Louis Huisman en Zn. B.V. heeft de discriminatieklacht van een man onvoldoende zorgvuldig behandeld. Voor het overige geen sprake van discriminatie.

Louis Huisman en Zn. B.V. heeft de discriminatieklacht van een man onvoldoende zorgvuldig behandeld. Voor het overige geen sprake van discriminatie.

Oordeelnummer 2022-64
Datum: 13-06-2022
Trefwoord: Discriminatie op de werkvloer Arbeidsomstandigheden Bewijslast Bejegening Victimisatie Uitzendarbeid Ras Klachtbehandeling
Discriminatiegrond: Ras
Terrein: Arbeid - Arbeidsomstandigheden
Regelingen: Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) Artikel 10 AWGB Artikel 5 lid 1 AWGB Artikel 8a lid 1 AWGB

Situatie

Een man met een donkere huidskleur werkt bij Louis Huisman en Zn. in een team met drie directe collega’s. Twee van deze collega’s maken opmerkingen en grappen die de man als discriminerend ervaart. Daarover doet de man op 22 maart 2021 melding bij de directeur. De betrokken collega’s worden aangesproken op hun gedrag. In de weken die hierop volgen, doen zich meerdere situaties voor die de man als discriminerend ervaart en waarbij dezelfde collega’s zijn betrokken. Op 30 juni 2021 wordt de man overgeplaatst naar een andere afdeling binnen het bedrijf. Op 5 juli 2021 wordt een grap gemaakt over de slavernij die de man als discriminerend ervaart. Op 6 juli 2021 dient de man bij de directeur zijn ontslag in.

De man klaagt bij het College dat zijn werkgever onvoldoende heeft gedaan om voor een discriminatievrije werkvloer te zorgen. Hij vindt dat de collega’s een officiële waarschuwing hadden moeten krijgen voor hun gedrag. De man klaagt ook dat zijn discriminatieklacht onzorgvuldig is behandeld en over victimisatie.

Beoordeling

Discriminatievrije werkvloer

Het College beoordeelt achtereenvolgend de situaties die zich hebben voorgedaan waarover de man klaagt. De man meldt zich voor de eerste keer bij de directie op 22 maart. Het College stelt vast dat de directeur deze melding heeft opgevat als een klacht over discriminatie. De directeur spreekt de betrokken collega’s dezelfde of de volgende werkdag aan op hun gedrag en koppelt dit kort daarop terug aan de man. De tweede en derde keer dat de man zich meldde over het gedrag van de collega’s is op 17 mei en 25 juni. Het College overweegt dat de man niet heeft benoemd dat hij zich gediscrimineerd voelde en dat uit de voorvallen op zich ook geen expliciet verband met zijn huidskleur blijkt. De werkgever kon weliswaar begrijpen dat de werkverhouding tussen de man en zijn collega’s stroef liep, maar kon naar oordeel van het College niet weten dat de man zich (nog steeds) gediscrimineerd voelde.

De man meldt zich op 6 juli voor de vierde keer over het gedrag van zijn collega’s. De melding zag op een gemaakte opmerking of grap over de slavernij en de werkgever had daarom kunnen begrijpen dat de man, die zelf een donkere huidskleur heeft, deze opmerking als discriminerend heeft ervaren. Het College stelt vast dat de werkgever de collega’s opnieuw heeft aangesproken op hun gedrag. Echter, de man meldde dit voorval enkele uren nadat hij die ochtend zijn ontslag al had ingediend. Het College is daarom van oordeel dat de werkgever niet kan worden verweten dat zij de collega’s geen officiële waarschuwing heeft gegeven. Het College is daarom van oordeel dat Louis Huisman en Zn. heeft voldaan aan haar plicht om te zorgen voor een discriminatievrije werkomgeving.

Klachtbehandeling

Het College stelt vast dat de directeur de melding van 22 maart heeft opgevat als een discriminatieklacht. De directeur heeft de collega’s vervolgens aangesproken op hun gedrag en dit teruggekoppeld aan de man. Daarmee heeft de directeur (zeer) voortvarend gehandeld. Het College oordeelt echter dat het bedrijf tekort is geschoten in de onderzoeksplicht. De directeur is te gemakkelijk is meegegaan in het verhaal van de collega’s dat zij geen (doelbewust) discriminerende opmerkingen hebben gemaakt. De directeur had bijvoorbeeld nadrukkelijker hoor en wederhoor kunnen gebruiken om te onderzoeken wat er precies was voorgevallen.

