Oordeel

2022-6

Datum: 28 januari 2022

Dossiernummer: 2020-0295

Oordeel in de zaak van

[. . . .]

wonende te [. . . .], verzoekster

tegen

International Flavors & Fragrances I.F.F. (Nederland) B.V.

gevestigd te Hilversum, verweerster

1 Verzoek

Verzoekster vraagt het College om te beoordelen of verweerster jegens haar verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt bij het uitbrengen van een aanbod voor een nieuwe functie door haar arbeid van gelijke of nagenoeg gelijke waarde lager te belonen dan de arbeid van haar mannelijke collega.

2 Verloop van de procedure

2.1 Het College heeft kennisgenomen van de volgende stukken:

• verzoekschrift van 24 juni 2020, ontvangen op dezelfde datum;
• e-mails van verzoekster van 15, 17 en 19 augustus 2020;
• verweerschrift van 10 november 2020;
• brief van verweerster van 12 februari 2021;
• e-mail van verzoekster van 10 juni 2021;
• brief van verweerster van 29 juni 2021;
• brief van verweerster van 31 augustus 2021.

2.2 Het College heeft de zaak ter zitting behandeld op 2 maart 2021. Partijen zijn verschenen. Verzoekster is verschenen in persoon. Verweerster werd vertegenwoordigd door mr. J.J. van Veen, advocaat te ’s-Hertogenbosch, die werd vergezeld door [. . . .], HR cluster lead Benelux en [. . . .], project engineering manager I.F.F. Tilburg.

2.3 Het College heeft na de zitting zijn onderzoek voortgezet. Besloten is tot een loontechnisch onderzoek naar de verloning van verzoekster en de door haar aangewezen maatman. Dit onderzoek is uitgevoerd door A. Damoiseaux van Fuwa Consult B.V. Van dit onderzoek en het resultaat van bevindingen is een rapport opgesteld, gedateerd 21 mei 2021.

2.4 Het College heeft partijen in de gelegenheid gesteld te reageren op de inhoud van het onderzoeksrapport. Verzoekster heeft bij e-mail van 10 juni 2021 gereageerd op dit rapport en verweerster bij brieven van 29 juni en 31 augustus 2021.

2.5 Het College heeft naar aanleiding van de reacties van partijen op het rapport de zaak ter zitting verder behandeld op 18 november 2021. Partijen zijn verschenen. Verzoekster is verschenen in persoon. Verweerster werd wederom vertegenwoordigd door mr. J.J. van Veen, advocaat te ’s-Hertogenbosch, die werd vergezeld door [. . . .], HR cluster lead Benelux en [. . . .], operations manager taste–plant. Naast partijen is ook A. Damoiseaux, de loondeskundige, verschenen ter zitting.

3 Feiten

3.1 Verweerster houdt zich wereldwijd bezig met de ontwikkeling, productie, distributie en verkoop van smaak- en geurstoffen. In Nederland heeft verweerster een vestiging in Hilversum waar men zich voornamelijk richt op de ontwikkeling van smaak- en geurstoffen en in Tilburg een fabriek die zich richt op de productie.

3.2 Verzoekster trad op 30 augustus 1999 in dienst bij verweerster in de functie van trainee operator op de afdeling Processed Bases. Met ingang van 1 augustus 2000 verrichtte verzoekster de functie van assistent engineer op dezelfde afdeling, en ontving een brutosalaris van ƒ3.305,-. Met ingang van 1 januari 2003 vervulde verzoekster de functie van production control scheduler op de afdeling Planning Flavors en ontving een brutosalaris van €1.958,-. Vervolgens vervulde verzoekster met ingang van 1 januari 2008 de functie van process engineer op de afdeling Plant Ingrediënt Plant en ontving een bruto salaris van €2.543,-. Verzoekster behaalde in 2008 haar hbo-diploma.

3.3 [. . . .], hierna: de maatman, trad op 18 januari 2010 in dienst bij verweerster in de functie van process engineer. De maatman was ten tijde van indiensttreding in bezit van een hbo-diploma.

