Lloyd’s Register EMEA heeft voldoende zorg gedragen voor een discriminatievrije werkvloer en de discriminatieklacht van een man zorgvuldig behandeld. Geen onderscheid.

Lloyd’s Register EMEA heeft voldoende zorg gedragen voor een discriminatievrije werkvloer en de discriminatieklacht van een man zorgvuldig behandeld. Geen onderscheid.

Oordeelnummer 2022-78
Datum: 12-07-2022
Trefwoord: Discriminatie op de werkvloer Ras Arbeidsomstandigheden Bejegening Klachtbehandeling Bewijslast
Discriminatiegrond: Ras
Terrein: Arbeid - Arbeidsomstandigheden Arbeid - Klachtbehandeling
Regelingen: Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) Artikel 5 lid 1 AWGB Artikel 10 AWGB

Situatie

Een man van Roemeense afkomst treedt op 5 januari 2015 in dienst bij Lloyd’s Register EMEA, een internationaal bedrijf met een vestiging in Rotterdam. In de periode dat de man voor Lloyd’s werkt, doen zich verschillende situaties voor waardoor de man zich gediscrimineerd voelt. Op 30 april 2019 neemt de man ontslag, waardoor hij per 1 juni 2019 uit dienst treedt. Na zijn ontslag stapt de man naar de rechter. Hij vraagt de rechter om Lloyd’s te veroordelen tot het betalen van een transitievergoeding en een billijke vergoeding, omdat hij vindt dat Lloyd’s ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De man stelt dat hij zich door dit ernstig verwijtbaar gedrag gedwongen heeft gevoeld om ontslag te nemen. De man krijgt van de rechter geen gelijk. Ook in hoger beroep worden de eisen van de man afgewezen.

In de rechterlijke procedures wordt niet beoordeeld of sprake is geweest van discriminatie. Daarom dient de man op 1 december 2021 zijn klacht in bij het College. Hij klaagt over discriminatie op grond van ras, omdat Lloyd’s onvoldoende zorg heeft gedragen voor een discriminatievrije werkvloer en omdat Lloyd’s zijn discriminatieklacht onzorgvuldig heeft behandeld.

Beoordeling

Heeft Lloyd’s voldoende zorg gedragen voor een discriminatievrije werkvloer? 

Het College stelt vast dat de man en Lloyd’s verschillend verklaren over uitspraken van de leidinggevende waardoor de man zich gediscrimineerd voelt. Zo zou de leidinggevende de man hebben verweten dat er (bouwkundige) problemen aan de woning van de man zijn geweest en zou de leidinggevende negatief staan tegenover Roemenen. Omdat de man en Lloyd’s verschillend verklaren over wat precies is gebeurd, kan het College niet vaststellen wat er is voorgevallen. Daarom voert de man geen feiten aan die discriminatie kunnen doen vermoeden.

Het College kan wel vaststellen dat een directe collega in het bijzijn van de man heeft gesteld dat Roemeens staal ‘all brown and shitty’ is. De context van deze opmerking is dat in een functioneel overleg werd gesproken over de kwaliteit van staal uit die regio. Voor zover de opmerking ondanks die context kan gelden als feit dat discriminatie kan doen vermoeden, overweegt het College dat de leidinggevende de betreffende collega op zijn woordkeuze heeft aangesproken en hem heeft verzocht rekening te houden met het effect van zijn woorden op anderen, zodat iedereen in diens waarde gelaten wordt. Daarmee heeft Lloyd’s voldaan aan haar plicht om te zorgen voor een discriminatievrije werkvloer.

Heeft Lloyd’s de discriminatieklacht van de man zorgvuldig behandeld? 

Het College is van oordeel dat Lloyd’s de discriminatieklacht zorgvuldig heeft behandeld. De klacht is namelijk meteen opgepakt en er is meteen vanuit het hoger management een onderzoek ingesteld naar het (vermeend discriminatoir) gedrag van de leidinggevende van de man. Er zijn meerdere gesprekken geweest met de man, waarbij ook HR betrokken is geweest. Op enig moment is een (extern) mediationtraject opgezet om weer ‘on speaking terms’ te komen. De mediation is beëindigd op initiatief van de mediator en kort daarop heeft verzoeker ontslag genomen. De uitkomsten van het onderzoek zijn ook teruggekoppeld aan de man.

