De Coöperatieve Rabobank U.A. heeft onvoldoende gezorgd voor een discriminatievrije werkvloer, waardoor een vrouw vanwege haar geloofsovertuiging discriminatoir is bejegend. De discriminatieklacht van de vrouw is zorgvuldig behandeld.

De Coöperatieve Rabobank U.A. heeft onvoldoende gezorgd voor een discriminatievrije werkvloer, waardoor een vrouw vanwege haar geloofsovertuiging discriminatoir is bejegend. De discriminatieklacht van de vrouw is zorgvuldig behandeld.

Oordeelnummer 2022-15
Datum: 28-02-2022
Trefwoord: Godsdienst Bejegening Islam Bewijslast Discriminatie op de werkvloer Arbeidsomstandigheden Hoofddoek
Discriminatiegrond: Godsdienst
Terrein: Arbeid - Arbeidsomstandigheden
Regelingen: Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) Artikel 10 AWGB Artikel 5 lid 1 AWGB
Situatie

Een vrouw werkt sinds 2006 bij de Rabobank Regio Den Haag. Zij draagt een hoofddoek vanwege haar islamitische geloofsovertuiging. In april 2019 vindt een evenement plaats voor alle medewerkers van de kring waarvoor de vrouw werkt. Die dag wordt een spel gespeeld waarbij deelnemers vragen moeten beantwoorden door een feloranje petje op- of af te zetten. Telkens wanneer de vrouw het petje over haar hoofddoek opzet, wordt er door een collega en een leidinggevende gelachen. De vrouw voelt zich hierdoor gediscrimineerd. Op de eerstvolgende werkdag vertelt zij haar directe leidinggevende hierover. Diezelfde week volgen gesprekken met de betrokkenen. Beiden verklaren alleen om elkaar te hebben gelachen, maar bieden desondanks excuses aan voor het gevoel dat zij de vrouw hebben gegeven. De vrouw accepteert deze excuses niet.

In de nasleep van dit incident vinden ook andere voorvallen plaats, waardoor de vrouw zich onveilig blijft voelen op de werkvloer. Verschillende gesprekken met de regiodirecteur, vertrouwenspersonen en de HR afdeling leiden niet tot een oplossing. In februari 2020 meldt de vrouw zich (volledig) ziek en in juni 2020 dient zij een formele klacht in die voornamelijk ziet op het incident van april 2019. Rabobank laat deze klacht behandelen door een extern en onafhankelijk onderzoeksbureau. Deze verklaart de klacht ongegrond, omdat onvoldoende feiten kunnen worden vastgesteld. In april 2021 dient de vrouw een klacht in bij het College, omdat zij zich gediscrimineerd voelt en omdat zij vindt dat haar klacht niet zorgvuldig is behandeld.

Beoordeling

Het College beoordeelt eerst of het lachen tijdens het petjes-spel discriminatie oplevert. De gelijkebehandelingswetgeving bepaalt dat de vrouw feiten moet aanvoeren die onderscheid kunnen doen vermoeden. Het College is van oordeel dat zij daarin slaagt. Het feit dat steeds en alleen werd gelachen wanneer de vrouw het petje opzette, in combinatie met het feit dat zij de enige in de groep is die een hoofddoek draagt, doet vermoeden dat werd gelachen om de hoofddoek van de vrouw. De collega en leidinggevende die hebben gelachen, hebben verklaard dat zij om elkaar lachten. Het College volgt deze verklaring niet, omdat verder niet duidelijk is wat enkel richting elkaar zo grappig was, juist op het moment dat de vrouw het petje op- of afzette. Dat de betrokkenen niet de intentie hadden om te discrimineren maakt daarbij ook niet uit. Het gaat om het (al dan niet discriminerende) effect van het gelach. Hoewel lachen op zichzelf niet discriminerend is, kan het lachen in (de context van) deze situatie wel de suggestie wekken dat het dragen van een hoofddoek – en daarmee de geloofsovertuiging van de vrouw – belachelijk wordt gemaakt. Hoewel de Rabobank zeer voortvarend heeft gehandeld nadat de vrouw de situatie meldde bij haar directe leidinggevende, oordeelt het College dat de Rabobank onvoldoende heeft gezorgd voor een discriminatievrije werkvloer. Een van de personen die lachten was namelijk een leidinggevende in het team van de vrouw. Gedrag van een leidinggevende valt de werkgever rechtstreeks aan te rekenen. Van een leidinggevende mag worden verwacht dat deze zich bewust is van de bijzondere positie die hij inneemt ten opzichte van collega’s aan wie hij leiding geeft.

