klachtencommissie dat het niet tot haar taken gerekend kan worden om de reden van een onvoldoende beoordeling in de opleidingssituatie te onderzoeken. De klacht is om die redenen niet-ontvankelijk verklaard.
 

4 Standpunt verzoeker

Verzoeker stelt dat verweerster verboden onderscheid jegens hem heeft gemaakt op grond van ras. Verweerster heeft namelijk onvoldoende zorg gedragen voor een discriminatievrije werkomgeving, gezien een tweetal opmerkingen die collega’s en het afdelingshoofd in zijn bijzijn hebben gemaakt. Ten eerste heeft het afdelingshoofd in gesprek met een verpleegkundige gezegd dat zij liever niet in een HMC werkt “met allemaal allochtonen, maar liever hier in het Reinier”. Het tweede voorval vond plaats in relatie tot een Marokkaanse patiënt die op de afdeling lag. Een verpleegkundige maakte de opmerking dat “zij altijd stinken”. De familie van de patiënt heeft dit gehoord en hierop gereageerd richting de verpleegkundige. Daarnaast stelt verzoeker dat hij zijn stage niet gehaald heeft omdat hij zich in zijn portfolio kritisch uitgelaten heeft over het gebrek aan diversiteit en cultuursensitiviteit bij verweerster. Verzoeker heeft van oud-collega’s gehoord dat zijn stage vanwege die kritiek als onvoldoende beoordeeld is. Tot slot stelt verzoeker dat verweerster onvoldoende actie heeft ondernomen nadat hij de door hem ervaren discriminatie bij zijn praktijkbegeleider gemeld had. Zij heeft hem hier nooit meer naar gevraagd en er veranderde niets.
 

5 Standpunt verweerster

Verweerster betwist dat sprake is van verboden onderscheid op grond van ras. Verweerster ontkent dat de opmerkingen waar verzoeker op doelt, gemaakt zijn. Met betrekking tot de onvoldoende beoordeling van de stage stelt verweerster dat verzoeker een onvoldoende gehaald heeft, omdat hij twee van de zestien benodigde competenties onvoldoende ontwikkeld had. Verzoeker is daarbij hetzelfde beoordeeld als ieder ander. De kritiek van verzoeker in zijn portfolio stond los van de beoordeling en is juist aanleiding geweest om meer aandacht te schenken aan de bewaking van een veilig leerklimaat. Tot slot wijst verweerster erop dat er naar aanleiding van de klachten over de samenwerking tussen verzoeker en de werkbegeleiders een prettig gesprek heeft plaatsgevonden tussen de betrokkenen. 
 

6 Beoordeling

6.1 Het is verboden om onderscheid op grond van ras te maken bij de arbeidsomstandigheden op grond van artikel 5, eerste lid, aanhef en onder h, van de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB), in samenhang met artikel 1 van de AWGB. Het verbod van onderscheid bij de arbeidsomstandigheden houdt de verplichting in voor de werkgever om te zorgen voor een discriminatievrije werkvloer. De verplichting van de werkgever zich te onthouden van discriminatie op het terrein van de arbeid brengt met zich dat de werkgever erop moet toezien dat werknemers zich onthouden van discriminatie. Een werkgever die weet of had moeten weten dat sprake is van discriminatoire bejegening tussen collega’s onderling, heeft de verplichting zijn werknemers daartegen te beschermen. Indien nodig is de werkgever gehouden passende maatregelen te treffen. Als het gaat om discriminatoire bejegening door een werknemer die namens de werkgever gezag uitoefent, zoals een leidinggevende, dan wordt dit rechtstreeks aan de werkgever toegerekend, ongeacht of deze hiervan op de hoogte was (zie ook College voor de Rechten van de Mens 22 februari 2022, 2022-12, overweging 4.1, en 31 mei 2021, 2012-98, overweging 3.4).

6.2 Het College legt het begrip ras, overeenkomstig de definitie in het Internationaal Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van rassendiscriminatie, ruim uit. Het omvat tevens huidskleur, afkomst en nationale of etnische afstamming (Kamerstukken II 1990/91, 22 014, nr. 3, p. 13). Verzoeker stelt dat hij gediscrimineerd is op grond van zijn afkomst en/of huidskleur. Verzoeker kan daarmee een beroep doen op de bescherming van de AWGB.

