De Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties discrimineerde niet door geen nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan met een man die niet kan horen. Ook geen discriminatie bij de klachtbehandeling.

De Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties discrimineerde niet door geen nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan met een man die niet kan horen. Ook geen discriminatie bij de klachtbehandeling.

Oordeelnummer 2022-63
Datum: 07-06-2022
Trefwoord: Arbeidsomstandigheden Openbare dienst Klachtbehandeling Arbeidsvoorwaarden Aangaan arbeidsverhouding Handicap Handicap of chronische ziekte
Discriminatiegrond: Handicap of chronische ziekte
Terrein: Arbeid - Overige
Regelingen: Artikel 4 WGBH/CZ Wet gelijke behandeling handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ)

Situatie

Een man heeft een auditieve beperking; hij kan niet horen. Hij is in het kader van de Wet Banenafspraak (WBA) tijdelijk aangesteld in de functie van Senior Medewerker Vastgoed en Infrastructuur S10 bij het Rijksvastgoedbedrijf (RVB). Het RVB valt onder de verantwoordelijkheid van de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (hierna: de Minister van BZK). De Minister van BZK heeft zijn tijdelijke aanstelling verschillende malen verlengd. Daarna heeft de leidinggevende van het RVB aan de man laten weten dat zijn arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt en dat hem geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt verleend. De redenen hiervoor zijn dat het niveau van de werkzaamheden binnen de afdeling waar de man werkte, niet aansluit op de kennis en de ervaring van de man en dat hij nog onvoldoende zelfstandig werkt. 

De man stelt dat de Minister van BZK hem heeft gediscrimineerd op grond van zijn handicap door geen nieuwe arbeidsovereenkomst met hem aan te gaan en door zijn discriminatieklacht onvoldoende zorgvuldig te behandelen. Hiertoe voert hij aan dat de Minister van BZK een collega, die ook in het kader van de WBA bij het RVB werkt en die wel kan horen, wel een vast contract heeft gegeven. Ook voert de man aan dat hij en zijn collega op dezelfde afdeling hebben gewerkt en ongeveer hetzelfde werk hebben gedaan en dat zij dezelfde leidinggevende hadden. Daarnaast heeft de Minister van BZK niet gereageerd op zijn e-mail waarin hij heeft geklaagd over discriminatie, omdat hij geen antwoord heeft ontvangen op zijn vraag waarom hij geen nieuw contract heeft gekregen en zijn collega wel.

De Minister van BZK is het niet met de man eens. Hij stelt dat de situatie van de man en die van de collega met wie hij zich vergelijkt, geen gelijke gevallen zijn. De man was werkzaam in een functie op schaal 10-niveau en zijn collega in een functie op schaal 7-niveau. Ook stelt de Minister van BZK dat de leidinggevende van de man wel heeft gereageerd op zijn discriminatieklacht. 

Beoordeling 

Een werkgever mag geen onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte maken bij het (niet) aangaan van een arbeidsovereenkomst. Ook is een werkgever verplicht om een discriminatieklacht zorgvuldig te behandelen. Een zorgvuldige klachtbehandeling bestaat uit een goed en objectief onderzoek waarbij ten minste hoor en wederhoor wordt toegepast.

Het College is van oordeel dat de situatie van de man en die van zijn collega niet met elkaar vergelijkbaar zijn. De Minister van BZK is met de man een arbeidsovereenkomst voor een functie op schaal 10-niveau aangegaan en met zijn collega voor een functie op schaal 7-niveau. Hierdoor verschillen de zwaarte van en de verantwoordelijkheden in de functies aanzienlijk van elkaar. Ook staat vast dat de kennis en het niveau van de man niet voldeden aan de eisen die de Minister van BZK stelt aan de functie waarvoor hij was aangenomen. Daarom heeft de Minister van BZK de man werkzaamheden van een lager niveau aangeboden. Het feit dat de werkzaamheden van het lagere niveau vergelijkbaar waren met die van zijn collega, heeft niet tot gevolg dat hun situaties vergelijkbaar zijn. Dit kan immers niet ongedaan maken dat de man een arbeidsovereenkomst had voor een functie op schaal 10-niveau en zijn collega voor functie op schaal 7-niveau. 