Aanbeveling 

Hoewel de klacht zorgvuldig is behandeld, doet het College wel een aanbeveling aan Lloyd’s. Het bedrijf heeft de man namelijk niet (nogmaals) expliciet gewezen op het bestaan van het ‘confidential committee’. Aan dit comité kunnen specifiek klachten over discriminatie worden voorgelegd. Lloyd’s heeft de klacht van de man geherkwalificeerd als uiting van een arbeidsconflict, nadat uit het interne onderzoek geen aanwijzingen bleken dat sprake zou zijn geweest van discriminatie.

Oordeel

Lloyd’s Register EMEA heeft jegens de man geen verboden onderscheid op grond van ras gemaakt. 


Oordeel
2022-78

 

Datum: 12 juli 2022
Dossiernummer: 2021-0732



Oordeel in de zaak van

[. . . .]

wonende te [. . . .], Roemenië, verzoeker

tegen

Lloyd’s Register EMEA

gevestigd te Londen, Verenigd Koninkrijk, verweerster
 

1            Verzoek

Verzoeker vraagt het College om te beoordelen of verweerster verboden onderscheid op grond van ras heeft gemaakt door onvoldoende zorg te dragen voor een discriminatievrije werkomgeving en door zijn discriminatieklacht onzorgvuldig te behandelen.
 

2            Verloop van de procedure

2.1         Het College heeft kennis genomen van de volgende stukken:

  • verzoekschrift van 1 december 2021, ontvangen op dezelfde dag;
  • twee e-mails van verzoeker van 25 februari 2022;
  • verweerschrift van 13 mei 2022, ontvangen op dezelfde dag.

2.2         Het College heeft de zaak ter zitting behandeld op 8 juni 2022. Partijen zijn verschenen. Verzoeker verscheen in persoon. Tevens was aanwezig B. van Brunschot, tolk Engels. Verweerster werd vertegenwoordigd door [. . . .], Source Delivery manager Netherlands and Belgium, die werd vergezeld door [. . . .], Source Delivery Manager ETS, en [. . . .], senior HR adviseur. Zij werden bijgestaan door mr. M.J. Michon en mr. P.Th. Mantel, advocaten te Utrecht.
 

3            Feiten

3.1         Verweerster is een internationaal bedrijf met een vestiging in Rotterdam. Verzoeker treedt op 5 januari 2015 in dienst bij de Rotterdamse vestiging van verweerster. Hij bekleedt daar verschillende functies, maar is laatstelijk werkzaam als Electrical and Control Engineer Surveyor Marine. Gedurende het dienstverband doen zich verschillende situaties voor waardoor verzoeker zich gediscrimineerd voelt. Voor zover relevant komen deze feiten hieronder puntsgewijs aan bod. Op 30 april 2019 neemt verzoeker ontslag, waardoor het dienstverband eindigt per 1 juni 2019.

3.2         Verzoeker heeft in een civiele procedure verzocht om verweerster te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding en een billijke vergoeding, kortgezegd omdat hij meent dat verweerster jegens hem ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, als gevolg waarvan hij zich genoodzaakt heeft gevoeld om zijn ontslag in te dienen. De kantonrechter heeft het verzoek per beschikking van 8 november 2019 afgewezen.

3.3         Verzoeker is hiertegen in hoger beroep gekomen en heeft zijn eis daarbij vermeerderd. Het gerechtshof heeft per beschikking van 1 juni 2021 de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd en het door verzoeker in hoger beroep meer-geëiste grotendeels afgewezen.

3.4         In de procedures bij de kantonrechter en het gerechtshof heeft verzoeker aangegeven dat hij zich gediscrimineerd voelt. In geen van beide uitspraken is beoordeeld of sprake is van verboden onderscheid in de zin van de gelijkebehandelingswetgeving. Op 1 december 2021 dient verzoeker zijn klacht bij het College in.
 

4            (On)voldoende zorg voor een discriminatievrije werkomgeving; discriminatoire bejegening

Standpunt verzoeker
Verzoeker stelt dat hij is gediscrimineerd, omdat verweerster onvoldoende zorg heeft gedragen voor een discriminatievrije werkomgeving. Zijn directe collega’s maakten discriminerende grappen. De leidinggevende van verzoeker heeft hem ook met regelmaat discriminerend bejegend.