6.3 Het is aan verzoeker om feiten aan te voeren die onderscheid kunnen doen vermoeden. Slaagt hij daarin, dan is het aan verweerster om te bewijzen dat zij jegens verzoeker geen (verboden) onderscheid heeft gemaakt (artikel 10, eerste lid, van de AWGB).

Zijn er feiten die onderscheid kunnen doen vermoeden?

6.4 Partijen verschillen van mening over de vraag of het afdelingshoofd en een collega de door verzoeker gestelde discriminatoire opmerkingen gemaakt hebben. Verzoeker heeft de gestelde feiten niet onderbouwd met bewijs. Het College kan deze feiten daarom niet vaststellen, waardoor het College daar geen conclusies aan kan verbinden.

6.5 Verzoeker heeft voorts gesteld dat de reden dat zijn stage met een onvoldoende beoordeeld is, gelegen was in de kritische opmerkingen over het gebrek aan diversiteit bij verweerster in het persoonlijk deel van zijn portfolio. Het College overweegt dat verweerster deze stelling van verzoeker gemotiveerd heeft betwist. Het College overweegt dat, nu partijen elkaar tegenspreken en verzoeker zijn kant van het verhaal niet heeft onderbouwd met bewijs, dit niet als feit kan worden vastgesteld. De aangeleverde anonieme getuigenverklaringen hierover heeft het College buiten beschouwing gelaten, zie overweging 2.4. 

6.6 Verzoeker heeft schriftelijk en ter zitting aangevoerd dat medewerkers van verweerster op de hoogte waren van de discriminatie die hij ervoer in de werkomgeving. Verzoeker heeft in dat kader gewezen op het gesprek met zijn praktijkbegeleider op 17 maart 2022. Ter zitting heeft verweerster bevestigd dat verzoeker tijdens dit gesprek het vermoeden geuit heeft dat hij anders behandeld werd dan anderen, vanwege zijn huidskleur. De praktijkbegeleider stelde in reactie daarop een gesprek met de werkbegeleiders voor. Bij dat gesprek besloot verzoeker echter de ervaren discriminatie niet te bespreken, omdat hij dat te moeilijk vond. Daarna heeft de praktijkbegeleider hier niet meer met verzoeker over gesproken. Gelet hierop overweegt het College dat verzoeker erin is geslaagd feiten aan te voeren die onderscheid op grond van ras kunnen doen vermoeden. Het ligt vervolgens op de weg van verweerster om te bewijzen dat zij niet in strijd met de AWGB heeft gehandeld.

Bewijst verweerster dat zij geen verboden onderscheid gemaakt heeft?

6.7 Verweerster heeft de hierboven geschetste gebeurtenissen ter zitting bevestigd en toegelicht. Met betrekking tot het gesprek met de begeleiders heeft verweerster toegelicht dat de praktijkbegeleider besloot de regie hierover bij verzoeker te laten. Om die reden heeft zij het onderwerp tijdens het gesprek niet opgeworpen. Verweerster heeft desgevraagd niet kunnen toelichten wat zij concreet onderneemt om discriminatie in de werkomgeving te voorkomen, of hoe normaliter bij meldingen zoals die van verzoeker gehandeld wordt.

6.8 Op verweerster rust naar het oordeel van het College een zorgplicht als het gaat om het voorkomen van discriminatie, of dat nu onder medewerkers is of tussen medewerkers en patiënten. Dat betekent dat verweerster erop moet toezien dat geen discriminatie plaatsvindt en dat zij daartegen, als zich dit toch voordoet, adequate maatregelen moet treffen. Gezien het met verzoeker gevoerde gesprek op 17 maart 2022 was verweerster ermee bekend dat verzoeker discriminatie ervoer tijdens zijn werkzaamheden.

6.9 Het College stelt vast dat verweerster jegens verzoeker niet aan haar zorgplicht heeft voldaan. Nog afgezien van het feit dat het op de weg van de praktijkbegeleider had gelegen om verzoeker later nog eens te vragen naar de ervaren discriminatie, hem door te verwijzen en hier melding van te maken, heeft verweerster verzoekers situatie onvoldoende serieus genomen. Verzoeker had op de hoogte moeten worden gebracht van de mogelijkheid om met een vertrouwenspersoon te kunnen spreken, of om zijn klacht voor te leggen aan de klachtencommissie. Ook na het indienen van het portfolio diende zich een nieuwe gelegenheid aan voor het voeren van een gesprek met verzoeker, waar verweerster geen gebruik van gemaakt heeft.

