Technogym Benelux B.V. heeft een vrouw discriminatoir bejegend door herhaaldelijk een verband te leggen tussen haar functioneren en haar (aanstaand) jong moederschap. Geen onderscheid bij sturen van een waarschuwingsbrief en bij de variabele beloning.

Technogym Benelux B.V. heeft een vrouw discriminatoir bejegend door herhaaldelijk een verband te leggen tussen haar functioneren en haar (aanstaand) jong moederschap. Geen onderscheid bij sturen van een waarschuwingsbrief en bij de variabele beloning.

Oordeelnummer 2022-31
Datum: 31-03-2022
Trefwoord: Moederschap Beloning Bewijslast Zwangerschapsverlof Zwangerschap Arbeidsomstandigheden Bejegening Ontvankelijkheid Geslacht Arbeidsvoorwaarden
Discriminatiegrond: Geslacht
Terrein: Arbeid - Arbeidsvoorwaarden Arbeid - Arbeidsomstandigheden
Regelingen: Wet College voor de rechten van de mens (WCRM) Burgerlijk Wetboek (nieuw) Artikel 7:646 BW (nieuw) Artikel 10 WCRM
Situatie

Een vrouw werkt als Sales Accountmanager voor Technogym Benelux B.V., een bedrijf dat (cardio)fitnesstoestellen en revalidatieapparatuur verkoopt. Technogym heeft kritiek op het functioneren van de vrouw vanwege haar achterblijvende prestaties. Op 27 november 2020 vindt een gesprek plaats met de vrouw over haar verkoopcijfers van het derde kwartaal van 2020. Op 8 januari 2021 maakt de vrouw bekend dat zij zwanger is. Op 21 januari 2021 deelt de leidinggevende van de vrouw haar mede dat zij een schriftelijke waarschuwing zal ontvangen over haar achterblijvende resultaten. De vrouw voert verweer tegen deze schriftelijke waarschuwing. Daarop volgt op 18 februari 2021 een gesprek tussen de vrouw, haar leidinggevende, de algemeen directeur en de HR manager. In dit gesprek komt de zwangerschap van de vrouw ter sprake.

De vrouw klaagt bij het College over discriminatie vanwege zwangerschap en aanstaand jong moederschap vanwege het ontvangen van de waarschuwingsbrief en door discriminatoire opmerkingen die zijn gemaakt tijdens het gesprek op 18 februari. Zij klaagt ook over het feit dat de targets die gelden voor de uitbetaling van de bonus en commissie (de variabele beloning) niet zijn aangepast.

 

Beoordeling

De waarschuwingsbrief

Het College overweegt dat de vrouw niet voldoende feiten heeft aangevoerd die kunnen doen vermoeden dat het uitgeven van de waarschuwingsbrief verband houdt met haar zwangerschap. Alleen het tijdsverloop, namelijk dat de waarschuwing twee weken na de bekendmaking van de zwangerschap werd gegeven, kan daarop wijzen. Maar het is in dit geval van belang dat het functioneren van de vrouw al geruime tijd – en ook ruim voordat de vrouw haar zwangerschap bekend maakte – een bespreekpunt was. Technogym heeft de vrouw daarom niet gediscrimineerd door het geven van de waarschuwingsbrief.

Bejegening tijdens het gesprek van 18 februari 2021

Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van discriminatoire bejegening is van belang wat er precies wordt gezegd, maar ook de manier waarop en de context waarin de uiting wordt gedaan. Het College heeft een geluidsopname van het gesprek ontvangen en kan daarom vaststellen wat de aard, toon en context van de uitingen waren.

Het College stelt vast dat de managing director op ferme wijze herhaaldelijk zijn (ernstige) zorgen en twijfels uit over het vermogen van de vrouw om haar baan te combineren met de zorg voor haar kind. Dit wordt in het bijzonder gezegd in relatie tot het bespreekpunt dat de vrouw haar achterblijvende prestaties moet verbeteren. Het College is van oordeel dat het feit dat de managing director (het in staat zijn tot) het verbeteren van het functioneren van een werknemer (mede) koppelt aan haar aanstaand jong moederschap in strijd is met het gelijkebehandelingsrecht. Dit is in het bijzonder het geval wanneer over die combinatie vervolgens herhaaldelijk (ernstige) twijfels worden geuit. Het College is van oordeel dat Technogym de vrouw discriminatoir heeft bejegend.