Standpunt verweerster
Verweerster weerspreekt dat zij verzoeker heeft gediscrimineerd. Er was sprake van een verstoord rakende arbeidsrelatie tussen verzoeker en zijn direct leidinggevende. Verweerster is altijd tevreden geweest over hoe verzoeker het werk uitvoerde, maar heeft herhaaldelijk aangegeven dat de communicatie vanuit verzoeker beter moest.

Beoordeling 
4.1         Het is een werkgever verboden om onderscheid op grond van ras te maken bij de arbeidsomstandigheden (artikel 5, eerste lid, aanhef en onderdeel h, in samenhang met artikel 1, eerste lid, Algemene wet gelijke behandeling (AWGB)). Dit verbod houdt mede de verplichting in dat een werkgever zorg draagt voor een discriminatievrije werkomgeving. In dat kader moet de werkgever erop toezien dat werknemers zich onthouden van discriminatie. Als discriminatie zich toch voordoet en de werkgever weet dit (of had dit moeten weten), dan moet de werkgever hiertegen adequate maatregelen nemen. Als het gaat om discriminatie door een werknemer die namens de werkgever gezag uitoefent, dan wordt dit rechtstreeks aan de werkgever toegerekend, ongeacht of deze hiervan op de hoogte was (Kamerstukken II 2002/03, 28 770, nr. 5, p. 28). Verzoeker stelt dat hij wordt gediscrimineerd vanwege zijn Roemeense afkomst. Hij kan daarmee een beroep doen op de bescherming die de AWGB biedt.

4.2         Het is aan verzoeker om feiten aan te voeren die onderscheid op grond van ras kunnen doen vermoeden. Slaagt hij daarin, dan is het aan verweerster om te bewijzen dat zij niet in strijd heeft gehandeld met de gelijkebehandelingswetgeving (artikel 10, eerste lid, AWGB). Heeft verzoeker voldoende feiten aangevoerd waaruit kan worden afgeleid dat zijn leidinggevende jegens hem onderscheid heeft gemaakt?

4.3         Verzoeker klaagt over een verscheidenheid aan situaties, die volgens hem blijk geven van de (discriminatoire) sfeer op de werkvloer. Zo stelt verzoeker dat zijn leidinggevende tegen hem heeft gezegd dat ‘only foreigners do not take care of their house’ toen verzoeker te maken kreeg met (bouwkundige) problemen of defecten aan zijn woning. Verzoeker stelt tevens dat zijn direct leidinggevende tegen hem heeft gezegd: ‘why should we Dutch give you a 30% tax reduction’ – dit in de context dat buitenlandse werknemers in Nederland onder bepaalde voorwaarden belastingvoordeel kunnen krijgen en dat bij de aanvraag voor verzoeker (waarbij de HR-afdeling van verweerster heeft geholpen) problemen waren ontstaan.

4.4         De leidinggevende ontkent voor beide opmerkingen dat hij dit zo heeft gezegd en stelt dat hij niets tegen verzoeker, noch tegen Roemenen in het algemeen heeft. Hij stelt er verder geen enkel belang bij te hebben of iemand gebruik maakt (of kan maken) van een wettelijke regeling. De leidinggevende stelt dat er wel gesproken is over woningproblemen van verzoeker, maar hij heeft verzoeker deze problemen nooit verweten. Er werken meerdere collega’s van Roemeense afkomst in zijn team en hij heeft nooit met hen (of anderen) een dergelijke stroeve werkrelatie ondervonden als met verzoeker.

4.5         Het College stelt vast dat partijen over beide opmerkingen, evenals andere door verzoeker aangevoerde situaties, elkaar tegenspreken over wat wel en niet is voorgevallen. Wanneer partijen elkaar tegenspreken, is het aan verzoeker om met aanvullende feiten te komen die zijn standpunt onderbouwen. Verzoeker heeft dit niet gedaan. Deze door verzoeker aangevoerde situaties kunnen niet als feit worden vastgesteld en daarom ook niet gelden als feiten die het onderscheid kunnen doen vermoeden.