3.4 Verweerster voerde in 2012 de Hay functiewaarderingssystematiek in. De Hay levels bestaan uit een zogenaamde lower end (80%), midpoint (100%) en een upper end (120%). Het midpoint is 100% van de schaal, het minimum is 80% en het maximum is 120%. De schalen worden ieder jaar geïndexeerd. Een eventuele jaarlijkse salarisverhoging is gebaseerd op de persoonlijke beoordeling. Er kan een score behaald worden van 1 tot 5. In geval van een promotie gelden vaststaande richtlijnen die voor iedereen gelijk zijn. Een werknemer die qua salarisniveau tussen 80% en 100% van het voor zijn salarisschaal geldende loon zit, krijgt een loonsverhoging van 10%. Een werknemer met een salaris tussen 100% en 120% krijgt een loonsverhoging van 5%.

3.5 De manager bood verzoekster en de maatman aan om de nieuw gecreëerde functie van project engineer te bekleden. Beiden accepteerden dit aanbod en startten zij met ingang van 1 oktober 2019 tegelijkertijd in deze functie. De functie van project engineer werd gewaardeerd in Hay level 16. Verzoekster werd ingeschaald in 86% van schaal 16 en de maatman in 105% van schaal 16.

4 Standpunt verzoekster

Verzoekster stelt dat verweerster jegens haar verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt bij de beloning door haar een slechter functieaanbod te doen. Sinds oktober 2019 vervullen de maatman en zij allebei de functie van project engineer. Bij deze nieuwe functie hoorde ook een nieuwe salarisschaal. Hun functieaanbod week echter van elkaar af. Het bruto jaarsalaris van de maat-man was €7.000,- hoger dan dat van verzoekster. Verzoekster is van mening dat zij en de maatman op zijn minst gelijk beloond moeten worden, nu zij tegelijkertijd dezelfde functie aangeboden hebben kregen en dezelfde werkervaring, kwalificaties en leeftijd hebben. Haar salaris als process engineer liep ook al €12.000,- achter op dat van de maatman. Dit terwijl zij en de maatman daarvoor ook dezelfde werkzaamheden uitvoerden en in dezelfde functieschaal zaten.

5 Standpunt verweerster

Verweerster weerspreekt dat zij jegens verzoekster verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt bij de beloning . Verweerster stelt primair dat de waarde van de arbeid verricht door verzoekster en de maatman in hun huidige functie en daarvoor niet van gelijk waarde is. De maatman had meer ervaring in het verrichten van projectmatige werkzaamheden. De maatman had vanaf zijn indiensttreding multidisciplinaire teams samengesteld en aangestuurd die samen op basis van verschillende data de opbrengst, kwaliteit en/of doorlooptijd van een product verbeteren. Ook was de maatman verantwoordelijk voor het maken van de planning en het coördineren van de taken. Verzoekster daarentegen vervulde met name een supportrol. Sinds de promotie naar de functie van project engineer is dat niet veranderd. De maatman is nog steeds betrokken bij een groter aantal projecten, welke ook een grotere financiële waarde vertegenwoordigen voor verweerster. Verweerster stelt subsidiair dat het loon van verzoekster wordt geacht gelijk te zijn aan het loon van de maatman. Het loon is berekend op basis van gelijkwaardige maatstaven en het verschil in beloning wordt verklaard door objectieve factoren die niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht.

6 Beoordeling

6.1 Een werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij de arbeidsvoorwaarden, daaronder begrepen de beloning, wanneer zij arbeid verrichten van gelijke of nagenoeg gelijke waarde (artikel 7:646, eerste lid, Burgerlijk Wetboek (BW) en de artikelen 7 tot en met 9 van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB)). Het College maakt bij de in artikel 7 WGB bedoelde vergelijking steeds een vergelijking tussen één vrouw en één man (de maatmensvergelijking).