Het niet aanpassen van de targets

Het College stelt vast dat het variabele beloningssysteem tweeledig is, omdat het uit een bonus en een commissie bestaat. Over de bonus oordeelt het College dat de vrouw niet-ontvankelijk is in haar verzoek, omdat het niet ontvangen van de bonus een gevolg is van het niet behalen van vastgestelde KPI’s. Omdat de verkoopregio van de vrouw gedurende haar afwezigheid vanwege zwangerschapsverlof is waargenomen door collega’s, is het niet halen van de KPI’s ook geen gevolg van de periode waarin de vrouw afwezig was.

Over (het voorschot op) de commissie oordeelt het College – conform vaste rechtspraak - dat dit moet worden gezien als onderdeel van het loon van de vrouw. Omdat het om een looncomponent gaat, heeft de vrouw gedurende de periode waarin zij vanwege zwangerschapsverlof afwezig was geen wettelijke aanspraak op de commissie. Daarom is het College van oordeel dat Technogym de vrouw op dit punt niet heeft gediscrimineerd.

 

Oordeel

Technogym Benelux B.V. heeft jegens de vrouw:

  • geen verboden onderscheid op grond van geslacht gemaakt door het sturen van de waarschuwingsbrief;
  • verboden onderscheid op grond van geslacht gemaakt bij de bejegening;
  • geen verboden onderscheid heeft gemaakt bij de uitbetaling van (het voorschot op) de commissie.

De vrouw is niet-ontvankelijk in haar verzoek om een oordeel over het (niet) ontvangen van de bonus.


Oordeel
2022-31

Datum: 31 maart 2022

Dossiernummer: 2021-0274

 

Oordeel in de zaak van

[….]

wonende te [….], verzoekster

tegen

Technogym Benelux B.V.

gevestigd te Rotterdam, verweerster 

 

1 Verzoek

Verzoekster vraagt het College om te beoordelen of verweerster verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt bij de arbeidsomstandigheden en in de arbeidsvoorwaarden tijdens haar zwangerschap en met het oog op haar jong moederschap.

 

2 Verloop van de procedure

2.1 Het College heeft kennis genomen van de volgende stukken:

  • verzoekschrift van 10 mei 2021, ontvangen op dezelfde datum;
  • e-mail van verzoekster van 12 juli 2021;
  • e-mail van verzoekster van 18 juli 2021;
  • verweerschrift van 13 januari 2022, ontvangen op dezelfde datum;
  • e-mail van verzoekster van 24 januari 2022.

2.2 Het College heeft de zaak ter zitting behandeld op 8 februari 2022. Partijen zijn verschenen. Verzoekster werd vergezeld door [….], haar partner. Verweerster werd vertegenwoordigd door [….], managing director, die werd vergezeld door [….], HR manager, en bijgestaan door mr. C.G.B. Derks, advocaat te Amsterdam.

2.3 Ter zitting heeft het College aanvullende informatie opgevraagd bij verweerster. Verweerster heeft deze informatie op 10 februari 2022 toegezonden. Het College heeft verzoekster de gelegenheid geboden om op deze informatie te reageren. Verzoekster heeft op 20 februari 2022 per e-mail haar reactie aan het College gestuurd. Het College heeft het onderzoek in de zaak vervolgens gesloten op 28 februari 2022.

 

3 Feiten

3.1 Verzoekster is op 1 december 2017 in dienst getreden bij verweerster, een verkoper van (cardio)fitnesstoestellen en revalidatieapparatuur. Sinds 1 december 2019 heeft verzoekster een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zij werkt in de functie van Sales Accountmanager. Vanuit haar functie bezoekt verzoekster dagelijks klanten op locatie. Verweerster stelt voor Sales Accountmanagers verkoop- en productiviteitstargets vast, onder meer voor het dagelijks aantal af te handelen telefoongesprekken, het aantal offertes, orders en betaalde facturen die dienen te worden behaald.