Heeft verzoeker voldoende feiten aangevoerd waaruit kan worden afgeleid dat zijn collega jegens hem onderscheid heeft gemaakt?
4.6         Het College stelt als tussen partijen onbetwist vast dat een directe collega van verzoeker in zijn bijzijn heeft gesteld dat Roemeens staal ‘all brown and shitty’ is. Deze opmerking is gemaakt gedurende de laatste periode van het dienstverband van verzoeker bij verweerster (april/mei 2019) en volgt op een reeks gesprekken en mediation tussen partijen nadat verzoeker in juni 2018 over discriminatie heeft geklaagd. Verzoeker heeft dit gemeld bij zijn leidinggevende. De leidinggevende heeft twee dagen later de betreffende collega verzocht om rekening te houden met diens taalgebruik en hoe anderen bepaalde opmerkingen of grappen kunnen ervaren. Verweerster heeft over de opmerking gesteld dat deze moet worden gezien in de context dat deze werd gemaakt in een functioneel overleg waarin de kwaliteit van staal uit die regio werd besproken. Verzoeker heeft hieraan onnodig veel aanstoot genomen, aldus verweerster.

4.7         Het College overweegt hiertoe als volgt. Het College begrijpt dat verzoeker gedurende zijn dienstverband bij verweerster veelvuldig situaties als discriminatoir jegens hem heeft ervaren vanwege zijn Roemeense afkomst en dat dit op meerdere vlakken impact op hem heeft gehad. Het College begrijpt, mede gelet op het jaar van gesprekken en mediation waarin verzoeker zich niet serieus genomen heeft gevoeld, dat de woordkeuze van de collega ongelukkig is en dat verzoeker daaraan aanstoot heeft genomen. Het College overweegt evenwel dat verzoeker niet heeft weersproken wat verweerster heeft gesteld ten aanzien van de context van de opmerking – dat deze werd gemaakt in een functioneel overleg over de kwaliteit van staal uit de regio.

4.8         Voor zover de opmerking ondanks die context kan gelden als feit dat onderscheid kan doen vermoeden, merkt het College op dat deze werd gemaakt door een directe collega van verzoeker. Verzoeker heeft deze opmerking gemeld bij zijn directe leidinggevende, waardoor verweerster als werkgever van deze opmerking op de hoogte is en hiertegen adequate maatregelen moet nemen. Verweerster heeft de collega aangesproken op de opmerking en hem verzocht in het vervolg rekening te houden met het effect van zijn woordkeuze op anderen, zodat iedereen in diens waarde gelaten wordt. Verweerster heeft daarmee voor wat deze opmerking betreft voldaan aan haar plicht om zorg te dragen voor een discriminatievrije werkvloer.
 

5            (On)zorgvuldige klachtbehandeling

Standpunt verzoeker
Verzoeker stelt dat zijn discriminatieklacht niet serieus is genomen door verweerster en dat zij daarmee verboden onderscheid heeft gemaakt. Verweerster heeft hem niet gewezen op het bestaan van vertrouwenspersonen of de klachtenprocedure voor discriminatieklachten.

Standpunt verweerster
Verweerster weerspreekt dat zij de discriminatieklacht niet serieus heeft genomen of anderszins onzorgvuldig heeft behandeld. Er zijn meerdere gesprekken gevoerd naar aanleiding van de klacht en het hoger management heeft binnen de afdeling onderzocht of het gedrag van de leidinggevende – waarover verzoeker in het bijzonder klaagt – door meer werknemers als discriminerend of op andere wijze als onprettig is ervaren. Uit dit onderzoek bleek dat de werknemers vanuit de leidinggevende een prettige sfeer en communicatie ervaren en dat de leidinggevende ook aandacht heeft voor persoonlijke omstandigheden van teamleden. Collega’s gaven ook aan dat het contact met verzoeker niet goed liep en dat hij vaak betrokken was bij confrontaties.