Voor het overige beoordeelt het College dat Rabobank de vrouw niet heeft gediscrimineerd. Van andere situaties waarover de vrouw klaagt kan niet worden vermoed dat deze verband houden met haar geloofsovertuiging. Daarnaast heeft Rabobank de klacht van de vrouw zeer voortvarend behandeld. Alle betrokkenen zijn daarbij gehoord en de resultaten van het onderzoek zijn ook met de vrouw besproken. Dat de vrouw niet tevreden is over de uitkomst van het onderzoek en de genomen maatregelen maakt niet dat de klacht onzorgvuldig is behandeld.

Oordeel

De Coöperatieve Rabobank U.A. heeft jegens de vrouw:

  • verboden onderscheid op grond van godsdienst gemaakt door onvoldoende zorg te dragen voor een discriminatievrije werkomgeving in relatie tot het voorval van 13 april 2019;
  • voor het overige geen verboden onderscheid op grond van godsdienst gemaakt.

Oordeel

2022-15

Datum: 28 februari 2022

Dossiernummer: 2021-0231


Oordeel in de zaak van

[. . . .]

wonende te [. . . .], verzoekster

tegen

Coöperatieve Rabobank U.A.

gevestigd te Utrecht, verweerster


1 Verzoek

Verzoekster vraagt het College om te beoordelen of verweerster verboden onderscheid op grond van godsdienst heeft gemaakt door onvoldoende zorg te dragen voor een discriminatievrije werkomgeving en door haar discriminatieklacht onzorgvuldig te behandelen.


2 Verloop van de procedure

2.1 Het College heeft kennis genomen van de volgende stukken:

  • verzoekschrift van 14 april 2021, ontvangen op 20 april 2021;
  • e-mail van verzoekster van 15 juni 2021;
  • verweerschrift van 8 november 2021, ontvangen op de volgende dag;
  • e-mail van verweerster van 4 januari 2022;
  • e-mail van verzoekster van 4 januari 2022.

2.2 Het College heeft de zaak ter zitting behandeld op 18 januari 2021. Partijen zijn verschenen. Verzoekster werd vergezeld door [. . . .], haar zus, en bijgestaan door mr. M.M.H.G. Floris en mr. C. Senkeldam, juristen bij Achmea Rechtsbijstand. Verweerster werd vertegenwoordigd door [. . . .], regiodirecteur, en [. . . .], HR professional lokale banken. Zij werden bijgestaan door mr. M.A. Bouman, advocaat te Amsterdam.


3 Feiten

3.1 Verzoekster heeft de islamitische geloofsovertuiging en draagt een hoofddoek. Zij is op 1 november 2006 in dienst getreden bij Rabobank Regio Den Haag, een lokale Rabobank die destijds zelfstandig fungeerde. In 2016 zijn de lokale banken gefuseerd tot één Rabobank. Alle medewerkers, zo ook verzoekster, zijn op dat moment in dienst getreden bij verweerster. Verzoekster heeft verschillende functies bekleed. Sinds 1 april 2018 is zij werkzaam op de afdeling Dagelijkse Bankzaken.

3.2 Op 13 april 2019 vindt een evenement plaats voor alle (ongeveer 700) medewerkers van de regio Leiden-Haaglanden. Tijdens het evenement wordt het spel ‘petje-op-petje-af’ gespeeld, waarbij deelnemers in groepen vragen beantwoorden door het op- of afzetten van een feloranje petje. Gedurende dit spel lachen twee collega’s van verzoekster (hierna: betrokkenen), van wie één een leidinggevende functie bekleedt, steeds als verzoekster het petje opzet bovenop haar hoofddoek.