Victimisatie

Het College oordeelt dat de man niet bewijst dat zijn werkgever hem heeft benadeeld nadat hij heeft geklaagd over discriminatie. De man is op eigen initiatief overgeplaatst naar een andere afdeling en hij heeft aangegeven het daar ook erg naar zijn zin te hebben gehad. Het bedrijf betwist ook uitdrukkelijk dat zij de man ontslag heeft voorgehouden. Het College oordeelt dat er geen sprake is van victimisatie.

Oordeel

Louis Huisman en Zn. B.V. heeft jegens de man:

  • geen verboden onderscheid gemaakt op grond van ras bij de zorg voor een discriminatievrije werkvloer, en;
  • verboden onderscheid gemaakt op grond van ras bij de klachtbehandeling.

Louis Huisman en Zn. B.V. heeft niet in strijd gehandeld met het verbod op victimisatie.


Oordeel 2022-64

Datum: 13 juni 2022

Dossiernummer: 2021-0436

Oordeel in de zaak van

[….]

wonende te [….], verzoeker

tegen

Louis Huisman en Zn. B.V.

gevestigd te Gemert, verweerster

1        Verzoek

Verzoeker vraagt het College om te beoordelen of verweerster verboden onderscheid op grond van ras heeft gemaakt door onvoldoende zorg te dragen voor een discriminatievrije werkomgeving en door zijn discriminatieklacht onzorgvuldig te behandelen. Verzoeker vraagt het College ook om te beoordelen of verweerster in strijd heeft gehandeld met het verbod op victimisatie door hem voor te stellen zijn ontslag te nemen, nadat hij heeft geklaagd over discriminatoire bejegening door collega’s.

2        Verloop van de procedure

2.1     Het College heeft kennis genomen van de volgende stukken:

  •  verzoekschrift van 13 juli 2021, ontvangen op dezelfde dag;
  •  e-mail van verzoeker van 9 september 2021;
  •  verweerschrift van 13 maart 2022, ontvangen op dezelfde dag.

2.2     Het College heeft de zaak ter zitting behandeld op 3 mei 2022. Partijen zijn verschenen. Verzoeker werd bijgestaan door mr. H.J.A. Jansen, advocaat te Helmond, en werd vergezeld door [….], zijn partner, en [….], zijn schoonvader. Verweerster werd vertegenwoordigd door [….], algemeen directeur, die werd vergezeld door [….], hoofd afdeling bouwmaterialen.

3        Feiten

3.1     Verzoeker, die een donkere huidskleur heeft, wordt in juni 2020 via een uitzendbureau tewerkgesteld bij verweerster, een constructiebedrijf. Hij heeft drie directe collega’s.

3.2     Op 22 maart 2021 klaagt verzoeker bij de directeur over opmerkingen die twee van zijn directe collega’s hebben gemaakt en die hij als discriminerend heeft ervaren. De directeur spreekt de twee collega’s hierop dezelfde of de volgende dag aan en geeft verzoeker hierover kort daarna, in ieder geval binnen twee weken, een terugkoppeling.

3.3     Op 17 mei 2021 stapt verzoeker naar zijn leidinggevende. Verzoeker geeft aan dat hij van één van zijn collega’s ineens geen gebruik meer mag maken van de gemeenschappelijke koelkast en dat er geen koffie meer voor hem wordt meegebracht, maar voor de andere collega’s wel. De leidinggevende geeft aan dit gedrag kinderachtig te vinden en spreekt de betreffende twee collega’s hierop aan.

3.4     Op 25 juni 2021 ontstaat onenigheid tussen verzoeker en één van de directe collega’s over het open of dicht zijn van de roldeur, in verband met het warm of koud hebben. Naar aanleiding hiervan belt verzoekers schoonvader met de directeur. Op 30 juni 2021 vindt een gesprek plaats tussen verzoeker en de directeur. In dit gesprek wordt afgesproken dat verzoeker met onmiddellijke ingang wordt overgeplaatst naar een andere afdeling.

3.5     Op 5 juli 2021 wordt in de kantine een opmerking gemaakt over de slavernij, waarna hard wordt gelachen. Een dag later dient verzoeker zijn ontslag in bij de directeur, met daarbij de reden dat hij het handelen van verweerster ervaart alsof hij moet boeten voor andermans fouten.