6.2 Het College baseert zich bij de maatmensvergelijking op een aantal uitgangspunten die het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen (HvJ EG, thans HvJ EU) sinds 1976 hanteert. Het HvJ EG heeft in het Brunnhofer-arrest bepaald dat het aan de betreffende werkneemster is om aan te tonen dat zij een lagere beloning ontvangt dan de mannelijke collega met wie zij zich vergelijkt. Zij dient ook aan te tonen dat zij in werkelijkheid arbeid van gelijke of nagenoeg gelijke waarde verricht, zodat zij op het eerste gezicht slachtoffer is van een discriminatie die zich slechts door het verschil in geslacht laat verklaren (HvJ EG 26 juni 2001, C-381/99, ECLI:EU:C:2001:358, r.o. 58 en 60 (Brunnhofer/Bank der österreichischen Postsparkasse AG)). Het HvJ EG overweegt vervolgens dat, wanneer de werkneemster erin slaagt dit te bewijzen, er een schijn van discriminatie is en dat het aan de werkgever is om te bewijzen dat er geen inbreuk is gemaakt op het beginsel van gelijke beloning (r.o. 60). De werkgever kan dit bijvoorbeeld doen door aan te tonen dat de door betrokkenen werkelijk verrichte werkzaamheden feitelijk niet vergelijkbaar zijn, of door het verschil in beloning te rechtvaardigen met objectieve factoren die niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht (r.o. 61 en 62).

6.3 Het is aan verzoekster om feiten aan te voeren die ongelijke beloning op grond van geslacht kunnen doen vermoeden. Als zij daarin slaagt, is het aan verweerster om te bewijzen dat zij niet in strijd heeft gehandeld met de gelijkebehandelingswetgeving (artikel 7:646, twaalfde lid, BW).

Verschil in beloning?

6.4 In de lijn met eerdere oordelen gaat het College bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een verschil in beloning tussen verzoekster en de maatman uit van het bruto salaris van betrokkenen.

6.5 Het College stelt de beloning van verzoekster en de maatman als volgt vast. Toen de maatman in 2010 in dienst trad in de functie van process engineer ontving hij een bruto maandsalaris van €3.584,66. Verzoekster was in 2010 reeds twee jaar werkzaam in dezelfde functie en ontving €2.584,- bruto per maand. Met ingang van 1 oktober 2019 zijn verzoekster en de maatman tegelijkertijd gestart in de functie van project engineer. Verzoekster werd ingeschaald in 86% van schaal 16 en de maatman werd ingeschaald in 105% van schaal 16. Verzoekster ontving in 2020 op fulltime basis een bruto maandsalaris van €4.446,13 en de maatman een bruto maandsalaris van €4.988,26. Gelet hierop stelt het College vast dat in 2020, en ook al in 2010, sprake is van een beloningsverschil tussen verzoekster en de maatman, ten nadele van verzoekster.

Arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde?

6.6 In de lijn met eerdere oordelen gaat het College bij de beoordeling van de vraag of sprake is van arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde uit van de feitelijke werkzaamheden die verzoekster en de maatman uitvoeren.

6.7 Het College stelt vast dat verzoekster en de maatman beiden de functie van project engineer bekleden.

6.8 Verzoekster voert aan dat zij en de maatman allebei dezelfde werkzaamheden uitvoeren. Zij was al projectleider in 2016/2017. De projecten die zij heeft gedaan, zijn uitgerold in verschillende landen. Ten aanzien van de waarde van de projecten geeft zij aan dat deze waarde moeilijk in geld uit te drukken is. Door haar project weet men binnen het bedrijf nu wat er gedaan moet worden als dezelfde problemen zich weer voordoen. Dit project vertegenwoordigt een waarde die niet alleen in geld is uit te drukken. Bij de maatman gaat het meer om projecten waarvan de waarde vooral in geld is uit te drukken. Verzoekster vindt het niet accuraat om te zeggen dat haar werk daardoor minder belangrijk is voor verweerster en dat daardoor sprake is van ongelijkwaardige arbeid.