3.3 Op 15 april 2019 meldt verzoekster de situatie omtrent het petjes-spel bij haar toenmalig leidinggevende. Op diezelfde dag en daarna op 18 april 2019 vinden gesprekken plaats tussen verzoekster, haar leidinggevende en betrokkenen. De betrokkenen geven in dit gesprek aan dat zij om elkaar lachten en niet om verzoekster. Zij bieden verzoekster hun excuses aan. Verzoekster aanvaardt deze excuses niet, omdat zij deze niet als gemeend voelt. Hierna volgt een traject van zowel interne als externe klachtbehandeling. Op 10 februari 2020 meldt verzoekster zich (volledig) ziek. Ten tijde van de procedure bij het College is zij nog niet (volledig) hersteld.


4 Discriminatievrije werkomgeving

Standpunt verzoekster

Verzoekster stelt dat verweerster haar heeft gediscrimineerd op grond van godsdienst. Tijdens het evenement van 13 april 2019 werd alleen gelachen als zij het petje op- of afzette. Zij is de enige collega die een hoofddoek draagt. Een van de collega’s die om haar heeft gelachen heeft achteraf ook tegen haar gezegd dat zij niet meer bijkwam van het lachen en: “ik kon niet meer, [verzoekster] met die pet op”. Daarnaast heerst al sinds haar indiensttreding in 2006 een cultuur waarin (discriminerende) opmerkingen en grappen, pesten en intimidatie worden getolereerd. Toen in de zomer van 2019 werd aangekondigd dat verzoekster (tijdelijk) op een andere afdeling zou gaan werken, maakte een collega een vuistgebaar dat ‘yes’ uitbeeldde. Ook is in haar beoordelingsgesprek in januari 2020 onvoldoende gekeken naar de impact die de gebeurtenissen vanaf 13 april 2019 op haar hebben gehad.

Standpunt verweerster

Verweerster stelt dat van discriminatie op grond van godsdienst of een onveilige werkvloer geen sprake is. Verzoekster heeft zich kort na het voorval tijdens het petjes-spel bij haar leidinggevende gemeld, waarop de leidinggevende direct gesprekken heeft geïnitieerd. De betrokken collega’s hebben aangegeven dat zij niet om verzoekster of haar hoofddoek hebben gelachen, maar om elkaar. Betrokkenen hebben tevens excuses aangeboden voor het ontstaan van een vervelend gevoel bij verzoekster. Bovendien heeft verweerster een verscheidenheid aan mogelijkheden om binnen haar organisatie misstanden en ongewenst gedrag, waaronder discriminatie, aan te kaarten.

Beoordeling

4.1 Het is een werkgever verboden om onderscheid op grond van godsdienst te maken bij de arbeidsomstandigheden (artikel 5, eerste lid, aanhef en onderdeel h, in samenhang met artikel 1, eerste lid, Algemene wet gelijke behandeling (AWGB)). Het verbod op onderscheid bij de arbeidsomstandigheden houdt ook in dat een werkgever zorg moet dragen voor een discriminatievrije werkvloer. In dat kader moet de werkgever erop toezien dat werknemers zich onthouden van discriminatie. Indien discriminatie zich desondanks voordoet en de werkgever heeft daarvan weet (of had daarvan moeten weten), dan moet de werkgever daartegen adequate maatregelen nemen. Als het gaat om discriminatoire bejegening door een werknemer die namens de werkgever gezag uitoefent, dan wordt dit rechtstreeks aan de werkgever toegerekend, ongeacht of deze hiervan op de hoogte was (Kamerstukken II 2002/03, 28 770, nr. 5, p. 28).