3.2 Gedurende haar dienstverband vinden gesprekken plaats tussen verzoekster en verweerster waarin wordt gesproken over haar functioneren en achterblijvende prestaties. Op 27 november 2020 vindt een gesprek plaats over de verkoopcijfers van het derde kwartaal (Q3) van het jaar 2020. In dit gesprek wordt ook gesproken over het achterblijvend presteren van verzoekster.

3.3 Op 8 januari 2021 maakt verzoekster haar zwangerschap bekend bij de HR manager en haar directe leidinggevende. Beiden reageren met felicitaties.

3.4 Op 21 januari 2021 vindt een telefoongesprek plaats tussen verzoekster en haar leidinggevende. In dit gesprek is besproken dat verzoekster een schriftelijke waarschuwing zou krijgen over haar achterblijvende resultaten voor Q3 van 2020. Op 1 februari 2021 ontvangt verzoekster de waarschuwingsbrief. Op 3 februari 2021 voert verzoekster schriftelijk verweer tegen de brief. Naar aanleiding van deze brieven wordt op 18 februari 2021 een gesprek georganiseerd. In dit gesprek zijn verzoekster, de leidinggevende, de HR manager en de managing director aanwezig. In het gesprek komt ook de zwangerschap van verzoekster ter sprake.

3.5 In de periode maart tot en met juni 2021 worden over en weer e-mails gestuurd. Verzoekster gaat in juni 2021 met zwangerschapsverlof. Eind september 2021 is verzoekster teruggekeerd van haar verlof en heeft zij haar werk fulltime hervat.

 

4 De waarschuwingsbrief

Standpunt verzoekster

Verzoekster stelt dat verweerster jegens haar verboden onderscheid maakt, omdat de waarschuwing uit het niets kwam kort nadat ze over haar zwangerschap heeft verteld. Zij belde haar leidinggevende met een vraag over een offerte en hij gaf plots aan dat er ‘iets van zijn hart moest’, waarna hij over de waarschuwing begon. Bovendien kwam de waarschuwing – eerst telefonisch op 21 januari 2021 en daarna schriftelijk op 1 februari 2021 – rijkelijk laat, nu het gesprek met haar leidinggevende over haar functioneren en prestaties over Q3 al op 27 november 2020 had plaatsgevonden.

Standpunt verweerster

Verweerster stelt dat van verboden onderscheid geen sprake is. Dat het sales review gesprek voor Q3 pas op 27 november 2020 werd gehouden – later dan gepland – kwam door persoonlijke omstandigheden van de leidinggevende. Omdat verzoeksters prestaties ook in Q4 achterbleven en de jaartargets voor 2020 niet waren gehaald, heeft verweerster besloten verzoekster alsnog een schriftelijke waarschuwing te sturen. Het betrof geen officiële waarschuwing, maar een officiële waarschuwing zou wel de volgende stap zijn als betere prestaties zouden uitblijven.

Beoordeling

4.1 Het is een werkgever verboden om onderscheid te maken op grond van geslacht in de arbeidsomstandigheden (artikel 7:646, eerste lid, Burgerlijk Wetboek (BW)). Onder het begrip arbeidsomstandigheden kan worden begrepen het ontvangen van een (officiële) waarschuwing (vgl. College voor de Rechten van de Mens 16 maart 2021, 2021-25, overweging 5.14). Onder direct onderscheid op grond van geslacht wordt mede verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en (jong) moederschap (artikel 7:646, vijfde lid, BW).

4.2 Het is aan verzoekster om feiten aan te voeren die het onderscheid kunnen doen vermoeden. Slaagt zij hierin, dan is het aan verweerster om te bewijzen dat zij geen (verboden) onderscheid heeft gemaakt (artikel 7:646, twaalfde lid, BW).

Feiten die het onderscheid kunnen doen vermoeden?

4.3 Het College stelt voorop dat verweerster kritiek kan en mag hebben op het functioneren van haar werknemers en dat zij, indien zij dit nodig acht, daarvoor ook een (al dan niet formele) waarschuwing mag geven. Het gelijkebehandelingsrecht staat er evenwel aan in de weg dat kritiek op het functioneren gerelateerd is aan of (mede) een gevolg is van de zwangerschap van een werkneemster. De bewijslastverdeling (zie 4.2) bepaalt dat het aan verzoekster is om feiten aan te voeren die kunnen doen vermoeden dat het kritiek op haar functioneren (mede) een gevolg is geweest van (de bekendmaking van) haar zwangerschap.

