Yource Operations B.V., handelend onder de naam Cendris Customer Contact B.V., discrimineerde een vrouw met multiple sclerose niet door haar contract niet te verlengen.

Yource Operations B.V., handelend onder de naam Cendris Customer Contact B.V., discrimineerde een vrouw met multiple sclerose niet door haar contract niet te verlengen.

Oordeelnummer 2022-57
Datum: 31-05-2022
Trefwoord: Zakelijke dienstverlening Chronische ziekte Objectieve rechtvaardiging Aangaan arbeidsverhouding Handicap of chronische ziekte Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Doeltreffende aanpassing
Discriminatiegrond: Handicap of chronische ziekte
Terrein: Arbeid - Aangaan en beëindiging arbeidsrelatie
Regelingen: Wet gelijke behandeling handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ) Artikel 2 WGBH/CZ Artikel 3 lid 2 WGBH/CZ Artikel 4 WGBH/CZ

Situatie

Een vrouw werkt bij een bedrijf dat klantenservice verzorgd voor bedrijven die dit wensen uit te besteden. Zij vervult de functie van klantcontactspecialist. Haar functie houdt in dat zij e-mails beantwoordt en telefoongesprekken voert. De vrouw heeft multiple sclerose (ms) en ervaart daardoor onder meer een energetische beperking. Vanwege de energetische belasting die het door elkaar lopen van het beantwoorden van e-mails en telefoongesprekken met zich brengt, heeft het bedrijf met de vrouw afgesproken dat zij alleen e-mails hoeft te beantwoorden. Daarnaast is afgesproken dat zij, in tegenstelling tot andere medewerkers, op vaste momenten wordt ingeroosterd en dat zij wekelijks twee dagen van 4 uur werkt, waarmee haar werkdagen (veel) korter zijn dan die van andere medewerkers.

In de periode april tot en met juni 2021 loopt het ziekteverzuimpercentage van de vrouw op tot tussen de 15 en 25%. Het bedrijf besluit de arbeidsovereenkomst met de vrouw niet te verlengen, omdat zij niet de continuïteit en flexibiliteit kan bieden die het bedrijf nodig heeft. Om haar de tijd te geven een nieuwe baan te vinden, biedt het bedrijf de vrouw een laatste verlenging van drie maanden aan.

Beoordeling

Het College stelt vast dat de reden waarom het contract van de vrouw niet is verlengd, is gelegen in het feit dat zij niet de gewenste continuïteit kan bieden. Het College is met de vrouw van oordeel dat het gebrek aan continuïteit een gevolg is van het hoge ziekteverzuimpercentage, dat op zijn beurt een gevolg is van de chronische ziekte van de vrouw. Omdat een ogenschijnlijk neutrale maatstaf (het wel of niet kunnen bieden van continuïteit) de vrouw in het bijzonder treft omdat zij chronisch ziek is, oordeelt het College dat sprake is van indirect onderscheid.

Indirect onderscheid is niet verboden als dit onderscheid objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en wanneer het middel voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk is. Het College toetst achtereenvolgens deze criteria en oordeelt dat het onderscheid in dit geval objectief gerechtvaardigd is. Van belang is dat het bedrijf de functie al (op verzoek van de vrouw) had aangepast om haar in staat te stellen het werk ondanks haar ms-gerelateerde beperkingen uit te voeren. Door de vrouw met een verlenging van drie maanden de tijd te geven om een nieuwe baan te vinden, heeft het bedrijf de belangen van de vrouw ook niet (onnodig) geschaad. Het bedrijf heeft daarom geen verboden onderscheid gemaakt.

Oordeel

Yource Operations B.V. heeft jegens de vrouw geen verboden onderscheid gemaakt op grond van handicap of chronische ziekte.


Oordeel 2022-57

Datum: 31 mei 2022

Dossiernummer: 2021-0437

Oordeel in de zaak van

[. . . .]

wonende te [. . . .], verzoekster

tegen

Yource Operations B.V.

gevestigd te Groningen, verweerster

1        Verzoek

Verzoekster vraagt het College om te beoordelen of verweerster verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte heeft gemaakt door haar arbeidsovereenkomst vanwege ziekteverzuim niet te verlengen.

2        Verloop van de procedure

2.1     Het College heeft kennis genomen van de volgende stukken:

  • verzoekschrift van 13 juli 2021, ontvangen op dezelfde dag;
  • twee e-mails van verzoekster van 7 september 2021;
  • verweerschrift van 23 februari 2022, ontvangen op de volgende dag.

2.2     Het College heeft de zaak ter zitting behandeld op 26 april 2022. Partijen zijn verschenen. Verzoekster nam deel aan de zitting via een videoverbinding. Verweerster werd vertegenwoordigd door [. . . .], general counsel, die werd vergezeld door [. . . .], HR director, en [. . . .], senior HR adviseur.

3        Feiten

3.1     Verzoekster lijdt aan multiple sclerose (hierna: ms). Zij treedt op 6 mei 2019 via een uitzendbureau in dienst bij Cendris Customer Contact B.V., de rechtsvoorganger en thans een handelsnaam van verweerster, als klantcontactspecialist. Verweerster (als ook haar rechtsvoorganger) verzorgt klantenservice voor bedrijven die dit wensen uit te besteden. Op 11 januari 2021 treedt verzoekster op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst rechtstreeks in dienst bij verweersters rechtsvoorganger.