4.2 Het begrip godsdienst moet, in overeenstemming met het recht op vrijheid van godsdienst zoals dit in de Grondwet en mensenrechtenverdragen is vastgelegd, ruim worden uitgelegd. Hieronder valt niet alleen het recht om een bepaalde geloofsovertuiging aan te hangen, maar ook het recht dat iemand heeft om zich naar die geloofsovertuiging te kunnen gedragen (Kamerstukken II 1990/91, 22 014, nr. 5, pp. 39-40; vgl. Kamerstukken II 1975/76, 13 872, nr. 3, p. 29). Het recht om zich naar een geloofsovertuiging te kunnen gedragen heeft het doel dat gelovigen in staat worden gesteld om te leven volgens de voorschriften en regels die hun godsdienst daaraan stelt. In lijn hiermee biedt de AWGB ook bescherming aan gedragingen die, mede gelet op de betekenis van godsdienstige voorschriften en regels, rechtstreeks uitdrukking geven aan een godsdienstige overtuiging. Verzoekster draagt vanwege haar islamitische geloofsovertuiging een hoofddoek. Zij kan daarom bescherming ontlenen aan de AWGB.

4.3 Het is aan verzoekster om feiten aan te voeren die onderscheid op grond van godsdienst kunnen doen vermoeden. Slaagt zij daarin, dan is het aan verweerster om te bewijzen dat zij niet in strijd heeft gehandeld met de gelijkebehandelingswetgeving (artikel 10, eerste lid, AWGB).

Reikwijdte van de klacht

4.4 Verzoekster voert in haar verzoekschrift een verscheidenheid van situaties aan die zich in de loop van haar dienstverband bij verweerster hebben voorgedaan. Het College heeft verzoekster ter zitting gevraagd of zij erop uit is dat het College een oordeel geeft over al deze afzonderlijke situaties. Verzoekster heeft daarop aangegeven dat deze situaties wat haar betreft meer algemeen de bedrijfscultuur binnen de locatie Den Haag weergeven en daarmee dienen ter nadere onderbouwing en kleuring van haar klacht, die vooral is gericht op het incident van 13 april 2019 en de daaruit voortvloeiende gebeurtenissen.

4.5 Het College kan alleen beoordelen of er in concrete situaties verboden onderscheid jegens verzoekster is gemaakt. Het College kan zich in de onderhavige procedure niet uitspreken over de bedrijfscultuur bij verweerster in haar algemeenheid. Het College zal zich in zijn beoordeling van het verzoek derhalve richten op concrete gebeurtenissen vanaf 13 april 2019 die verzoekster aangaan.

Het voorval van 13 april 2019

4.6 Het College constateert dat partijen elkaar tegenspreken over wat wel of niet is gezegd en gebeurd gedurende het evenement van 13 april 2019 en in de directe nasleep daarvan. Het College stelt de feiten als volgt vast: er is uitsluitend gelachen wanneer verzoekster een feloranje petje op- of afzette. Verzoekster is tevens de enige in de groep geweest die een hoofddoek droeg. Verzoekster heeft haar leidinggevende twee dagen later verteld wat er (volgens haar) was gebeurd en de leidinggevende heeft daarop gesprekken geïnitieerd met de betrokken collega’s. De betrokkenen hebben toen aangegeven niet om verzoekster, dan wel om haar hoofddoek als zodanig in contrast met het feloranje petje te hebben gelachen, maar hebben desondanks hun excuses aangeboden voor het gevoel dat zij verzoekster kennelijk hebben gegeven.

4.7 Het College overweegt dat het feit dat alleen werd gelachen op het moment dat verzoekster het petje op- of afzette in combinatie met het feit dat zij de enige was die een hoofddoek draagt, een feit is dat onderscheid kan doen vermoeden. Daarbij is van belang dat betrokkenen met wisselende verklaringen zijn gekomen in de interne en externe klachtbehandeling die verweerster reeds heeft uitgevoerd. Zowel verweerster als betrokkenen hebben enerzijds gesteld dat zij niet om verzoekster maar om elkaar lachten. Anderzijds, en enigszins daarmee in contrast, hebben betrokkenen beaamd, althans niet weersproken, dat hun lachen samenviel met het de momenten van het petje op- en afzetten door verzoekster, maar dat zij daarbij nooit de intentie hebben gehad om te lachen om haar of haar hoofddoek. Daarbij overweegt het College echter in eerste instantie dat het zijn vaste oordelenlijn is dat de intentie van een bepaald gedrag of handeling niet bepalend is bij beoordeling van de vraag of sprake is van discriminatoir gedrag. Leidend is het effect van het gedrag (vgl. College voor de Rechten van de Mens 20 november 2018, 2018-121, overweging 4.6). Ook de feitelijke context is relevant voor de beoordeling. Hoewel het lachen gedurende een spel op zichzelf niet discriminerend is, kan het lachen in (de context van) deze situatie wel de suggestie wekken dat daarmee het dragen van een hoofddoek – en daarmee (een uitoefening van) de geloofsovertuiging - belachelijk wordt gemaakt. In dit verband is voor het College van belang dat de stelling van betrokkenen niet overtuigt, omdat niet is verduidelijkt wat er voor betrokkenen juist en enkel richting elkaar zo grappig was alleen op het moment dat verzoekster het petje op- of afzette.

