Munckhof Groep B.V. discrimineert een vrouw op grond van haar leeftijd bij de afwijzing voor de functie van medewerker bron- en contactonderzoek.

Munckhof Groep B.V. discrimineert een vrouw op grond van haar leeftijd bij de afwijzing voor de functie van medewerker bron- en contactonderzoek.

Oordeelnummer 2022-73
Datum: 30-06-2022
Trefwoord: Werving & selectie Bedrijfsleven Selectie Sollicitatie Behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking Bewijslast
Discriminatiegrond: Leeftijd
Terrein: Arbeid - Werving en Selectie
Regelingen: Artikel 1 lid 1 WGBL Artikel 3 WGBL Wet gelijke behandeling leeftijd bij de arbeid (WGBL) Artikel 12 lid 1 WGBL

Situatie

Een vrouw solliciteert via de website bij Munckhof Groep B.V. naar de functie medewerker bron- en contactonderzoek GGD. Zij voegt haar curriculum vitae (CV) en een korte motivatie toe. Op dat moment is de vrouw 62 jaar en woont zij nog in het buitenland. In de vacaturetekst staat dat Munckhof Groep op zoek is naar (pas afgestudeerde) studenten. De manager Travel Divisie (hierna: de manager) reageert per e-mail  en stelt voor dat de vrouw contact opneemt zodra zij terug is in Nederland. Op het moment dat de vrouw weer in Nederland woont, neemt zij contact op met Munckhof Groep. Zij geeft aan dat zij graag in aanmerking komt voor de functie van medewerker bron- en contactonderzoek. De manager vraagt de vrouw vervolgens telefonisch contact op te nemen. Op basis van dit gesprek selecteert Munckhof Groep de vrouw niet voor een vervolg van de sollicitatieprocedure.

De vrouw stelt dat Munckhof Groep verboden onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt bij de afwijzing voor de functie van bron- en contactonderzoeker. Voordat zij inhoudelijk op de sollicitatie van de vrouw wilde ingaan, vroeg de manager eerst naar haar leeftijd. Hierna heeft de manager meerdere keren aangegeven dat de vrouw veel te oud was en dat zij de ervaring had dat mensen van de leeftijd van de vrouw niet konden werken met twee computerschermen en te traag waren in het aanleren van deze vaardigheid. Munckhof Groep betwist dat zij verboden onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt.

Beoordeling

Een werkgever mag bij de werving en selectie geen onderscheid op grond van leeftijd maken. Het is niet aan het College om te beoordelen of de vrouw geschikt is voor een functie. De bevoegdheid van het College beperkt zich tot het beoordelen van de vraag of leeftijd (mede) een rol heeft gespeeld bij de beslissing van Munckhof Groep om de vrouw af te wijzen voor de functie. De vrouw moet eerst feiten aanvoeren die onderscheid op grond van leeftijd kunnen doen vermoeden. Slaagt zij daarin, dan is het aan Munckhof Groep om te bewijzen dat zij niet in strijd met de wet heeft gehandeld. 

Het College stelt vast dat de leeftijd van de vrouw in het selectiegesprek aan de orde is geweest en dat in dat gesprek is gesproken over de complexiteit van het werk in relatie met de ervaring van de manager met medewerkers met een soortgelijke achtergrond, ervaring en leeftijd als de vrouw. Verder staat onbetwist tussen partijen vast dat leeftijd een rol heeft gespeeld bij de inschatting die de manager heeft gemaakt van de geschiktheid van de vrouw. Ten slotte is het een feit dat Munckhof Groep in de vacaturetekst heeft gevraagd naar (afgestudeerde) studenten. Naar het oordeel van het College kunnen deze feiten, in onderlinge samenhang beschouwd, doen vermoeden dat leeftijd een rol heeft gespeeld bij de afwijzing van de vrouw.