4.4 Het College stelt vast dat de waarschuwing telefonisch werd gegeven op 21 januari 2021, ongeveer twee weken nadat verzoekster haar zwangerschap bekend maakte. Het is vaste oordelenlijn van het College dat een (zeer) korte opeenvolging van gebeurtenissen kan bijdragen aan het vermoeden van onderscheid (vgl. o.m. College voor de Rechten van de Mens 27 oktober 2020, 2020-93, overweging 4.4; College voor de Rechten van de Mens 20 mei 2021, 2021-61, overweging 4.3; College voor de Rechten van de Mens 21 december 2021, 2021-154, overweging 6.9). In het voorliggende geval is evenwel van belang dat verzoeksters functioneren al gedurende langere tijd – en ook ruim voordat verzoekster haar zwangerschap bekend maakte - tussen partijen een bespreekpunt was. Verzoekster heeft ook erkend dat haar prestaties achterblijven en dat het haar niet lukt om deze te verbeteren. Het College overweegt dat het enkele gegeven dat de waarschuwing twee weken na de bekendmaking van de zwangerschap volgde in deze omstandigheden geen feit is dat onderscheid op grond van geslacht kan doen vermoeden. Verzoekster heeft geen andere feiten aangevoerd die dit kunnen doen vermoeden.

4.5 Het College is van oordeel dat verweerster jegens verzoekster geen verboden onderscheid heeft gemaakt door het geven van een waarschuwingsbrief.

 

5 De bejegening tijdens het gesprek van 18 februari 2021

Standpunt verzoekster

Verzoekster stelt dat verweerster jegens haar verboden onderscheid heeft gemaakt door haar discriminatoir te bejegenen. Aanleiding van het gesprek van 18 februari 2021 was de waarschuwingsbrief en haar verweer daartegen. Verzoekster heeft het gesprek als zeer onprettig ervaren. Verweerster begon over er niet toe doende zaken zoals haar zwangerschap en (aanstaand) jong moederschap. Dit laatste kwam voor haar volkomen onverwacht.

Standpunt verweerster

Verweerster weerspreekt dat van discriminatoire bejegening sprake is geweest. De zwangerschap van verzoekster is inderdaad enkele malen ter sprake gekomen, maar dit was een reactie op het feit dat verzoekster zelf over haar kinderen begon. De context van de opmerkingen waren de ernstige twijfels die verweerster had over verzoeksters functioneren. Verweerster heeft bedoeld uit te drukken dat als verzoekster voor haar zwangerschap al langdurig en dermate ernstig onderpresteert, zij serieuze twijfels heeft bij de vraag hoe verzoekster haar prestaties op kan halen terwijl zij straks ook nog een jong kindje heeft.

Beoordeling

5.1 Het voor een werkgever geldende verbod op onderscheid bij de arbeidsomstandigheden (zie 4.1) omvat mede de verplichting voor de werkgever zich te onthouden van discriminatoire bejegening. Van discriminatoire bejegening is sprake wanneer een werknemer vanwege zwangerschap of (aanstaand) moederschap als minderwaardig is weggezet of anderszins in een negatief licht is geplaatst. Bij de beoordeling van de vraag of verzoekster discriminatoir bejegend is, zijn onder meer van belang de inhoud van de uitingen, de wijze waarop ze zijn gedaan (toonzetting) en de context waarbinnen ze plaatsvinden. Als het gaat om discriminatoire bejegening door een werknemer die namens de werkgever gezag uitoefent, dan wordt dit rechtstreeks aan de werkgever toegerekend, ongeacht of deze hiervan op de hoogte was (Kamerstukken II 2002/03, 28 770, nr. 5, p. 28).

De inhoud van de uitingen

5.2 Verzoekster heeft het gesprek waar het om gaat opgenomen en zij heeft de geluidsopname overgelegd aan het College. Het College kan derhalve vaststellen wat er precies is gezegd en wat de toon en context van de uitingen waren.