4.8 Het College heeft reeds vastgesteld dat verzoekster bij de eerstvolgende gelegenheid haar leidinggevende op de hoogte heeft gesteld van de situatie. Het College stelt vast dat de werkgever wist dat sprake was van een verwijt over (mogelijke) discriminatie tussen collega’s. Verzoeksters toenmalig leidinggevende heeft daarop direct het gesprek geïnitieerd en gefaciliteerd. Tussen het evenement, dat op een zaterdag plaatsvond, en de gesprekken heeft minder dan een week tijdsverloop gezeten. Het College is in zoverre van oordeel dat verweerster voldoende adequaat heeft gehandeld nadat zij door verzoekster op de hoogte was gebracht van het voorval.

4.9 Desondanks oordeelt het College dat verweerster jegens verzoekster haar zorgplicht voor een discriminatievrije werkvloer heeft geschonden. Van belang is namelijk dat een van de collega’s die om verzoekster heeft gelachen reeds op dat moment een leidinggevende functie bekleedde. Hoewel de betrokkene op dat moment niet verzoeksters directe leidinggevende was, stelt het College vast dat hij namens verweerster gezag uitoefende over de afdeling waar verzoekster werkzaam was. Dit volgt onder meer uit het feit dat de betrokken leidinggevende ten behoeve van verzoeksters eerstvolgende functioneringsgesprek feedback heeft geleverd. Dat verzoeksters directe leidinggevende na melding door verzoekster direct het gesprek heeft geïnitieerd doet niets af aan het feit dat het gedrag van de betrokken leidinggevende rechtstreeks aan verweerster valt aan te rekenen (zie ook 4.1). Van een leidinggevende mag worden verwacht dat deze zich bewust is van de bijzondere positie die hij bekleedt ten opzichte van anderen en in het bijzonder ten opzichte van collega’s aan wie hij direct, dan wel indirect leiding geeft.

4.10 Omdat verweerster in het naleven van de zorgplicht tekort is geschoten oordeelt het College dat verweerster jegens verzoekster verboden onderscheid heeft gemaakt in relatie tot de gebeurtenissen tijdens het evenement van 13 april 2019.

Het ‘yes’ gebaar

4.11 Het College stelt de feiten als volgt vast. In de zomer van 2019 is besloten dat verzoekster tijdelijk op een andere afdeling zou gaan werken. Deze beslissing is genomen als direct gevolg van (de nasleep van) het incident van 13 april 2019. Gedurende een teamoverleg, dat gedeeltelijk digitaal plaatsvond, is dit aan de teams medegedeeld. Deze digitale overleggen worden opgenomen. Een collega van een ander team heeft naar aanleiding van de mededeling naar haar eigen collega’s (met wie zij fysiek in een ruimte zat) een vuistgebaar gemaakt dat ‘yes’ uitbeeldde. Verzoekster heeft dit gebaar gezien en heeft dit als (zeer) onaangenaam ervaren. Zij heeft dit na afloop van de call gemeld bij haar leidinggevenden, die in de call aanwezig waren geweest. De leidinggevenden hebben het gebaar niet gemaakt zien worden en hebben de opname teruggekeken. Aan verzoekster is gevraagd wat zij graag wilde dat zou gebeuren en of zij behoefte had om in gesprek te gaan met de betreffende collega. Verzoekster heeft aangegeven die behoefte niet te hebben. Verweerster heeft de betreffende collega in het eerstvolgende personeelsgesprek aangesproken op dit gedrag en de collega is thans niet meer voor haar werkzaam.