4        Zorg voor een discriminatievrije werkomgeving

Standpunt verzoeker
Verzoeker stelt dat verweerster onvoldoende heeft voldaan aan haar verplichting om te zorgen voor een discriminatievrije werkomgeving. Verweerster heeft onvoldoende (effectieve) maatregelen genomen om de twee collega’s aan te spreken op de discriminerende uitingen die zij hebben gedaan. Een officiële waarschuwing was op zijn plaats geweest, zeker toen het discriminerende gedrag zich in de weken na zijn eerste klacht voortzette, maar verweerster is daartoe niet overgegaan.

Standpunt verweerster
Verweerster weerspreekt dat zij onvoldoende heeft gedaan. Toen verzoeker zich op 22 maart 2021 bij de directeur meldde met een klacht over discriminatie door collega’s, heeft de directeur de betrokkenen nog dezelfde dag aangesproken op hun gedrag. Verzoeker heeft ook uitdrukkelijk aangegeven dat hij alleen wilde dat de collega’s werden aangesproken, maar dat hij geen verdere maatregelen wenste. De betrokken collega’s hebben aangegeven dat zij niet hebben gediscrimineerd en daarom vond verweerster het niet nodig om over te gaan tot een officiële waarschuwing. Na de klacht van 22 maart 2021 vernam verweerster lange tijd niet dat verzoeker nog discriminatie op de werkvloer ervoer, terwijl zowel de directeur als de leidinggevende dagelijks meerdere keren per dag op de werkvloer rondlopen. Pas op 25 juni, toen verzoekers schoonvader de directeur belde, vernam zij dat verzoeker zich nog steeds gediscrimineerd voerde.

Beoordeling

4.1     Een werkgever mag geen onderscheid op grond van ras maken bij de arbeidsomstandigheden (artikel 5, eerste lid, aanhef en onderdeel h, in samenhang met artikel 1, eerste lid, Algemene wet gelijke behandeling (AWGB)). Dit verbod geldt voor iedere situatie waarin arbeid wordt verricht onder gezag van een ander. Verweerster, die verzoeker inleent via een uitzendbureau, laat verzoeker onder haar gezag arbeid verrichten en is derhalve gehouden aan dit verbod.

4.2     Het College legt het begrip ras, overeenkomstig het Internationaal Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van rassendiscriminatie, ruim uit. Het omvat tevens huidskleur, afkomst en nationale of etnische afstamming (Kamerstukken II 1990/91, 22014, nr. 3, p. 13). Verzoeker stelt dat zijn donkere huidskleur de reden is dat hij door zijn collega’s werd buitengesloten. Hij kan daarom een beroep doen op de bescherming die de AWGB biedt.

4.3     Onder het verbod op onderscheid bij de arbeidsomstandigheden valt mede de verplichting voor een werkgever om zorg te dragen voor een discriminatievrije werkomgeving. In dat kader moet de werkgever erop toezien dat werknemers zich onthouden van discriminatie. Indien discriminatie zich desondanks voordoet en de werkgever heeft daarvan weet (of daarvan had moeten weten), dan moet de werkgever daartegen adequate maatregelen nemen. Als het gaat om discriminatoire bejegening door een werknemer die namens de werkgever gezag uitoefent, dan wordt dit rechtstreeks aan de werkgever toegerekend, ongeacht of deze hiervan op de hoogte was (Kamerstukken II 2002/03, 28 770, nr. 5, p. 28).

4.4     Het is aan verzoeker om feiten aan te voeren die onderscheid op grond van ras kunnen doen vermoeden. Als hij daarin slaagt, dan is het aan verweerster om te bewijzen dat zij niet in strijd heeft gehandeld met de AWGB (artikel 10, eerste lid, AWGB).

De melding van 22 maart 2021
4.5     Het College stelt vast dat verzoeker op 22 maart 2021 bij de directeur heeft geklaagd over de (door hem als discriminatoir ervaren) opmerkingen die twee van zijn directe collega’s tegen hem hebben gemaakt. Zo heeft één van de collega’s tegen, dan wel in bijzijn van verzoeker gezegd dat hij bij het opzetten van de kerststal ‘de neger’ had weggelaten, omdat ‘hij geen negers in zijn huis wilde’. Het College stelt vast dat verweerster verzoekers melding ook heeft begrepen als een klacht over discriminatie. Dit blijkt uit de e-mail die de directeur op die dag naar het management team stuurde, met daarin de passage: “[verzoeker] heeft zojuist bij mij een klacht m.b.t. discriminatie/racisme ingediend. ”Het College overweegt dat verweerster daarmee op de hoogte was van (vermeend)discriminatoir gedrag tussen collega’s onderling. Vervolgens is zij verplicht daartegen adequate maatregelen te nemen.