3.2     De werkzaamheden van een klantcontactspecialist bestaan in beginsel uit het zowel beantwoorden van e-mails als het voeren van telefoongesprekken. De bedrijfsvoering van verweerster is zodanig ingericht dat zij anticipeert op de verwachte drukte en daarvoor op ieder willekeurig moment zo exact mogelijk personele capaciteit inroostert.

3.3     Verzoekster ervaart door haar ms onder meer een energetische beperking. Vanwege de energetische belasting die het door elkaar lopen van het beantwoorden van e-mails en telefoongesprekken met zich brengt, hebben partijen afgesproken dat verzoekster enkel e-mails hoeft te beantwoorden. Daarnaast is afgesproken dat verzoekster, in tegenstelling tot andere medewerkers, op vaste momenten wordt ingeroosterd en dat zij wekelijks twee dagen van 4 uur werkt, waarmee haar werkdagen (veel) korter zijn dan die van andere medewerkers.

3.4     In de periode april tot en met juni 2021 loopt het ziekteverzuimpercentage van verzoekster op tot tussen de 15 en 25%. Verweerster besluit om de arbeidsovereenkomst met verzoekster niet te verlengen. Om verzoekster de tijd te geven om elders een baan te vinden, biedt verweerster verzoekster een laatste verlenging aan van drie maanden, zodat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op 31 oktober 2021. Verzoekster neemt op 27 augustus 2021 ontslag en verweerster houdt haar niet aan de opzegtermijn.

4        Standpunt verzoekster

Verzoekster stelt dat verweerster jegens haar verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte heeft gemaakt door haar contract niet te verlengen. Het feit dat zij de continuïteit niet langer kon waarborgen is een gevolg van haar ziekmeldingen, die op hun beurt vrijwel uitsluitend een gevolg waren van haar ms. Verder heeft zij altijd goed gefunctioneerd.

5        Standpunt verweerster

Verweerster weerspreekt dat sprake is van verboden onderscheid. Zij was al bij aanvang van het dienstverband in januari 2021 ermee bekend dat verzoekster ms heeft. Daarom heeft zij met verzoekster gekeken naar hoe het werk zodanig kon worden aangepast dat verzoekster het werk kon verrichten. De gedane aanpassingen zijn het enkel hoeven beantwoorden van e-mails (en geen telefoongesprekken), het inroosteren op vaste momenten en inzet op een beperkt aantal uren. Verzoekster meldde zich daarnaast regelmatig op de verkeerde wijze ziek en haalde haar uren ook niet altijd in. Vanwege verzoeksters (zeer) hoge ziekteverzuimpercentage kon verweerster de continuïteit van haar dienstverlening jegens klanten niet langer waarborgen. Het gebrek aan continuïteit is de reden waarom het contract niet is verlengd.

6        Beoordeling

6.1     Een werkgever mag geen onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte maken bij het aangaan van een arbeidsverhouding (artikel 4, aanhef en onderdeel b, Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ)). Verzoekster heeft ms, een handicap of chronische ziekte zoals bedoeld in de WGBH/CZ, en kan daarom aanspraak maken op de bescherming die deze wet biedt.

6.2     Van direct onderscheid is sprake wanneer iemand vanwege een handicap of chronische ziekte op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie. Van indirect onderscheid is sprake wanneer een ogenschijnlijk neutrale handelwijze mensen met een handicap of chronische ziekte in het bijzonder treft (artikel 1 WGBH/CZ).

Is sprake van onderscheid?
6.3     Het College stelt vast dat verweerster verzoeksters contract niet heeft verlengd, omdat verzoekster door een hoog ziekteverzuim niet (langer) de continuïteit kon bieden die verweerster verlangt. Verweerster heeft tevens gesteld dat een te hoog ziekteverzuim bij iedere medewerker zou leiden tot het niet verlengen van het contract en dat dit verder volledig los staat van de vraag of iemand een handicap of chronische ziekte heeft. Het College overweegt dat verzoekster niet vanwege haar handicap of chronische ziekte anders is behandeld dan anderen. Daarom is van direct onderscheid geen sprake.

6.4     Verzoekster heeft onbetwist gesteld dat (op een enkele uitzondering na) haar ziekteverzuim gerelateerd was aan haar ms en dat dit ook bij verweerster bekend was. Daarmee treft de op zichzelf neutrale handelwijze van verweerster mensen met een handicap of chronische ziekte in het bijzonder. Deze groep mensen loopt immers een groter risico op het hebben van een (te) hoog ziekteverzuimpercentage (vgl. Hof van Justitie van de Europese Unie (‘HvJ EU’) 18 januari 2018, zaak C-270/16, ECLI:EU:C:2018:17 (Ruiz Conejero), r.o. 39). Het College is van oordeel dat sprake is van indirect onderscheid.