5.3 Over de inhoud van de uitingen stelt het College de feiten als volgt vast. De eerste keer dat wordt gerefereerd aan verzoeksters kinderen is wanneer verzoekster zegt: “ik heb nooit onder stoelen of banken geschoven dat reisafstand, thuis zijn [en werken met] kinderen, ik het moeilijk vind met bellen. Al dat soort zaken heb ik besproken met [naam leidinggevende]. Ik heb daarin absoluut mijn best gedaan om die cijfers te behalen.” Verzoekster vervolgt dat zij een lijstje bij de hand heeft met haar productiecijfers. De eerstvolgende keer dat wordt gerefereerd aan verzoeksters aanstaand jong moederschap is ongeveer een minuut later, wanneer de managing director zegt: “Wat ik wel even gezegd wil hebben [naam verzoekster] is dat het natuurlijk niet alleen gaat om productiviteit. Weet je, ik hoor je iets zeggen over je kinderen en over veel reistijd. Ja, dat is zo, maar dan ben ik even heel bot misschien: dat is niet ons probleem, dat is jouw probleem. Je werkt bij Technogym, je weet dat het geen nine-to-five job is, dat je je het lazarus moet rennen, dat we je gewoon verwachten in het veld, en ja, dat jij kinderen hebt, nogmaals, dat is jouw probleem en niet het onze. En ik heb ook tegen [naam leidinggevende] gezegd en dat zal ik nu ook tegen jou zeggen: ik maak me ernstig zorgen als jij straks terug komt met een lief klein kindje thuis, of je dat wel kan combineren. Het is geen job die je kunt combineren in mijn ogen, als je ‘m wilt uitvoeren zoals wij dat bij Technogym verwachten.” Enige tijd later in het gesprek geeft verzoekster aan dat zij wellicht de conclusie moet trekken dat deze functie niet voor haar is weggelegd en dat een andere functie bij verweerster ook haar interesse wekt. Even later benoemt zij dat zij op haar best presteert als zij bij mensen is. Zij vervolgt: “die punten die om mij heen rondgaan, die kan ik niet altijd uitzetten. Ik kan niet zeggen tegen mijn kinderen: ‘je moet alleen thuis blijven’ ofzo, dat gaat gewoon niet. Ik heb niet de luxe van ouders. Ik ben daarin beperkter wellicht.’ De HR manager reageert daarop: “in de sales wereld zit je in een mannenwereld. Af en toe hebben wij als vrouwen wel het gevoel dat wij daarin benadeeld worden. […] De verwachting aan een sales accountmanager is geen nine-to-five baan. Flexibiliteit willen wij bieden aan medewerkers, maar dan moet het resultaat er wel naar zijn. Eigenlijk geef je al antwoord op je vraag, want eigenlijk zeg je: ‘als ik alles doe en dan heb ik ook niet het resultaat dat ik zou moeten hebben, ik moet ook rekening houden met mijn kinderen – wat je ook graag zou doen, daarvoor ben je een familievrouw, een familiemens. En je bent zwanger van een volgend kindje, waar we heel blij mee zijn, maar moet je jezelf niet gewoon afvragen, in plaats van te verdedigen en verweer te voeren: is dit nog wel de functie die bij jou past? Of moet je niet liever wat anders gaan doen?” De managing director geeft kort daarop aan dat verzoekster van hem niet weg hoeft en brengt de mogelijkheid tot een gesprek met een loopbaancoach ter sprake. De managing director vervolgt dat verzoekster met de loopbaancoach kan praten over dat zij vast zit in haar functie en functioneren en dat verzoekster bij verweerster dingen moet doen waar zij het misschien niet helemaal mee eens is “en het lukt niet en ik [verzoekster] wordt nog een keertje moeder ook, ik [verzoekster] weet niet of dat gaat lukken. Ik [verzoekster] ben wel toe aan iets anders.”