Het College stelt vast dat de leidinggevende aan de man duidelijk heeft gemaakt waarom hij hem anders heeft behandeld dan zijn collega en dus dat hij de man niet heeft gediscrimineerd op grond van zijn handicap. Het College is van oordeel dat de Minister van BZK hiermee heeft voldaan aan de eisen van een zorgvuldige klachtbehandeling.

Oordeel

De Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties heeft jegens de man geen verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte gemaakt.
 


Oordeel
2022-63

 

Datum: 7 juni 2022
Dossiernummer: 2021-0344



Oordeel in de zaak van

[. . . .]

wonende te [. . . .], verzoeker

tegen

Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

gevestigd te ‘s-Gravenhage, verweerder



1            Verzoek

Verzoeker vraagt het College om te beoordelen of verweerder verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte heeft gemaakt door geen nieuwe arbeidsovereenkomst met hem aan te gaan en door zijn discriminatieklacht onvoldoende zorgvuldig te behandelen.
 

2            Verloop van de procedure


2.1         Het College heeft kennisgenomen van de volgende stukken:

  • verzoekschrift van 8 juni 2021, ontvangen op dezelfde datum;
  • e-mail van verzoeker van 17 augustus 2021;
  • verweerschrift van 20 januari 2022.

2.2         Het College heeft de zaak ter zitting behandeld op 22 april 2022. Partijen zijn verschenen. Verzoeker werd vergezeld door [. . . .] en [. . . .], familieleden. Verweerster werd vertegenwoordigd door [. . . .], arbeidsjurist bij verweerder, die werd vergezeld door [. . . .], hoofd Techniek en Kwaliteit bij het Rijksvastgoedbedrijf. Tevens was aanwezig M. Vredenbregt, tolk Nederlandse gebarentaal.


3            Feiten

3.1         Verzoeker, die niet kan horen en gebarentalig is, is met ingang van 15 juli 2019 in het kader van de Wet Banenafspraak (WBA) voor de duur van een jaar aangesteld in de functie van Senior Medewerker Vastgoed en Infrastructuur S10 bij het Rijksvastgoedbedrijf (RVB). Het RVB valt onder de verantwoordelijkheid van verweerder. Verweerder heeft het tijdelijke dienstverband van verzoeker met ingang van 15 juli 2020 verlengd tot 1 januari 2021 en daarna tot 1 juli 2021. In het functioneringsgesprek van 10 februari 2021 heeft het hoofd Techniek & Kwaliteit (hierna: het hoofd Techniek) aan verzoeker meegedeeld dat zijn tijdelijke contract mogelijk niet zou worden omgezet in een vast contract. In een e-mail van 19 mei 2021 heeft het hoofd Techniek verzoeker bericht dat zijn huidige arbeidsovereenkomst op 30 juni 2021 van rechtswege eindigt en dat hem geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden. Hij heeft hiervoor als redenen gegeven dat het niveau van de werkzaamheden binnen de afdeling Technische Expertise (TE) niet aansluit op de kennis en ervaring van verzoeker en dat zijn mate van zelfstandig werken nog onvoldoende is.

3.2         Verzoeker heeft het hoofd Techniek, de RVB-manager en zijn jobcoach in een e-mail van 3 juni 2021 geschreven dat een collega die op dezelfde afdeling werkt als hij en die ongeveer dezelfde werkzaamheden verricht als hij wel een vast contract heeft gekregen. Verzoeker heeft vervolgens aan hen gevraagd om hem hierover in een gesprek uitleg te geven. De RVB-manager heeft verzoeker in een e-mail van 3 juni 2021 geantwoord dat hij met verzoeker niet kan en mag spreken over een andere medewerker, wie dat ook is. Hij zal het vergaderverzoek om die reden weigeren.