4.6     Het College stelt voorts als tussen partijen onbetwist vast dat de directeur de betrokken collega’s dezelfde dag heeft aangesproken en dat hij dit ook op enig moment daarna heeft teruggekoppeld aan verzoeker. Verweerster stelt dat verzoeker haar uitdrukkelijk heeft gevraagd om niet meer te doen dan de collega’s aanspreken op hun gedrag. Verzoeker betwist dit. Hij heeft ter zitting aangegeven dat wat hem betreft een officiële waarschuwing gegeven had mogen worden. Verweerster stelt niet te zijn overgegaan tot zwaardere maatregelen, omdat zij daartoe geen noodzaak zag: de collega’s hebben weliswaar aangegeven begrip te hebben voor het feit dat verzoeker zich gediscrimineerd voelde, maar hebben gezegd dat zij niet hebben gediscrimineerd.

4.7     Het College overweegt dat verweerster, bij monde van de directeur, de betrokken collega’s heeft aangesproken op het gedrag waarvan verzoeker melding heeft gemaakt en dat verweerster dit zeer voortvarend heeft opgepakt. Het College is van oordeel dat van een werkgever mag worden verwacht dat deze de door haar genomen maatregelen opschaalt wanneer het enkel aanspreken op discriminatoir gedrag niet effectief blijkt. Het College overweegt evenwel dat van die situatie in dit geval geen sprake was, nu de melding van 22 maart 2021 de eerste keer was dat verzoeker zich meldde met door hem ervaren discriminatie door collega’s. De gelijkebehandelingswetgeving verplicht werkgevers weliswaar tot het treffen van adequate maatregelen, maar schrijft niet voor welke vorm die maatregelen dan moeten aannemen. Dat de door verweerster genomen maatregel, namelijk het aanspreken op het gedrag, niet de maatregel is die verzoeker (achteraf bezien) wenste, maakt niet dat verweerster in relatie tot de melding van 22 maart 2021 tekort is geschoten in haar verplichting om zorg te dragen voor een discriminatievrije werkomgeving.

De melding van 17 mei 2021
4.8     Het College stelt vast dat verzoeker zich op 17 mei 2021 voor de tweede keer meldde vanwege het gedrag van zijn collega’s. Bij deze melding heeft verzoeker zich gewend tot zijn directe leidinggevende. Het College stelt voorop dat voor het gelijkebehandelingsrecht een melding bij een leidinggevende over discriminatoir gedrag voldoende is om de werkgever daarvan op de hoogte te stellen; het feit dat verzoeker zich niet (opnieuw) tot de directeur heeft gewend maakt niet dat verweerster niet van deze tweede melding op de hoogte was.

4.9     Het College stelt als tussen partijen onbetwist vast dat verzoeker heeft aangegeven dat hij van één van de collega’s plots geen gebruik meer mocht maken van de gemeenschappelijke koelkast en dat alleen voor hem geen koffie meer werd gehaald. Hij heeft daarbij aangegeven dat hij zich hierdoor buitengesloten voelde. De leidinggevende heeft tegen verzoeker gezegd dat hij het gedrag van de collega’s kinderachtig vond. De leidinggevende is naar de collega’s gestapt om verhaal te halen en spreekt hen vervolgens aan op dit gedrag.

4.10    Partijen verschillen van mening over de vraag of de leidinggevende de melding had moeten begrijpen als een (tweede) melding over discriminatie. Het College is van oordeel dat verzoeker er niet in is geslaagd om feiten aan te voeren die kunnen doen vermoeden dat de leidinggevende dit wel zo had moeten begrijpen. Het College stelt in de eerste plaats vast dat uit de feiten niet blijkt dat de beklaagde gedragingen expliciet verband houden met verzoekers huidskleur. Het College stelt ook vast dat verzoeker niet met zoveel woorden heeft benoemd dat hij zich door deze gedragingen gediscrimineerd voelde; hij heeft aangegeven zich buitengesloten te voelen. Verzoeker stelt dat het evident was dat zijn melding zag op gedrag dat voortvloeide uit zijn eerdere klacht in maart, waarvan ook de leidinggevende op de hoogte was, en dat het niet simpelweg ging om een klacht over dat er een keer geen koffie voor hem was gehaald. Echter, zowel de leidinggevende als de directeur hebben onweersproken verklaard dat zij dagelijks meerdere keren op de werkvloer rondlopen en dat zij na de melding van 22 maart geen enkel signaal hebben opgevangen dat verzoeker zich nog steeds gediscrimineerd voelde. Verweerster heeft onbetwist gesteld dat verzoeker op dergelijke momenten aan de directeur en leidinggevende heeft aangegeven dat de werksfeer goed was.