5.4 Het College stelt vast dat verweerster als eerste de zwangerschap en het aanstaand jong moederschap van verzoekster ter sprake brengt in een gesprek dat over de voorlopige waarschuwing zou gaan en waarvoor de zwangerschap of het jong moederschap als zodanig niet geagendeerd is. Ook stelt het College vast dat over haar aanstaand jong moederschap binnen het bedrijf eerder al gesproken is. De managing director heeft immers ook al tegen haar leidinggevende gezegd, en zegt het in het gesprek tegen verzoekster, dat hij zich ernstig zorgen maakt als verzoekster straks terugkomt. Het College concludeert dat de uitingen – zowel los als in hun onderlinge samenhang - verband houden met het geslacht van verzoekster, waaronder haar aanstaand jong moederschap, en dat de inhoud van deze uitingen haar bovendien, los van haar eerdere prestaties en functioneren, in een negatief licht plaatst. Het College concludeert dat de inhoud van de uitingen doen vermoeden dat verzoekster discriminatoir is bejegend.

De toonzetting van de uitingen

5.5 Het College stelt vast dat verweersters toonzetting bij de bovengenoemde uitingen ferm is. Verzoeksters toonzetting is over het algemeen aangeslagen. Het College concludeert dat de toonzetting geen afbreuk doet aan een vermoeden dat verzoekster discriminatoir is bejegend. De context waarbinnen de uitingen zijn gedaan

5.6 Verweerster voert aan dat de context van het gesprek van belang is. Het doel van het gesprek was om verzoeksters langdurig en significant onderpresteren te bespreken. Voor wat betreft de uitingen waarin verzoeksters zwangerschap en moederschap ter sprake kwam, was er slechts sprake van actie-reactie in de flow van het gesprek, waarbij verweerster reageerde op het feit dat verzoekster over haar kinderen begon. Daarnaast is gedurende het gesprek ook meerdere malen ter sprake gekomen dat verweerster verzoekster wil helpen om succesvol te worden.

5.7 Het College volgt verweerster in haar stelling dat de context waarbinnen het gesprek plaatsvond wordt gevormd door het onvoldoende functioneren van verzoekster. Niet in geschil is dat verzoekster haar doelstellingen niet haalde. Evenmin verschillen partijen van mening over het doel van het gesprek - het bespreken van verzoeksters onderpresteren en hoe dit te verbeteren - en de directe aanleiding daarvoor – de waarschuwingsbrief en het verweer daartegen. Het College is echter van oordeel dat de context waarbinnen de uitingen zijn gedaan juist bijdraagt aan het vermoeden dat verzoekster discriminatoir is bejegend. Verweerster brengt immers het geslacht van verzoekster rechtstreeks in verband met haar (onvoldoende) functioneren.

5.8 Ten aanzien van verweersters stelling dat zij duidelijk aangeeft verzoekster te willen helpen haar functioneren te verbeteren, overweegt het College dat deze houding weliswaar loffelijk maar in het kader van het onderzoek niet relevant is. Het College beziet in de gebeurtenissen in breder verband (los van het betreffende gesprek) geen aanwijzingen dat verweerster verzoeksters zwangerschap op enig moment problematisch heeft bevonden. Het College overweegt evenwel dat dit geen afbreuk doet aan het feit dat verweerster tijdens het gesprek herhaaldelijk en met zoveel woorden verzoeksters zwangerschap en aanstaand moederschap aanhaalt en daarbij de koppeling maakt naar verzoeksters functioneren. De managing director stelt in dat verband zich ‘ernstig zorgen’ te maken over verzoeksters vermogen om werk (en concreet het verbeteren van haar prestaties) met haar moederschap te combineren. Wat er verder ook zij van het functioneren van verzoekster en de noodzaak tot verbetering van haar prestaties, het College acht het in strijd met het gelijke behandelingsrecht om (het in staat zijn tot) het verbeteren van het functioneren van een werknemer (mede) te koppelen aan haar aanstaand jong moederschap, in het bijzonder wanneer over die combinatie vervolgens herhaaldelijk (ernstige) twijfels worden geuit.

5.9 Voorts overweegt het College dat verweersters stelling dat slechts sprake was van actie-reactie niet opgaat, nu de managing director met zoveel woorden aangeeft dat hij zijn (ernstige) twijfels over het kunnen combineren van werk en moederschap voorafgaand aan het gesprek al met verzoeksters leidinggevende had besproken. Voor zover verweerster betoogt dat zij geen intentie tot discriminatie had en dat zij slechts in de flow van het gesprek reageert op punten die verzoekster ter sprake brengt, overweegt het College dat het de vaste oordelenlijn heeft dat de intentie van een bepaalde uiting niet bepalend is bij beoordeling van de vraag of sprake is van discriminatoire bejegening. Leidend is het effect van het uiting (vgl. College voor de Rechten van de Mens 20 november 2018, 2018-121, overweging 4.6).