3.3         In een e-mail van 8 juni 2021 heeft verzoeker aan de RVB-manager en het Hoofd Techniek opnieuw om uitleg gevraagd over de beslissing om hem geen vast contract te verlenen en zijn collega wel. Hij heeft geschreven dat het hem verdacht voorkomt dat verweerder hiervoor geen verklaring heeft gegeven, zodat het wel om zijn handicap moet gaan en dat hij zich hierdoor gediscrimineerd voelt. Het Hoofd Techniek heeft verzoeker in een e-mail van 24 juni 2021 bericht dat verweerder bij zijn sollicitatie een duidelijk werkpakket voor ogen stond, namelijk dat hij zou gaan ondersteunen bij werkzaamheden gericht op duurzaamheid. Hierbij had verweerder de verwachting dat hij dit gelet op zijn diploma’s aan zou moeten kunnen. Dit bleek echter niet het geval. Ook heeft hij verzoeker bericht dat vervolgens is gekeken naar andere mogelijkheden voor verzoeker, maar dat verzoeker te weinig werk is aangeboden. Daarom heeft hij verzoeker in het laatste functioneringsgesprek van 10 februari 2021 toegezegd dat hij zich zou inspannen om een taak voor hem te vinden bij energiemanagement. Dit heeft geresulteerd in een continue werkstroom voor verzoeker, maar het waren geen werkzaamheden op schaal 10-niveau.

3.4         Verzoeker heeft in een e-mail van 12 juli 2021 aan het hoofd Techniek meegedeeld dat het hem belemmert dat hij nog geen reactie heeft ontvangen op zijn e-mail van 8 juni 2021. Het hoofd Techniek heeft verzoeker in een e-mail van dezelfde dag meegedeeld dat hoewel hij niet inhoudelijk met verzoeker over andere medewerkers mag communiceren, hij hem toch wil meedelen dat verzoeker en zijn collega niet met elkaar zijn te vergelijken. Verzoeker wilde als adviseur op schaal 10-niveau gaan functioneren en zijn collega, die geen hbo-diploma heeft, heeft de afgelopen twee jaar een functie op schaal 7-niveau verricht, waaraan ook andere eisen worden gesteld. Verzoeker heeft hierop gereageerd in een e-mail van dezelfde dag waarin hij het hoofd Techniek heeft gevraagd waarom hem met ingang van 1 januari 2022 (zodat verweerder hem geen contract voor onbepaalde tijd hoeft aan te bieden) geen contract is aangeboden met een lagere salarisschaal en of hij die kans niet alsnog kan krijgen. Het hoofd Techniek heeft verzoeker op 13 juli 2021 gemaild dat met hem de afspraak was gemaakt dat zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij goed functioneren zo worden omgezet naar onbepaalde tijd. Er kan dan niet halverwege worden omgeschakeld naar een arbeidsovereenkomst met een andere functie.


4            Verboden onderscheid bij het niet opnieuw aangaan van een arbeidsovereenkomst?

Standpunt verzoeker
4.1         Verzoeker stelt dat verweerder jegens hem verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte heeft gemaakt door met ingang van 1 juli 2021 geen nieuwe arbeidsovereenkomst met hem aan te gaan, ook niet in een functie van een lager niveau, eventueel na een wachttijd van een half jaar. Hiertoe voert hij aan dat verweerder een collega, die eveneens in het kader van de WBA bij verweerder werkt en die wel kan horen, wel een vast contract heeft gegeven. Verzoeker en zijn collega hebben op dezelfde afdeling gewerkt, hadden dezelfde leidinggevende en deden ongeveer hetzelfde werk. Bovendien heeft deze collega dezelfde opleiding (HBO Technische Natuurkunde) als hij gevolgd, maar deze niet heeft afgemaakt en functioneert hij minder goed dan verzoeker. Verweerder heeft echter niet duidelijk gemaakt waarom hij geen nieuw contract heeft gekregen en zijn collega wel, zodat hij ervan uitgaat dat dit te maken heeft met het feit dat hij niet kan horen. Ook voert verzoeker aan dat hij twee maal per e-mail aan verweerder heeft gevraagd om het niveau van zijn functie te verlagen naar schaal 7, maar dat verweerder dat heeft geweigerd.