4.11    Nu verzoeker niet (voldoende) aannemelijk heeft gemaakt dat de leidinggevende had moeten begrijpen dat zijn melding op 17 mei moest worden opgevat als een melding over door hem ervaren discriminatie, is het College van oordeel dat verweerster niet tekort is geschoten in de wijze waarop zij met verzoekers melding van 17 mei is omgegaan.

De melding van 25 juni 2021 en het gesprek van 30 juni 2021
4.12    Op 25 juni 2021 nam verzoekers schoonvader telefonisch contact op met de directeur, nadat tussen verzoeker en één van zijn directe collega’s onenigheid was ontstaan over het open dan wel dicht zijn van de roldeur. Verzoekers schoonvader heeft verklaard dat dit telefoongesprek een kort gesprek betrof en dat hij aan de directeur heeft gevraagd of ‘dit kinderachtige gedrag’ kon stoppen, omdat verzoeker er last van had. Hij heeft verklaard tevens te hebben gevraagd naar de mogelijkheid dat verzoeker werd overgeplaatst naar een andere afdeling, omdat verzoeker het bij verweerster verder wel erg naar zijn zin had. Naar aanleiding van dit gesprek heeft op 30 juni een gesprek plaatsgevonden tussen verzoeker en de directeur. Daarin is afgesproken dat verzoeker met onmiddellijke ingang naar een andere afdeling werd overgeplaatst. Verzoeker heeft ter zitting verklaard dat hij het op deze nieuwe afdeling erg goed naar zijn zin had.

4.13    Het College heeft verzoeker ter zitting gevraagd waarom hij vindt dat verweerster te kort is geschoten in haar aanpak van de situatie. Verzoeker heeft daarop aangegeven dat hij het vond tegenvallen dat er niet meer actie was ondernomen richting de collega’s, bijvoorbeeld in de vorm van een officiële waarschuwing. Het College overweegt dat verzoeker niet aannemelijk heeft gemaakt dat hij aan verweerster heeft verduidelijkt dat hij het gedrag van zijn collega met betrekking tot de roldeur als discriminerend heeft ervaren. Hoewel het College van oordeel is dat het voor verweerster duidelijk was of had moeten zijn dat de samenwerking tussen verzoeker en de betrokken collega’s niet goed verliep, kan het College daaraan niet de conclusie verbinden dat verweerster tevens had moeten begrijpen dat verzoeker zich (nog steeds) gediscrimineerd voelde. De aanleiding voor de melding, de onenigheid over de roldeur, houdt geen duidelijk verband met verzoekers huidskleur of afkomst. Het College volgt verzoeker daarom niet in zijn stelling dat verweerster tekort is geschoten haar zorgplicht voor een discriminatievrije werkplek door geen zwaardere maatregel, zoals een officiële waarschuwing, op te leggen. Bovendien heeft verzoeker verklaard dat hij tevreden was met zijn nieuwe werkplek op de andere afdeling. Het College is van oordeel dat verzoeker onvoldoende feiten heeft aangevoerd die kunnen doen vermoeden dat verweerster op dit punt jegens hem onderscheid heeft gemaakt.

Het voorval van 5 juli 2021
4.14    Verzoeker stelt dat op 5 juli 2021 in de kantine door een collega een opmerking werd gemaakt over de slavernij en dat daarna hard werd gelachen. Hij heeft verklaard niet precies te weten wat er over de slavernij werd gezegd, omdat hij op dat moment de kantine uitliep. Het College maakt uit een door verweerster overgelegde e-mail op dat de collega die de opmerking maakte, verklaart dat hij stelde op school meer te hebben geleerd over de Tweede Wereldoorlog dan over de slavernij. Verzoeker heeft gesteld dit een onaannemelijke uitleg te vinden. 