Beoordeling
5.1         Het verbod op onderscheid bij de arbeidsomstandigheden (zie 4.1) houdt ook in dat een werkgever discriminatieklachten zorgvuldig moet behandelen. Van een zorgvuldige klachtbehandeling is sprake als de klacht voortvarend wordt opgepakt. Daarnaast moet er een deugdelijk onderzoek worden uitgevoerd, waarbij ten minste hoor en wederhoor wordt toegepast. Zo nodig moeten passende maatregelen worden genomen. Als laatste is van belang dat de klager op de hoogte wordt gesteld van de uitkomsten van het onderzoek, zodat het voor hem duidelijk is wat naar aanleiding van zijn klacht is ondernomen.

5.2         Het College stelt de feiten als volgt vast. Verzoeker heeft op 5 juni 2018 schriftelijk geklaagd over discriminatie en verweerster heeft deze klacht ook als zodanig opgevat. Verweerster heeft direct een onderzoek ingesteld naar het gedrag van de leidinggevende en er zijn meerdere gesprekken gevoerd met verzoeker over zijn klacht. Verweerster heeft verzoeker gewezen op de arbodienst, maar heeft hem niet (expliciet) gewezen op het bestaan van de zogenoemde ‘confidential committee’ dat onderdeel uitmaakt van de klachtenprocedure.

5.3         Het College is van oordeel dat verweerster de klacht zorgvuldig heeft behandeld. De klacht is voortvarend opgepakt en middels een deugdelijk onderzoek is het (vermeend discriminatoir) gedrag van de leidinggevende onderzocht. De uitkomsten van dit onderzoek zijn ook (schriftelijk) aan verzoeker teruggekoppeld. Het College stelt ook vast dat (mede) naar aanleiding van de klacht een (extern) mediationtraject is opgezet, met als doel dat partijen weer ‘on speaking terms’ zouden komen. Dit mediationtraject is op initiatief van de mediator geëindigd en kort daarop heeft verzoeker ontslag genomen.

5.4         Over de stelling van verzoeker dat verweerster hem niet nadrukkelijk heeft gewezen op de mogelijkheid van vertrouwenspersonen of het bestaan van de confidential committee, overweegt het College dat verweerster voldoende heeft onderbouwd dat zij medewerkers actief wijst op het bestaan van mogelijkheden om misstanden te melden. Deze informatie is te vinden op intranet, is opgenomen in het informatiepakket dat iedere medewerker bij indiensttreding ontvangt en wordt met regelmaat ook door de ondernemingsraad (ook in de Engelse taal) onder de aandacht gebracht. Het feit dat verweerster verzoeker naar aanleiding van zijn discriminatieklacht niet (nogmaals) expliciet op bestaan van deze mogelijkheden heeft gewezen maakt op zichzelf niet dat de klacht daarmee onzorgvuldig is behandeld (of op andere wijze niet serieus is genomen).
 

6            Oordeel

Lloyd’s Register EMEA heeft geen verboden onderscheid gemaakt jegens [. . . .] op grond van ras.
 

7            Aanbeveling

In het kader van de behandeling van de discriminatieklacht van verzoeker doet het College graag een aanbeveling aan verweerster. Gedurende de zitting heeft verweerster toegelicht dat zij de discriminatieklacht van verzoeker heeft geïnterpreteerd als een uiting waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsconflict. Het College begrijpt die opvatting, gelet op de omstandigheden van deze situatie, en heeft met instemming kennisgenomen van het onderzoek dat verweerster onder de medewerkers van de afdeling heeft gehouden naar het (vermeend discriminatoir) gedrag en/of functioneren van de leidinggevende. Het College beveelt verweerster evenwel aan om in eventuele toekomstige situaties niet te snel voorbij te gaan aan het discriminatieaspect van de klacht door deze – op eigen initiatief – te herkwalificeren als uiting van een arbeidsconflict.

Verweerster heeft immers een comité waar specifiek klachten over discriminatie kunnen worden voorgelegd, zowel door degene die stelt hiervan slachtoffer te zijn als door degene die hiervan wordt beschuldigd. Door verzoeker (nogmaals) expliciet op het bestaan van dit comité te wijzen, had het discriminatieaspect van de klacht ook via de daarvoor geldende interne procedure kunnen worden onderzocht.

Aldus gegeven te Utrecht op 12 juli 2022 door prof. dr. J. Morijn, voorzitter, in tegenwoordigheid van mr. A.J. Ingeveld, secretaris.


 

prof. dr. J. Morijn          

mr. A.J. Ingeveld

Samenvatting oordeel