Munckhof Groep moet daarom bewijzen dat zij geen onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt. Zij voert daartoe aan dat een substantieel deel van haar medewerkersbestand ouder is dan 60 jaar en dat veel van die medewerkers in 2021 in dienst is getreden. Naar het oordeel van het College zeggen deze algemene gegevens over het personeelsbestand niets over de specifieke afwijzing van de vrouw. Deze feiten kunnen dan ook niet als bewijs dienen dat de leeftijd van verzoeker geen rol heeft gespeeld bij de afwijzing. Munckhof Groep heeft verder als bewijs naar voren gebracht dat zij niet heeft gediscrimineerd, maar geselecteerd. De manager heeft tijdens het selectiegesprek een inschatting gemaakt van de geschiktheid van de vrouw, op basis van eigenschappen en potentieel en daarin heeft zij de ervaring en feedback van medewerkers met een soortgelijke achtergrond en ervaring in relatie tot leeftijd, meegenomen en besproken. Op basis hiervan heeft de manager vastgesteld dat de vrouw niet de juiste vaardigheden heeft voor de functie. Het College overweegt dat Munckhof Groep hiermee niet bewijst dat de leeftijd van de vrouw bij deze inschatting geen rol heeft gespeeld. Veeleer lijkt het erop dat Mucnkhof Groep zich heeft laten leiden door vooroordelen over leeftijd en de mogelijkheid om te kunnen gaan met een diversiteit aan applicaties.

Nu Munckhof Groep niet heeft bewezen dat zij geen onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt, concludeert het College dat Munckhof Groep jegens de vrouw onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt. Leeftijdsonderscheid is niet verboden als hiervoor een goede reden (objectieve rechtvaardiging) bestaat. Munckhof Groep heeft geen objectieve rechtvaardiging aangevoerd. Het College oordeelt dan ook dat Munckhof Groep jegens de vrouw verboden onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt bij de afwijzing voor de functie medewerker bron- en contactonderzoek GGD.

Oordeel

Munckhof Groep B.V. heeft jegens de vrouw verboden onderscheid op grond van leeftijd gemaakt.


Oordeel 2022-73

Datum: 30 juni 2022

Dossiernummer: 2021-0472

Oordeel in de zaak van

[. . . .]

wonende te [. . . .], verzoekster

tegen

Munckhof Groep B.V.

gevestigd te Venlo, verweerster

1             Verzoek

Verzoekster vraagt het College om te beoordelen of verweerster jegens haar verboden onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt bij de afwijzing voor de functie van medewerker bron- en contactonderzoek GGD. 

2             Verloop van de procedure

2.1 Het College heeft kennis genomen van de volgende stukken:

  • verzoekschrift van 4 augustus 2021, ontvangen op dezelfde dag.
  • e-mail van verzoekster van 11 oktober 2021.
  • verweerschrift van 23 maart 2022.

Het College heeft de zaak ter zitting behandeld op 17 mei 2022. Partijen zijn verschenen. Verzoekster werd vergezeld door [. . . .], partner. Verweerster werd vertegenwoordigd door [. . . .], P&O adviseur a.i.

3             Feiten

3.1 Verweerster is een bedrijf dat is gespecialiseerd in het verzorgen van personen- en zakenvervoer. Tijdens de coronapandemie heeft verweerster zich toegelegd op bron- en contactonderzoek. Verzoekster solliciteert op 8 mei 2021 via de website bij verweerster naar de functie medewerker bron- en contactonderzoek GGD. Zij voegt haar curriculum vitae (CV) en een korte motivatie toe. Op dat moment is verzoekster 62 jaar en woont zij nog in het buitenland. In de vacaturetekst staat dat verweerster op zoek is naar (pas afgestudeerde) studenten.

3.2 De manager Travel Divisie (hierna: de manager) reageert per e-mail van 16 mei 2021 dat verweerster per direct op zoek is naar nieuwe medewerkers en stelt voor dat verzoekster contact opneemt zodra zij terug is in Nederland. Op 5 juli 2021 stuurt verzoekster per e-mail een bericht naar verweerster, waarin zij aangeeft dat zij inmiddels in Nederland woont en dat zij, als er nog mogelijkheden zijn, graag in aanmerking wil komen voor de functie van medewerker bron- en contactonderzoek. Per e-mail van dezelfde dag antwoordt de manager dat zij op dat moment geen vacatures heeft. Op 16 juli 2021 meldt de manager per e-mail aan verzoekster dat zij de vacature voor medewerker bron- en contactonderzoek weer online gaat zetten. Zij vraagt verzoekster contact met haar op te nemen als zij nog steeds interesse heeft in deze functie. Naar aanleiding hiervan neemt verzoekster dezelfde dag telefonisch contact op met deze manager. Op basis van dit gesprek selecteert verweerster verzoekster niet voor een vervolg van de sollicitatieprocedure.