6.9 Verweerster voert aan dat gekeken dient te worden naar de feitelijk uitgevoerde taken door verzoekster en de maatman. Daaruit blijkt dat het werk van de maatman niet van gelijk waarde is ten opzichte van het werk van verzoekster. De maatman is meer projectmatig bezig en hij is vaak projectleider. Ook heeft hij de rol van de teamleider. Verzoekster daarentegen vervult met name een supportrol op de werkvloer. Zij is pas in 2017/2018 meer projectmatig gaan werken. Hoewel beiden projecten leiden, is de aard van de projecten anders. De maatman voert 80% operationele uitgaven (O-pex) en 20% kapitaaldienst projecten (K-pex) en verzoekster het omgekeerde. Daarnaast hebben de werkzaamheden van de maatman een hogere financiële waarde voor verweerster dan die van verzoekster. De projecten waarbij de maatman betrokken is, zal tot een totale besparing moeten leiden van circa €1,4 miljoen, terwijl verzoekster projectleider is bij een project dat leidt tot een besparing van slechts €114.522.

6.10 Het College stelt vast dat de vergelijkbaarheid van de feitelijke werkzaamheden partijen verdeeld houdt. Ten tijde van het functieaanbod werkten beiden projectmatig en als projectleider. Dat een project in dezelfde functie mogelijk meer bijdraagt aan de meetbare resultaten van de organisatie dan de andere, zegt uitsluitend iets over de output. Verweerster kan haar waardering voor betere prestaties bij de uitoefening van dezelfde functie desgewenst tot uitdrukking brengen door het toekennen van individuele bonussen. Dit doet geen afbreuk aan de omstandigheid dat de feitelijke werkzaamheden verricht door verzoekster en de maatman van (nagenoeg) gelijke waarde zijn. Derhalve concludeert het College dat verzoekster er in is geslaagd om aan te tonen dat zij en de maatman arbeid van (ten minste) gelijke waarde verrichten. Het is daarom aan verweerster om te bewijzen dat het verschil in beloning kan worden gerechtvaardigd door objectieve factoren die niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht.

Is het beloningsverschil gerechtvaardigd?

6.11 In de lijn met de eerdere oordelen gaat het College uit van de volgende definitie van het begrip beloningsmaatstaf: “Alle invloeden die bij de vaststelling van het aanvangssalaris en bij salarisstijgingen en/of –dalingen een rol spelen”.

6.12 Verweerster voert aan dat het verschil in beloning in het functieaanbod gerechtvaardigd is op basis van de volgende beloningsmaatstaven.

Relevante werkervaring en opleiding

6.13 Verweerster stelt dat de maatman vanwege zijn relevante ervaring, zijn hbo-opleiding op het moment van indiensttreding en het volgen van Lean Six Sigma Green Belt opleiding een hoger aanvangssalaris had. Het College overweegt hieromtrent als volgt. Het staat vast dat zowel verzoekster als de maatman in 2010 in bezit waren van een hbo-diploma. Het hebben van een hbo-diploma kan derhalve het verschil in beloning niet rechtvaardigen. De relevante werkervaring van de maatman en het feit dat hij de Lean Six Sigma Green Belt opleiding heeft gevolgd, kan een deugdelijk argument zijn bij het bepalen van het aanvangssalaris. Verweerster heeft echter niet kunnen onderbouwen dat na negen jaar een zodanige sprake is van verschil in ervaring en opleiding dat dat doorslaggevend was voor het verschil in salaris in 2019 tussen verzoekster en de maatman. Daarom is het College van oordeel dat ook deze argumenten het beloningsverschil niet kunnen rechtvaardigen.

Beoordelingen

6.14 Verweerster stelt dat verzoekster sinds 2010 twee keer is beoordeeld met een 2-score, terwijl de maatman zes keer is beoordeeld met een 2-score. De overige jaren is steeds door beiden een 3-score behaald. Logischerwijs heeft de beoordeling van de maatman daarom geleid tot meer salarisgroei van de maatman. Ondanks de betere beoordelingen van de maatman is het basissalaris van verzoekster veel meer gegroeid. Het College overweegt ten eerste dat de beoordelingen van verzoekster en de maatman van de voorgaande jaren niet zo ver uit elkaar liggen. Ten tweede heeft verweerster niet aangetoond dat en op welke manier dat verschil in beoordelingen tot het verschil in beloning heeft kunnen leiden. Daarom is het College van oordeel dat ook dit argument geen rechtvaardiging kan zijn voor het beloningsverschil. Het feit dat het salaris van verzoekster ondanks de betere beoordelingen van de maatman van meer is gegroeid, maakt deze beoordeling niet anders.