4.12 Het College heeft verzoekster gevraagd op welke manier zij dit voorval heeft gerelateerd aan haar geloofsovertuiging. Verzoekster heeft daarop geantwoord dat dit voorval illustreert dat zij niet goed in de groep ligt en dat zij de enige in de groep is die een hoofddoek draagt. Het College overweegt dat dit geen feiten zijn die onderscheid op grond van godsdienst kunnen doen vermoeden. Het enkele feit dat een werknemer niet goed in de groep ligt, hoe vervelend dit ook voor de werknemer moge zijn, betekent niet dat elke uiting op de werkvloer daarvan verband houdt met een door de wet beschermd persoonskenmerk (in dit geval godsdienst). Ook het enkele feit dat verzoekster de enige is die een hoofddoek draagt is niet voldoende om tot een vermoeden van onderscheid te komen. Daarvoor zijn bijkomende feiten nodig. Verzoekster heeft geen bijkomende feiten aangevoerd, zodat het vermoeden van onderscheid niet is komen vast te staan. Het College oordeelt over dit incident dat niet is gebleken dat verweerster jegens verzoekster niet aan haar zorgplicht voor een discriminatievrije werkvloer heeft voldaan.

Het beoordelingsgesprek van januari 2020

4.13 In januari 2020 heeft een beoordelings- of functioneringsgesprek plaatsgevonden tussen verzoekster en haar toenmalig leidinggevende. Van dit gesprek is een schriftelijk verslag opgemaakt. Op basis van dit verslag stelt het College vast dat de leidinggevende in dit gesprek enkele kritiekpunten heeft besproken, zoals dat verzoeksters bijdrage te veel achterbleef bij wat van haar vanuit haar functie verwacht mag worden en dat zij daarin onvoldoende ontwikkelingsstappen heeft laten zien. Verzoekster voert aan dat in dit gesprek onvoldoende rekening is gehouden met de omstandigheden, concreet het feit dat zij zich sinds het gebeuren van 13 april 2019 niet gehoord en/of erkend heeft gevoeld in wat het voorval tijdens het petjes-spel met haar heeft gedaan. Desgevraagd heeft verzoekster verklaard dat de gang van zaken tijdens het beoordelingsgesprek verband houdt met haar geloofsovertuiging, omdat haar leidinggevende geen inlevingsvermogen kon of wilde tonen. Zij stelt dat de leidinggevende de situatie bagatelliseerde en dat hij haar chanteerde. Het College volgt verzoekster niet in haar stelling dat er enig verband is tussen (de inhoud van) het gesprek en haar geloofsovertuiging. Immers, een werkgever kan en mag een werknemer aanspreken op (achterblijvende) prestaties, ook wanneer in breder verband iets is voorgevallen dat een werknemer erg heeft ontdaan. Het College is van oordeel dat verzoekster geen feiten heeft aangevoerd die kunnen doen vermoeden dat verweerster jegens haar op dit punt onderscheid heeft gemaakt.


5 (On)zorgvuldige klachtbehandeling

Standpunt verzoekster

Verzoekster stelt dat verweerster haar discriminatieklacht onzorgvuldig heeft behandeld. Verweerster heeft onvoldoende maatregelen genomen. Er zijn veelvuldig gesprekken gevoerd met verschillende personen, maar er is nooit een gevolg gegeven aan die gesprekken. De bal werd steeds bij verzoekster teruggelegd en maar weinig mensen zijn aangesproken op hun gedrag. Verzoekster stelt dat verweerster organisatie breed een statement had moeten maken dat discriminatoir gedrag niet geaccepteerd wordt.

Standpunt verweerster

Verweerster weerspreekt dat de klachtbehandeling onzorgvuldig is geweest. Zij heeft telkens voortvarend gehandeld en het gesprek met verzoekster opgezocht. Verzoekster heeft echter nooit duidelijk aangegeven waar voor haar de schoen precies bleef wringen en wat zij nodig had om de arbeidsrelatie met verweerster prettig te kunnen hervatten.