3.3 Per e-mail van 4 augustus 2021 deelt verzoekster verweerster mee dat zij een verzoek om een oordeel heeft ingediend bij het College, omdat zij zich onheus behandeld voelt op grond van haar leeftijd. Naar aanleidingvan haar klacht vindt op 6 augustus 2021 een telefoongesprek plaats tussen verzoekster en de senior personeelsadviseur van verweerster.

4             Standpunt verzoekster

Verzoekster stelt dat verweerster verboden onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt bij de afwijzing voor de functie van bron- en contactonderzoeker. Voordat zij inhoudelijk op de sollicitatie van verzoekster wilde ingaan, vroeg de manager eerst naar de leeftijd van verzoekster. Hierna heeft de manager meerdere keren aangegeven dat verzoekster veel te oud was en dat zij de ervaring had dat mensen van de leeftijd van verzoekster niet konden werken met twee computerschermen en te traag waren in het aanleren van deze vaardigheid. De manager gaf in het gesprek verder aan dat verzoeker mogelijk zou kunnen solliciteren naar een andere functie met eenvoudigere werkzaamheden. 

5             Standpunt verweerster

Verweerster betwist dat zij jegens verzoeker verboden onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt. Tijdens het gesprek van 16 juli is een inschatting gemaakt van de geschiktheid van verzoekster op basis van eigenschappen en potentieel. Daarbij heeft zij de ervaring en feedback van medewerkers met een soortgelijke achtergrond en ervaring als verzoekster in relatie tot leeftijd, meegenomen en besproken. Dit heeft ertoe geleid dat verzoekster niet voor een vervolg van de sollicitatieprocedure is geselecteerd. Het klopt dat de manager in het gesprek heeft verwezen naar de website om te kijken of er wellicht andere, meer passende, vacatures bij verweerster beschikbaar waren. 

6             Beoordeling

Verboden onderscheid op grond van leeftijd bij de werving en selectie?
6.1 Een werkgever mag bij de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking geen (direct of indirect) onderscheid maken op grond van leeftijd (artikel 3, aanhef en onderdeel a, Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL), in combinatie met artikel 1 WGBL). Onder het aanbieden en vervullen van een openstaande betrekking valt het hele proces van werving en selectie (Kamerstukken II 2001/02, 28 170, nr. 3, p. 2). Het College zal beoordelen of verweerster in dit proces van werving en selectie jegens verzoekster onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt.

6.2 Het is niet aan het College om te beoordelen of verzoekster geschikt is voor een functie. De bevoegdheid van het College beperkt zich tot het beoordelen van de vraag of leeftijd (mede) een rol heeft gespeeld bij de beslissing van verweerster om verzoekster af te wijzen voor de functie.

6.3 Het is aan verzoekster om feiten aan te voeren die onderscheid op grond van leeftijd kunnen doen vermoeden. Slaagt zij daarin, dan is het aan verweerster om te bewijzen dat zij niet in strijd met de WGBL heeft gehandeld (artikel 12, eerste lid, WGBL).

6.4 Verzoekster heeft ten eerste aangevoerd dat in het gesprek van 16 juli 2021 direct is gevraagd naar haar leeftijd en dat meerdere keren is gezegd dat zij te oud voor de functie was, omdat zij vanwege haar leeftijd niet met twee computerschermen kon werken. Verweerster erkent dat in dit gesprek is gesproken over het geboortejaar van verzoekster. Volgens verweerster is dit echter vragen naar een feit en heeft dit niets met discriminatie te maken. Verder stelt verweerster dat in dit gesprek de aard en inhoud van de werkzaamheden, waaronder het werken met twee computerschermen, aan de orde is geweest. Volgens verweerster is niet zo zeer het werken met twee computerschermen, maar vooral het werken met een diversiteit aan applicaties complex. De manager heeft tijdens het gesprek een inschatting gemaakt van de geschiktheid van verzoekster op basis van eigenschappen en potentieel. Daarbij heeft zij de ervaring en feedback van medewerkers met een soortgelijke achtergrond en ervaring in relatie tot leeftijd, meegenomen en besproken. Dit heeft ertoe geleid dat verzoekster niet voor een vervolg van de sollicitatieprocedure is geselecteerd. Verweerster erkent ook dat de manager in het gesprek heeft verwezen naar de website om te kijken of er wellicht andere, meer passende, vacatures bij verweerster beschikbaar waren.