4.15    Het College overweegt hiertoe als volgt. Vast staat dat er iets is gezegd over de slavernij en dat verzoeker dit als (erg) kwetsend heeft ervaren. Verzoeker heeft verklaard dat dit incident voor hem de spreekwoordelijke druppel is geweest en dat hij daarom de volgende dag zijn ontslag heeft ingediend. Het College stelt vast dat verzoeker dit voorval meldde in het gesprek met de directeur dat die middag volgde, nadat hij die ochtend zijn ontslag had ingediend. In een e-mail van 6 juli 2021 schrijft de directeur, voor zover relevant: “Beide feiten (grap [collega; over de slavernij] en opmerking [collega; over het eerder hebben weggepest van een collega van Haïtiaanse afkomst]) waren mij geheel onbekend. […] Op basis van bovenstaande nieuwe informatie ga ik nog een gesprek met [collega’s] aan, hieruit zullen mogelijk (officiële) waarschuwingen volgen.” Verweerster heeft desgevraagd ter zitting verklaard dat er geen officiële waarschuwingen hebben plaatsgevonden. Desondanks stelt het College vast dat beide collega’s die middag, nadat verzoeker in de ochtend zijn ontslag had ingediend, zijn aangesproken op het gedrag waarover verzoeker klaagt, waaronder de opmerking over de slavernij.

4.16    Het College is van oordeel dat het voor verweerster duidelijk had moeten zijn dat verzoeker zich door de opmerking over de slavernij – los van wat er precies over de slavernij gezegd is - gediscrimineerd voelde. Het is immers voorstelbaar dat verzoeker een opmerking over de slavernij als erg onprettig kan ervaren, in het bijzonder omdat hij zelf een donkere huidskleur heeft. Naar het oordeel van het College, gelet op het hiervoor overwogene ten aanzien van de meldingen van 17 mei en 25/30 juni, is dit de tweede melding die verweerster begreep of had moeten begrijpen als een melding over discriminatie.

Is verweerster tekort geschoten in haar verplichting om te zorgen voor een discriminatievrije werkomgeving?
4.17    Zoals het College reeds in 4.7 heeft overwogen, verplicht de gelijkebehandelingswetgeving werkgevers tot het treffen van adequate maatregelen wanneer zij weet of had moeten weten van discriminatie op de werkvloer. Deze wetgeving schrijft niet voor welke vorm die maatregelen dan moeten aannemen. Het Gerechtshof Den Haag heeft eerder geoordeeld dat een officiële waarschuwing een adequate maatregel kan zijn wanneer een werknemer doorgaat met discriminerend gedrag nadat hij daarop een of tweemaal is aangesproken (Hof Den Haag 30 augustus 2021, ECLI:NL:GHDHA:2021:1575, r.o. 4.12).

4.18    De melding van 6 juli 2021, de tweede keer dat verweerster begreep of had moeten begrijpen dat verzoeker zich gediscrimineerd voelde, zou voor verweerster aanleiding kunnen zijn geweest om over te gaan tot het geven van een officiële waarschuwing. Verweerster heeft beide collega’s na verzoekers ontslag nog aangesproken op hun gedrag. Het College is van oordeel dat verweerster de betrokken werknemers strenger had kunnen aanspreken op hun gedrag (een verdere beoordeling van dit punt volgt onder 5). Het komt het College niet onaannemelijk voor dat strenger aanspreken eventueel had kunnen resulteren in een zwaardere maatregel, zoals een officiële waarschuwing. Het feit dat verweerster hiertoe niet is overgegaan, betekent echter niet dat zij om die reden te kort is geschoten in haar zorgplicht voor een discriminatievrije werkomgeving. Het College is van oordeel dat verzoeker geen, althans onvoldoende, feiten heeft aangevoerd die kunnen doen vermoeden dat verweerster jegens hem op dit punt onderscheid heeft gemaakt. 

5        (On)zorgvuldige klachtbehandeling

Standpunt verzoeker
Verzoeker stelt dat verweerster zijn discriminatieklacht onvoldoende zorgvuldig heeft behandeld. Verweerster heeft niet hard genoeg opgetreden tegen (het gedrag van) de collega’s en heeft in plaats daarvan het probleem bij hem belegd door hem over te plaatsen naar een andere afdeling.