6.10 Verweerster geeft aan dat zij naar aanleiding van de opmerkingen van verzoeker in het portfolio tijdens (formele en informele) gesprekken met studenten en leerlingen meer aandacht besteedt aan het onderwerp veilige werkomgeving. Het College neemt met instemming kennis van deze stappen, maar dit kan het gemaakte onderscheid jegens verzoeker niet ongedaan maken. Het College benadrukt bovendien dat alles aankomt op een goede uitvoering van deze plannen. Het College roept verweerster op bij die uitvoering rekening te houden met de kwetsbare positie waarin stagiair(e)s zich bevinden, door de beoordelingen waaraan zij onderworpen worden. Daarbij acht het College een proactieve houding omtrent het informeren van stagiair(e)s over de mogelijkheden om ervaren discriminatie te melden en in vertrouwen te bespreken passend.

Is de klacht zorgvuldig behandeld?

6.11 Het verbod op onderscheid op grond van ras bij de arbeidsomstandigheden houdt mede in dat een werkgever klachten over discriminatie zorgvuldig dient te behandelen. Een zorgvuldige klachtbehandeling vereist dat de klacht voortvarend en vertrouwelijk wordt opgepakt, en dat er een deugdelijk en objectief onderzoek plaatsvindt. Daarbij moet in ieder geval het principe van hoor en wederhoor worden toegepast (zie ook College voor de Rechten van de Mens 25 februari 2021, 2021-18, overweging 5.5). Bovendien moet de uitkomst van het onderzoek teruggekoppeld worden naar de klager.

6.12 Verzoeker heeft na afloop van de stage, op 28 september 2021, een discriminatieklacht ingediend bij de interne Klachtencommissie Ongewenst Gedrag (hierna: Klachtencommissie). De klacht van verzoeker is niet-ontvankelijk verklaard. Verweerster heeft dat oordeel overgenomen. Het College oordeelt dat zij haar onderzoeksverplichting in het kader van de gelijkebehandelingswetgeving onvoldoende is nagekomen. Daarbij acht het College van belang dat enkel verzoeker is gehoord in het kader van het onderzoek, terwijl geen van de andere betrokkenen gehoord zijn. Bovendien is het College van oordeel dat de motivering van het dictum van de Klachtencommissie ontoereikend is. De Klachtencommissie heeft onvoldoende toegelicht waarom zij de klacht niet-ontvankelijk verklaard heeft. Verweerster heeft in het licht van deze omstandigheden dan ook in strijd gehandeld met de verplichting om de klacht over discriminatie zorgvuldig te behandelen.

6.13 Gelet op de in overweging 6.6 en 6.11 vastgestelde feiten, is het College van oordeel dat verweerster onderscheid gemaakt heeft jegens verzoeker bij de arbeidsomstandigheden. Daarbij is sprake van direct onderscheid op grond van ras. Direct onderscheid op grond van ras betekent dat een persoon vanwege zijn of haar ras op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld (artikel 1, eerste lid, van de AWGB). Direct onderscheid op grond van ras is verboden, tenzij er een wettelijke uitzondering van toepassing is. Dit is gesteld noch gebleken. Het College oordeelt dan ook dat verweerder jegens verzoeker verboden onderscheid op grond van ras heeft gemaakt bij de arbeidsomstandigheden.
 

7 Oordeel

Stichting Reinier de Graaf Groep heeft verboden onderscheid gemaakt jegens [….] op grond van ras.

Aldus gegeven te Utrecht op 11 november 2022 door mr. dr. H.J.T.M. Swaanenburg-van Roosmalen, voorzitter, prof. dr. J. Morijn en mr. R. Grimbergen, leden van het College voor de Rechten van de Mens, in tegenwoordigheid van mr. H. Jans, secretaris.




mr. dr. H.J.T.M. Swaanenburg-van Roosmalen 
mr. H. Jans

Samenvatting oordeel