6.5 Op grond van het bovenstaande stelt het College vast dat de leeftijd van verzoekster in het selectiegesprek van 16 juli 2021 aan de orde is geweest en dat in dat gesprek is gesproken over de complexiteit van het werk in relatie met de ervaring van de manager met medewerkers met een soortgelijke achtergrond, ervaring en leeftijd als verzoekster. Verder staat onbetwist tussen partijen vast dat leeftijd een rol heeft gespeeld bij de inschatting die de manager heeft gemaakt van de geschiktheid van verzoekster. Ten slotte is het een feit dat verweerster in de vacaturetekst heeft gevraagd naar (afgestudeerde) studenten. Naar het oordeel van het College kunnen deze feiten, in onderlinge samenhang beschouwd, doen vermoeden dat leeftijd een rol heeft gespeeld bij de afwijzing van verzoekster. Daarom ligt het op de weg van verweerster om te bewijzen dat zij geen onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt.

6.6 Verweerster voert aan dat een substantieel deel van haar medewerkersbestand ouder is dan 60 jaar, te weten 551 van de in totaal 1873 medewerkers. Van die 551 medewerkers met een leeftijd van 60 jaar of ouder zijn 221 medewerkers in 2021 in dienst getreden. Naar het oordeel van het College zeggen deze algemene gegevens over het personeelsbestand niets over de specifieke afwijzing van verzoeker. Deze feiten kunnen dan ook niet als bewijs dienen dat de leeftijd van verzoeker geen rol heeft gespeeld bij de afwijzing.

6.7 Verweerster heeft verder als bewijs naar voren gebracht dat zij niet heeft gediscrimineerd, maar geselecteerd. De manager heeft tijdens het gesprek van 16 juli 2021 een inschatting gemaakt van de geschiktheid van verzoekster, op basis van eigenschappen en potentieel en daarin heeft zij de ervaring en feedback van medewerkers met een soortgelijke achtergrond en ervaring in relatie tot leeftijd, meegenomen en besproken. Op basis hiervan heeft de manager vastgesteld dat zij niet de juiste vaardigheden heeft voor de functie. Het College overweegt dat verweerster hiermee niet bewijst dat de leeftijd van verzoekster bij deze inschatting geen rol heeft gespeeld. Veeleer lijkt het erop dat verweerster zich heeft laten leiden door vooroordelen over leeftijd en de mogelijkheid om te kunnen gaan met een diversiteit aan applicaties.

6.8 Nu verweerster niet heeft bewezen dat zij geen onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt, concludeert het College dat verweerster jegens verzoekster onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt. Op grond van artikel 7, eerste lid, onder c, WGBL geldt het verbod van onderscheid niet indien het onderscheid anderszins objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Verweerster stelt zich op het standpunt dat hij zakelijke redenen had voor de afwijzing en dat leeftijd hierbij geen rol heeft gespeeld. Ter zitting heeft zij aangevoerd dat zij daarom geen objectieve rechtvaardiging kan aanvoeren.  Verweerster heeft dan ook geen objectieve rechtvaardiging aangevoerd.

6.9 Op grond van het voorgaande komt het College tot het oordeel dat verweerster jegens verzoekster verboden onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt door haar af te wijzen voor de functie medewerker bron- en contactonderzoek GGD.

7             Oordeel

Munckhof Groep B.V. heeft jegens [. . . .] verboden onderscheid op grond van leeftijd gemaakt.

Aldus gegeven te Utrecht op 30 juni 2022 door prof. dr. J. Morijn, voorzitter, in tegenwoordigheid van mr. R.E.M. Schimmel,  secretaris.

prof. dr. J. Morijn

mr. R.E.M. Schimmel

Samenvatting oordeel