6.15 Tot slot stelt verweerster dat het verschil in beloning bij het uitbrengen van het functieaanbod te verklaren is, althans het verschil in salaris minder groot is, door het feit dat de maatman een minder gunstigere pensioenregeling heeft, het feit dat de maatman minder ADV-dagen ontvangt en het feit dat de maatman in tegenstelling tot verzoekster geen studiekostenvergoeding heeft ontvangen.

Pensioenregeling

6.16 Het College stelt vast dat verzoekster door de herziening van de pensioenregeling in 2015 in plaats van 0% premie 3,5% premie moest betalen en de maatman in plaats van 10% premie 7% premie. Verweerster heeft niet aangetoond dat en hoe dit verschil in pensioenregeling tot het in 6.5 geconstateerde beloningsverschil heeft geleid. Daar komt bij dat de afgedragen premie en de uiteindelijke opbouw van pensioenen voor veel werknemers ongelijk kan zijn. Ook is sprake van onzekere gebeurtenis in de toekomst. Daarom is het College van oordeel dat het verschil in pensioensregelingen het beloningsverschil niet kan rechtvaardigen.

ADV-dagen

6.17 Het College stelt vast dat het functieaanbod uitging van tien ADV-dagen voor verzoekster en zes ADV-dagen voor de maatman. Desgevraagd heeft verweerster ter zitting verklaard dat ten aanzien van deze dagen een overgangsregeling geldt. De ADV-dagen blijven ongewijzigd totdat iemand promotie heeft gemaakt. Op dat moment worden de dagen gelijk getrokken. Op het moment dat verzoekster en de maatman in 2019 promotie maakten en een nieuwe functie aangeboden kregen, zouden deze dagen gelijkgetrokken moeten zijn. Dat is niet gebeurd en daarom is het terecht dat dit gecompenseerd is in het salaris. Verweerster is er naar het oordeel van het College evenwel niet in geslaagd om aan te tonen dat en hoe deze compensatie het verschil in bruto salaris tussen verzoekster en de maatman kan verklaren. Daarom kan evenmin dit argument het beloningsverschil rechtvaardigen.

Studiekostenvergoeding

6.18 Ten aanzien van de studiekostenvergoeding voert verweerster aan dat verzoekster in het verleden op kosten van verweerster de hbo-opleiding en andere cursussen heeft gevolgd. Nu verweerster dit argument niet nader heeft gesubstantieerd, overweegt het College dat verweerster er niet in is geslaagd om aan te tonen dat en hoe dat verschil in 2019 nog heeft bijgedragen aan het verschil in beloning in het functieaanbod. Ook dit argument kan het verschil in beloning niet rechtvaardigen.

6.19 Gelet op het voorgaande concludeert het College dat verweerster er niet in is geslaagd om het verschil in beloning tussen verzoekster en de maatman te rechtvaardigen. Het College oordeelt derhalve dat verweerster jegens verzoekster direct onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt door haar voor arbeid van nagenoeg gelijke waarde lager te belonen dan de maatman. Het maken van direct onderscheid op grond van geslacht is verboden, tenzij een wettelijke uitzondering van toepassing is. Gesteld noch gebleken is dat dit het geval is.

Het College oordeelt dan ook dat verweerster jegens verzoekster verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt in de arbeidsvoorwaarden bij het uitbrengen van een functieaanbod.

7 Oordeel

International Flavors & Fragrances I.F.F. (Nederland) B.V. heeft jegens [. . . .] verboden onderscheid op grond van geslacht gemaakt.

Aldus gegeven te Utrecht op 28 januari 2022 door mr. dr. H.J.T.M. Swaanenburg-van Roosmalen, voorzitter, mr. M. Chébti LL.M. en mr. drs. H.A.G. Nijman, leden van het College voor de Rechten van de Mens, in tegenwoordigheid van mr. N. Günes, secretaris.

mr. dr. H.J.T.M. Swaanenburg-van Roosmalen mr. N. Günes