5.10 Het College is van oordeel dat verzoekster in het gesprek discriminatoir is bejegend. De beklaagde uitingen zijn door, dan wel in bijzijn van de managing director gedaan. De managing director oefent namens verweerster gezag uit over medewerkers. De discriminatoire uitingen kunnen derhalve rechtstreeks worden toegerekend aan verweerster. Verweerster heeft jegens verzoekster daarom direct onderscheid op grond van geslacht gemaakt bij de bejegening. Direct onderscheid is verboden, tenzij daarvoor een in de gelijkebehandelingswetgeving geëxpliceerde uitzondering geldt. Gesteld noch gebleken is dat daarvan sprake is. Het onderscheid is daarom ook verboden.

 

6 Het niet aanpassen van targets

Standpunt verzoekster

Verzoekster stelt dat verweerster jegens haar verboden onderscheid heeft gemaakt door de targets niet te corrigeren voor de periode waarin zij vanwege haar zwangerschaps- en bevallingsverlof afwezig was. Zij heeft de targets die zij normaal gesproken in twaalf maanden zou moeten halen nu in acht maanden moeten halen. Dit heeft gevolgen voor haar target-gebonden bonus en commissie. Pas nadat zij een klacht bij het College heeft ingediend, heeft verweerster ingestemd met het doorbetalen van het voorschot op de commissie die zij maandelijks ontvangt.

Standpunt verweerster

Verweerster weerspreekt dat zij onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt. De bonusregeling die staat vermeld in het personeelshandboek waar verzoekster naar verwijst betreft een andere regeling dan die op haar van toepassing is. Voor verzoekster geldt dat de targets regio-gebonden zijn, waardoor aanpassing van de targets niet nodig is. Gedurende haar afwezigheid vanwege zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft een aantal collega’s voor verzoekster waargenomen. De targets voor het jaar 2021 zijn gehaald en verzoekster heeft daarover ook conform de regeling haar bonus en commissie ontvangen.

Beoordeling

6.1 Het is een werkgever verboden om onderscheid te maken op grond van geslacht in de arbeidsvoorwaarden (artikel 7:646, eerste lid, BW). Onder het begrip arbeidsvoorwaarden wordt mede begrepen (variabele) beloning. Verzoeksters klacht ziet, kort gezegd, op het mislopen van een variabel beloningscomponent in de vorm van bonus en/of commissie, omdat verweerster het target niet heeft verlaagd naar rato van haar afwezigheid door zwangerschaps- en bevallingsverlof. Verzoeksters klacht ziet derhalve op een arbeidsvoorwaarde in de zin van artikel 7:646 BW. Het College is bevoegd om het verzoek te beoordelen.

De inrichting van het systeem voor variabele beloning

6.2 Het College stelt vast dat verzoekster voor het eerst op 11 januari 2021 vraagt naar de uitkering van bonus in geval van langdurige afwezigheid wegens zwangerschapsverlof of (niet-zwangerschapsgerelateerde) ziekte. In haar e-mail verwijst zij naar het personeelshandboek. Een medewerker van HR reageert daarop dat de door verzoekster aangehaalde passage refereert aan de zogenoemde office bonus, en dat deze niet van toepassing is op medewerkers met een commissieregeling. Ter zitting heeft verweerster aan het College verduidelijkt dat verzoekster vanwege haar commissieregeling niet in de doelgroep voor deze office bonus valt. Voor accountmanagers, zoals verzoekster, geldt dat het variabele deel van het salaris bestaat uit twee componenten: een commissie en een bonus. Voor beide componenten geldt dat de targets niet individueel gebonden zijn, maar dat deze worden vastgesteld voor een (geografische) regio. Voorts stelt het College vast dat verzoeksters regio gedurende de periode dat zij vanwege zwangerschaps- en bevallingsverlof afwezig was, is waargenomen door een groep collega’s.