Standpunt verweerster
Verweerster weerspreekt dat van onzorgvuldige klachtbehandeling sprake is. Op het moment dat verzoeker zich op 22 maart 2021 bij de directie meldde met een klacht over discriminatie, is de directeur direct naar de collega’s gegaan om hen aan te spreken op het gedrag. De collega’s gaven aan begrip te hebben voor het feit dat verzoeker zich gediscrimineerd voelde, maar dat van discriminatie geenszins sprake is geweest. De directeur heeft dit ook zo teruggekoppeld aan verzoeker.

Beoordeling
5.1     Het verbod op onderscheid bij de arbeidsomstandigheden (zie 4.1) houdt ook in dat een werkgever klachten over discriminatie zorgvuldig moet behandelen. Een zorgvuldige klachtbehandeling bestaat uit een deugdelijk en objectief onderzoek waarbij ten minste hoor en wederhoor wordt toegepast. De klacht dient ook voortvarend en vertrouwelijk te worden behandeld en waar nodig moet de werkgever maatregelen nemen. Als laatste is van belang dat de uitkomsten van het onderzoek worden teruggekoppeld aan degene die de klacht heeft ingediend, zodat diegene weet wat er met zijn klacht is gebeurd.

5.2     Het College stelt vast dat verzoeker op 22 maart 2021 een klacht over discriminatie heeft ingediend en dat verweerster dit ook als zodanig heeft opgevat (zie 4.5). Voorts stelt het College vast dat de directeur de twee betrokken collega’s heeft aangesproken op hun gedrag en dat hij dit op 22 of 23 maart 2021 heeft gedaan. Het College is van oordeel dat de discriminatieklacht daarmee (zeer) voortvarend is opgepakt. Ook staat vast dat de directeur kort daarop, in ieder geval binnen twee weken, aan verzoeker heeft teruggekoppeld dat de collega’s op hun gedrag zijn aangesproken en dat zij (gezamenlijk) het probleem gaan verhelpen zodat ook verzoeker een prettige werkomgeving geniet.       

5.3     Het College is evenwel van oordeel dat verweerster tekort is geschoten in haar onderzoeksplicht, omdat zij heeft nagelaten een deugdelijk en objectief onderzoek uit te voeren. Verweerster heeft ter zitting herhaaldelijk aangegeven dat zij niet tot verdergaande maatregelen (bijvoorbeeld in de vorm van een officiële waarschuwing) is overgegaan, omdat de twee betrokken collega’s niet hebben erkend dat zij verzoeker hebben gediscrimineerd. Zij hadden niet die intentie. Daarnaast is op geen enkele andere wijze komen vast te staan dat daadwerkelijk sprake is geweest van discriminerende opmerkingen jegens of in bijzijn van verzoeker. Het College is van oordeel dat verweerster te gemakkelijk is meegegaan in het verhaal van de twee collega’s dat zij geen (doelbewust) discriminerende opmerkingen hebben gemaakt. Bovendien hecht het College eraan te benadrukken dat de intentie van een bepaald gedrag of handeling niet bepalend is bij de beoordeling van de vraag of sprake is geweest van discriminatoir gedrag. Leidend is het effect van het gedrag op verzoeker (vgl. College voor de Rechten van de Mens 28 februari 2022, 2022-15, overweging 4.7; College voor de Rechten van de Mens 20 november 2018, 2018-121, overweging 4.6). Het had op verweersters weg gelegen om beter te onderzoeken wat er precies was voorgevallen, bijvoorbeeld door nadrukkelijker hoor en wederhoor te gebruiken als onderzoeksmiddel.

5.4     Het College is van oordeel dat verweerster jegens verzoeker verboden onderscheid heeft gemaakt door zijn discriminatieklacht onvoldoende zorgvuldig te behandelen.

6        Sprake van victimisatie?

Standpunt verzoeker
Verzoeker stelt dat verweerster in strijd heeft gehandeld met het verbod op victimisatie door hem te benadelen als gevolg van de door hem ingediende klachten en meldingen over discriminatie. In plaats van dat de betrokken collega’s voldoende zijn aangesproken op hun gedrag, is verzoeker overgeplaatst naar een andere afdeling. Verweerster legde hem de keuze voor om ofwel naar een andere afdeling te gaan, dan wel dat hij ontslagen zou worden.