Is het onderscheid verboden?
6.5     Indirect onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte is niet verboden wanneer dit onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en wanneer de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn (artikel 3, tweede lid, WGBH/CZ).

Is het doel legitiem?
6.6     Een doel is legitiem als het voorziet in een werkelijke behoefte van de organisatie die onderscheid maakt en als er geen discriminerend oogmerk aan ten grondslag ligt. Verweerster heeft aangevoerd dat het doel van het onderscheid is om de continuïteit van de dienstverlening te kunnen waarborgen. Het College overweegt dat dit doel geen discriminerend oogmerk heeft.

6.7     Voorts overweegt het College dat het doel voorziet in een werkelijke behoefte van verweerster. Daarbij is in het bijzonder van belang dat verweerster gemotiveerd heeft aangevoerd dat haar gehele businessmodel staat of valt bij het zo precies mogelijk inplannen van voldoende personeel op de juiste momenten. Verweerster heeft toegelicht dat zij enkele weken vooraf moet anticiperen op de verwachte drukte. Met haar klanten komt verweerster een bepaald uurtarief en marge overeen. De gemiddelde marge op een klantcontactcentrum bedraagt hooguit 5% van de capaciteit. Het College acht het aannemelijk dat herhaaldelijke last-minute uitval van een ingeroosterde werknemer daarmee impact heeft op de serviceverlening van verweerster jegens haar klanten. Het College is tevens van oordeel dat verweerster haar stelling dat verzoeksters frequente ziekteverzuim een aanzienlijke impact had op de continuïteit van haar dienstverlening voldoende heeft onderbouwd.

Is het middel passend?
6.8     Het middel is passend als hiermee het doel wordt bereikt, dan wel dat het in ieder geval bijdraagt aan het bereiken van het doel. Het middel dat verweerster inzet om het doel te bereiken is het voeren van een beleid dat er op ziet personeel in dienst te nemen en te houden die de gevraagde continuïteit kan bieden. Het College is van oordeel dat het middel passend is.

Is het middel noodzakelijk?
6.9     Een middel is noodzakelijk als het voldoet aan de eisen van subsidiariteit en proportionaliteit. Het subsidiariteitsvereiste houdt in dat het doel niet kan worden bereikt met een ander middel waarbij geen of minder verregaand onderscheid wordt gemaakt. Het proportionaliteitsvereiste houdt in dat doel en middel met elkaar in verhouding zijn, waarbij het van belang is dat een belangenafweging is gemaakt.

6.10    Het College is van oordeel dat het middel voldoet aan het subsidiariteitsvereiste. Gesteld noch gebleken is dat er een ander middel voorhanden is waarmee het doel kan worden bereikt en waarmee geen of minder verregaand onderscheid wordt gemaakt.

6.11    Over het proportionaliteitsvereiste overweegt het College als volgt. Het staat vast dat verweerster voor verzoekster op haar verzoek doeltreffende aanpassingen heeft verricht (namelijk het enkel hoeven beantwoorden van e-mails, het werken op vaste dagen en het werken van halve dagen). Verzoekster heeft ter zitting gesteld dat zij haar managers altijd als erg betrokken heeft ervaren en dat zij altijd met haar hebben meegedacht over hoe het werk voor haar aangepast kon worden. Echter, ondanks de gedane aanpassingen is het voor haar vanwege haar ms niet altijd mogelijk om te werken, zo stelt verzoekster, bijvoorbeeld omdat zij niet goed haar ledematen kan bewegen. Verweerster heeft daar tegenover gesteld dat zij van alles heeft gedaan om verzoekster te faciliteren om het werk uit te voeren en dat dit niet genoeg is gebleken.

6.12    Het College overweegt dat verzoeksters belang is om te werken en inkomen te hebben. Verweerster belang is om de continuïteit van haar bedrijfsvoering te kunnen borgen. Het College is van oordeel dat een weging van beide belangen ertoe leidt dat het door verweerster gemaakte onderscheid proportioneel is. Daarbij is van bijzonder belang dat verweerster alle doeltreffende aanpassingen heeft verricht die verzoekster heeft gevraagd (vgl. HvJ EU 11 september 2019, zaak C-397/18, ECLI:EU:C:2019:703 (DW / Nobel Plastiques Ibérica S.A.) r.o. 73). In dat verband overweegt het College bovendien dat verweerster verzoeksters contract nog met drie maanden heeft verlengd om haar de gelegenheid te bieden een nieuwe baan te vinden. Verweerster heeft daarmee naar oordeel van het College voldoende gedaan om verzoeksters belang niet (onnodig) te schaden.

6.13    Nu het middel noodzakelijk is voor het bereiken van het doel, is het College van oordeel dat het door verweerster gemaakte onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Het onderscheid is daarom niet verboden.

7        Oordeel

Yource Operations B.V. heeft geen verboden onderscheid gemaakt jegens [. . . .] op grond van handicap of chronische ziekte.

Aldus gegeven te Utrecht op 31 mei 2022 door prof. dr. J. Morijn, voorzitter, in tegenwoordigheid van mr. A.J. Ingeveld, secretaris.

prof. dr. J. Morijn    

mr. A.J. Ingeveld

 

Samenvatting oordeel