Onderscheid bij het bonuscomponent?

6.3 De Wet College voor de Rechten van de mens (WCRM) bepaalt dat het College kan onderzoeken of onderscheid wordt gemaakt als bedoeld in de gelijkebehandelingswetgeving, wanneer het College daartoe een schriftelijk verzoek ontvangt (artikel 10, eerste lid, WCRM). Een dergelijk verzoek kan worden ingediend wanneer diegene meent een nadeel te ondervinden van het gemaakte onderscheid (artikel 10, tweede lid, aanhef en onderdeel a, WCRM).

6.4 Over het voor verzoekster geldende bonussysteem, stelt het College de feiten als volgt vast. Verzoekster heeft voor het jaar 2021 geen bonus ontvangen. Het verkrijgen van een bonus is afhankelijk van de resultaten op drie vastgestelde key performance indicators, zogenoemde KPI’s. Het jaar 2021 is afgesloten en de targets voor deze drie KPI’s zijn niet gehaald. De reden voor het niet-ontvangen van de bonus is gelegen in het feit dat de targets niet zijn gehaald. Gelet op het feit dat verzoeksters functie is waargenomen door een groep collega’s (zie ook 6.2), is het niet halen van de targets geen gevolg van verzoeksters afwezigheid gedurende de vier maanden waarin zij zwangerschaps- en bevallingsverlof genoot. Het College begrijpt het bonussysteem zo dat, zouden de KPI-targets wel zijn gehaald, verzoekster ondanks haar afwezigheid wel de bonus zou hebben ontvangen. Het College overweegt daarom dat niet is gebleken dat verzoekster een nadeel heeft geleden ten opzichte van haar (mannelijke) collega’s die voor dezelfde regio hebben gewerkt. Het College oordeelt dat dit onderdeel van de klacht dan ook niet-ontvankelijk is.

Onderscheid bij de commissieregeling?

6.5 Over de voor verzoekster geldende commissieregeling en het voorschot dat zij daarop maandelijks ontvangt, overweegt het College als volgt. De werkgever heeft gedurende de periode waarin een werknemer afwezig is vanwege zwangerschaps- en bevallingsverlof geen loondoorbetalingsverplichting (artikel 7:629, vierde lid, BW). Daarom heeft een werknemer gedurende de periode dat deze vanwege zwangerschaps- en bevallingsverlof afwezig is geen wettelijke aanspraak op een bonus, voor zover deze bonus moet te worden gezien als loon (vgl. Hof Amsterdam 27 april 2010, LJN BM2034; vgl. Commissie Gelijke Behandeling 19 mei 2011, 2011-80, overweging 3.10 en 3.11). De commissieregeling waar het in de voorliggende zaak om gaat, betreft een commissie die afhankelijk is van de verkoopdeals die een Sales Accountmanager sluit. De commissie is in zoverre gerelateerd aan de door de werknemer verrichte arbeid. Het College is van oordeel dat de commissie moet worden gezien als een looncomponent. Verzoekster heeft daarom gedurende de periode dat zij afwezig was wegens zwangerschaps- en bevallingsverlof geen wettelijke aanspraak op de commissie die zij ontvangt. Het College is daarom van oordeel dat verweerster jegens verzoekster geen verboden onderscheid heeft gemaakt bij het (al dan niet) uitbetalen van (het voorschot op) de commissie.

 

7 Oordeel

Technogym Benelux B.V. heeft jegens [….]:

  • geen verboden onderscheid op grond van geslacht gemaakt door het sturen van de waarschuwingsbrief;
  • verboden onderscheid op grond van geslacht gemaakt bij de bejegening;
  • geen verboden onderscheid gemaakt bij de uitbetaling van (het voorschot op) de commissie.

[….] is niet-ontvankelijk in haar verzoek om een oordeel over het (niet) ontvangen van de bonus.

Aldus gegeven te Utrecht op 31 maart 2022 door mr. dr. H.J.T.M. Swaanenburg-van Roosmalen, voorzitter, in tegenwoordigheid van mr. A.J. Ingeveld, secretaris.

mr. dr. H.J.T.M. Swaanenburg-van Roosmalen mr. A.J. Ingeveld

Samenvatting oordeel