Beoordeling

5.1 Het verbod op onderscheid bij de arbeidsomstandigheden (zie 4.1) houdt ook in dat een werkgever klachten over discriminatie zorgvuldig moet behandelen. Een zorgvuldige klachtbehandeling bestaat uit een deugdelijk en objectief onderzoek waarbij ten minste hoor en wederhoor wordt toegepast. De klacht dient ook voortvarend en vertrouwelijk te worden behandeld en waar nodig moet de werkgever maatregelen nemen. Als laatste is van belang dat de uitkomsten van het onderzoek worden teruggekoppeld aan degene die de klacht heeft ingediend, zodat diegene weet wat er met zijn klacht is gebeurd.

5.2 Het College stelt vast dat verzoekster melding heeft gemaakt van het incident van 13 april 2019 en dat haar toenmalig leidinggevende direct het gesprek met betrokkene heeft geïnitieerd (zie 3.3 en 4.6). Verzoekster heeft daarop op 23 april 2019 ook een formele melding gemaakt bij Bureau Speak Up, een intern meldpunt voor ongewenst gedrag of andere misstanden. Op 25 april 2019 heeft de regiodirecteur, die tevens een leidende rol speelt in het diversiteit- en inclusiebeleid van verweerster, een gesprek gevoerd met verzoekster. In de periode mei-juni zijn herhaaldelijk gesprekken gevoerd met verzoekster, een vertrouwenspersoon, de regiodirecteur en andere betrokkenen. Uiteindelijk is verzoekster van juli tot en met december 2019 werkzaam geweest op een andere afdeling, omdat zij zich niet langer veilig voelde binnen haar eigen afdeling. Verzoekster is op 10 februari 2020 volledig ziekgemeld en zij heeft op 30 juni 2020 een formele klacht ingediend op grond van verweersters klachtenregeling. Verweerster heeft de klacht laten behandelen door Bezemer en Schubad, een extern en onafhankelijk onderzoeksbureau. De uitkomst van dit onderzoek is dat de klacht ongegrond is verklaard, omdat onvoldoende kon worden vastgesteld wat precies is voorgevallen. Op 20 november 2020 heeft de kringdirecteur met verzoekster gesproken over de uitkomst van het onderzoek door Bezemer en Schubad.

5.3 Het College is van oordeel dat verweerster (zeer) voortvarend te werk is gegaan in de behandeling van verzoeksters discriminatieklacht. Vast staat dat alle betrokkenen, waaronder verzoekster, meerdere malen zijn gehoord en dat op grond van die verklaringen maatregelen zijn genomen, zoals het aanspreken van collega’s op hun gedrag en het organisatie breed onder de aandacht brengen van ongewenste omgangsvormen op de werkvloer. De uitkomsten van de onderzoeken zijn ook naar verzoekster teruggekoppeld en met haar besproken. Het College is van oordeel dat verweerster verzoeksters discriminatieklacht zorgvuldig heeft behandeld.

5.4 Dat verzoekster het niet eens is met de door verweerster genomen maatregelen en dat zij van mening is dat verweerster (veel) meer had moeten doen, maakt voorgaand oordeel niet anders. Verzoekster kan en mag ontevreden zijn over de al dan niet door verweerster genomen maatregelen. Echter, dit maakt de klachtbehandeling niet onzorgvuldig (vgl. Commissie Gelijke Behandeling 21 maart 2006, 2006-47, overweging 3.8).


6 Oordeel

Coöperatieve Rabobank U.A. heeft jegens [. . . .]:

  • verboden onderscheid op grond van godsdienst gemaakt door onvoldoende zorg te dragen voor een discriminatievrije werkomgeving in relatie tot het voorval van 13 april 2019;
  • voor het overige geen verboden onderscheid op grond van godsdienst gemaakt.


Aldus gegeven te Utrecht op 28 februari 2022 door prof. dr. J. Morijn, voorzitter, in tegenwoordigheid van mr. A.J. Ingeveld, secretaris.


prof. dr. J. Morijn mr. A.J. Ingeveld

Samenvatting oordeel