Standpunt verweerster
Verweerster betwist dat zij in strijd heeft gehandeld met het verbod op victimisatie. De overplaatsing naar een andere afdeling was op verzoekers eigen initiatief en zij heeft nimmer op welke wijze dan ook gesteld of gesuggereerd dat zij verzoeker zou ontslaan als hij niet meewerkte aan een overplaatsing. Verzoeker heeft bovendien aangegeven het erg naar zijn zin te hebben gehad op de nieuwe afdeling.

Beoordeling
6.1     Het is verboden om iemand te benadelen vanwege het feit dat hij in of buiten rechte een beroep doet op de bescherming van de AWGB (artikel 8a AWGB). Dit wordt het verbod op victimisatie genoemd. Bij de beoordeling van victimisatie gelden de algemene bepalingen van het bewijsrecht van de artikelen 150 tot en met 155 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv). Dit houdt in dat het aan verzoeker is om te stellen en zo nodig te bewijzen dat verweerster zich jegens hem schuldig heeft gemaakt aan victimisatie.

6.2     Het College stelt vast dat verzoeker, dan wel zijn schoonvader, in de gesprekken van 25 en 30 juni 2021 als eerste heeft gevraagd naar de mogelijkheid tot overplaatsing. Desgevraagd heeft verzoeker ter zitting verklaard dat hij het bij verweerster – los van de reeds hiervoor uiteengezette situaties waarover hij klaagt – erg naar zijn zin had. In het bijzonder heeft verzoeker verklaard dat hij het op de nieuwe afdeling erg naar zijn zin had. Hij stelt dat verweerster hem als alternatief voor overplaatsing ontslag boven het hoofd hield en dat hij achteraf bezien spijt heeft dat hij in de overplaatsing is meegegaan. Bovendien heeft verzoeker verklaard dat zijn keuze om zijn ontslag in te dienen was ingegeven door de opmerking die werd gemaakt over slavernij. Dit is voor hem de spreekwoordelijke druppel geweest.

6.3     Het College overweegt als volgt. Nu verweerster uitdrukkelijk betwist verzoeker ooit ontslag te hebben voorgehouden als hij niet meeging in de overplaatsing, kan het College niet vaststellen wat hierover wel of niet is gezegd. Gelet op het feit dat verzoeker en/of zijn schoonvader als eerste de mogelijkheid tot overplaatsing hebben aangekaart, in het bijzonder gezien in combinatie met het feit dat verzoeker het erg naar zijn zin had op zijn nieuwe afdeling, volgt het College verzoeker niet in zijn stelling dat verweerster hem heeft benadeeld als gevolg van de door hem gemaakte meldingen over discriminatie. De onvrede die voor verzoeker de directe aanleiding vormde om zijn ontslag in te dienen is, gelet op de verklaring van verzoeker, specifiek gelegen in de opmerking over de slavernij, die verder geheel los staat van het werk op de nieuwe afdeling.

6.4     Voor zover verzoeker betoogt dat de victimisatie is gelegen in het feit dat de twee collega’s hem slechter zijn gaan behandelen nadat hij op 22 maart 2021 melding maakte van het feit dat hij hun gedrag als discriminerend ervoer, wijst het College erop dat dit niet kan worden gezien als een vorm van victimisatie. Het betreft immers gedrag van directe collega’s die niet namens verweerster gezag uitoefenen over verzoeker. Hun gedrag kan daarom niet rechtstreeks aan verweerster worden toegerekend (zie hierboven onder 4.3).Het is het College niet gebleken dat verweerster – als werkgever of in de persoon van iemand die namens haar gezag uitoefent, zoals de directeur of (directe) leidinggevende van verzoeker – verzoeker heeft benadeeld als gevolg van zijn discriminatiemelding. Daarom is het College van oordeel dat verweerster jegens verzoeker niet in strijd heeft gehandeld met het verbod op victimisatie.                                                                                                                                                                                                

7        Oordeel

Louis Huisman en Zn. B.V. heeft jegens [….]:

•        geen verboden onderscheid gemaakt op grond van ras bij de zorg voor een discriminatievrije werkvloer, en;

•        verboden onderscheid gemaakt op grond van ras bij de klachtbehandeling.

Louis Huisman en Zn. B.V. heeft niet in strijd gehandeld met het verbod op victimisatie.

Aldus gegeven te Utrecht op 13 juni 2022 door mr. G.M. Lieuw LL.M., voorzitter, in tegenwoordigheid van mr. A.J. Ingeveld, secretaris.

mr. G.M. Lieuw LL.M.

mr. A.J. Ingeveld

Samenvatting oordeel