Standpunt verweerder
4.2         Verweerder betwist dat hij jegens verzoeker onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte heeft gemaakt door geen nieuwe arbeidsovereenkomst met hem aan te gaan, ook niet in een functie met een lagere salarisschaal. Hiertoe voert hij aan dat hij verzoeker geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft aangeboden omdat zijn kennis en ervaring niet aansluiten bij het niveau van de werkzaamheden binnen de afdeling TE en omdat de mate waarin hij zelfstandig kan werken, nog onvoldoende is. Ook voert verweerder aan dat hij gelijke gevallen gelijk behandelt. De situatie van verzoeker en de collega met wie hij zich vergelijkt zijn echter geen gelijke gevallen, alleen al vanwege hun verschillende functieschalen. Verder voert verweerder aan dat het niet mogelijk is om de tijdelijke arbeidsovereenkomst van verzoeker op schaal 10-niveau om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in een andere functie met een lager salarisniveau. Wel is aan verzoeker duidelijk gemaakt dat hij mogelijk in de toekomst in aanmerking kan komen voor een functie met een lager salarisniveau.

Beoordeling
4.3         Een werkgever mag geen onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte maken bij het (niet) aangaan van een arbeidsverhouding (artikel 4, aanhef en onderdeel b, Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ)). Een besluit om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen, zonder dat sprake is van een beëindiging van de functie of een wijziging van de aard van de werkzaamheden, is een besluit betreffende het niet aangaan van een arbeidsovereenkomst.

Handicap of chronische ziekte
4.4         Verzoeker heeft een auditieve beperking: hij kan niet horen. Het College concludeert op grond hiervan dat verzoeker een handicap heeft als bedoeld in de WGBH/CZ. Verzoeker komt dan ook een beroep toe op de bescherming die deze wet biedt.

Gelijke gevallen?
4.5         Verzoeker heeft gesteld dat verweerder jegens hem verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte heeft gemaakt door met hem geen nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan en met zijn collega die geen auditieve beperking heeft wel, terwijl hun situaties vergelijkbaar zijn.

4.6         Het College overweegt dat het gelijkheidsbeginsel vereist dat gelijke gevallen gelijk worden behandeld en ongelijke gevallen ongelijk, naar de mate van ongelijkheid (HvJ EU 16 september 2010, nr. C-149/10, ECLI:EU:C:2010:534 (Chatzi/Ypourgos Oikonomikon)). Dit betekent echter niet dat slechts in identieke situaties een beroep op de gelijkebehandelingswetgeving kan worden gedaan. Wel dienen de situaties vergelijkbaar te zijn. Of sprake is van vergelijkbare situaties moet specifiek en concreet worden onderzocht (vergelijk onder meer HvJ EU 10 mei 2011, nr. C-147/08, r.o. 42, ECLI:EU:C:2011:286 (Römer/Freie und Hansestadt Hamburg)).

4.7         Het College stelt vast dat partijen van mening verschillen over de vraag of verzoeker en de collega met wie hij zich vergelijkt, kunnen worden aangemerkt als gelijke gevallen in vorenbedoelde zin. Het College is van oordeel dat de situatie van verzoeker en die van zijn collega niet met elkaar vergelijkbaar zijn. Hierbij is van belang dat verweerder met verzoeker een arbeidsovereenkomst voor een functie op schaal 10-niveau is aangegaan en met zijn collega voor een functie op schaal 7-niveau. Hierdoor verschillen de zwaarte van en de verantwoordelijkheden in de functies aanzienlijk van elkaar. Ook worden aan een functie op schaal 10-niveau hogere eisen gesteld voor wat betreft opleiding en competenties dan aan een functie op schaal 7-niveau. Ook is van belang dat tussen partijen niet in geschil is dat verzoeker gelet op zijn kennis en niveau niet heeft kunnen voldoen aan de eisen die verweerder stelt aan de functie waarvoor hij was aangenomen en dat verweerder hem daarom werkzaamheden van een lager niveau heeft opgedragen. Voor zover verzoeker heeft gesteld dat zijn werkzaamheden van het lagere niveau vergelijkbaar waren met die van zijn collega, overweegt het College dat dit niet maakt dat hun situaties vergelijkbaar zijn. Dit kan immers niet ongedaan maken dat verzoeker een arbeidsovereenkomst had voor een functie op schaal 10-niveau en zijn collega voor functie op schaal 7-niveau.  

4.8         Voor zover verzoeker heeft aangevoerd dat verweerder met hem een nieuwe arbeidsovereenkomst op schaal 7-niveau had moeten aangaan, overweegt het College dat een dergelijke verplichting niet voortvloeit uit de gelijkebehandelingswetgeving. Het College kan op grond van de gelijkebehandelingswetgeving alleen beoordelen of verweerder jegens verzoeker verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte heeft gemaakt door geen nieuwe arbeidsovereenkomst met hem aan te gaan voor de functie Senior Medewerker Vastgoed en Infrastructuur S10.

4.9         Het College concludeert op grond van het voorgaande dat verweerder jegens verzoeker geen verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte heeft gemaakt bij het niet opnieuw aangaan van een arbeidsovereenkomst.
 

5            Verboden onderscheid bij de klachtbehandeling:

Standpunt verzoeker
5.1         Verzoeker stelt dat verweerder jegens hem verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte heeft gemaakt door zijn discriminatieklacht onvoldoende zorgvuldig te behandelen. Hiertoe voert hij aan dat verweerder niet heeft gereageerd op zijn e-mail van 8 juni 2021. Hierin heeft hij geschreven dat hij zich gediscrimineerd voelt op grond van zijn handicap omdat hij geen antwoord heeft ontvangen op zijn vraag waarom hij geen nieuwe arbeidsovereenkomst heeft gekregen en zijn collega wel.

Standpunt verweerder
5.2         Verweerder betwist dat hij jegens verzoeker verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte heeft gemaakt bij de klachtbehandeling. Verweerder voert daartoe aan dat de jobcoach, de RVB-manager en het hoofd Techniek met verzoeker hebben gesproken naar aanleiding van zijn discriminatieklacht. Ook heeft het hoofd Techniek de vraag van verzoeker waarom hij geen nieuwe arbeidsovereenkomst heeft gekregen en zijn collega wel, beantwoord in zijn e-mails van 24 juni 2021 en 12 juli 2021.

Beoordeling
5.3         Een werkgever mag geen onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte maken bij de arbeidsomstandigheden (artikel 4, aanhef en onderdeel h, WGBH/CZ). Dit verbod houdt ook in dat een werkgever klachten over discriminatie zorgvuldig moet behandelen. Een zorgvuldige klachtbehandeling bestaat uit een deugdelijk en objectief onderzoek waarbij ten minste hoor en wederhoor wordt toegepast. De klacht dient ook voortvarend en vertrouwelijk te worden behandeld en waar nodig moet de werkgever maatregelen nemen. Als laatste is van belang dat de uitkomsten van het onderzoek worden teruggekoppeld aan degene die de klacht heeft ingediend, zodat diegene weet wat er met zijn klacht is gebeurd.

5.4         Het College stelt vast dat het hoofd Techniek in zijn e-mail van 12 juli 2021 heeft gereageerd op de discriminatieklacht van verzoeker van 8 juni 2021. Hij heeft verzoeker duidelijk gemaakt dat hij en zijn collega niet met elkaar te vergelijken zijn omdat de collega in een ander functieniveau heeft gewerkt dan verzoeker en dat aan zijn collega daarom andere eisen zijn gesteld. Het College overweegt dat het hoofd Techniek hiermee aan verzoeker duidelijk heeft gemaakt waarom hij hem anders heeft behandeld dan zijn collega en daarmee impliciet dat hij verzoeker niet heeft gediscrimineerd op grond van zijn handicap. Het College is van oordeel dat verweerder hiermee heeft voldaan aan de vereisten van een zorgvuldige klachtbehandeling.

5.5         Het College concludeert op grond van het voorgaande dat verweerder jegens verzoeker geen verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte heeft gemaakt bij de verplichting om zorg te dragen voor een zorgvuldige klachtbehandeling. 
 

6            Oordeel

De Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties heeft jegens [. . . .] geen verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte gemaakt.

Aldus gegeven te Utrecht op 7 juni 2022 door prof. dr. J. Morijn, voorzitter, in tegenwoordigheid van mr. B.H.M. Werker, secretaris.


 

prof. dr. J. Morijn          

mr. B.H.M. Werker

Samenvatting oordeel