Het verzoek om een oordeel over de arbeidsvoorwaarden van een voormalig medewerker van Centralpoint B.V. is niet ontvankelijk.

Het verzoek om een oordeel over de arbeidsvoorwaarden van een voormalig medewerker van Centralpoint B.V. is niet ontvankelijk.

Oordeelnummer 2022-85
Datum: 25-07-2022
Trefwoord: Ontvankelijkheid Handicap Doeltreffende aanpassing Arbeidsvoorwaarden Bedrijfsleven Handicap of chronische ziekte Beloning
Discriminatiegrond: Handicap of chronische ziekte
Terrein: Arbeid - Arbeidsvoorwaarden

Situatie

Een voormalig medewerker van Centralpoint B.V. (hierna: Centralpoint) heeft sinds jaren last van tinnitus en is gediagnostiseerd met een stoornis in het autistisch spectrum. In 2014 ging hij aan de slag bij Centralpoint als senior consultant. In 2017 is de man wegens ziekte uitgevallen. Tot het ontslag in 2020 heeft hij afwisselend wel en niet gewerkt. 

De man heeft het College nadat hij ziek werd om een oordeel gevraagd over het handelen van Centralpoint. Het College oordeelde op 8 oktober 2019 dat Centralpoint B.V. beter had moeten onderzoeken welke aanpassingen nodig waren voor de werkplek van de man op grond van zijn handicap. Om die reden oordeelde het College toen dat Centralpoint verboden onderscheid maakte jegens de man op grond van handicap of chronische ziekte bij de arbeidsomstandigheden.

Centralpoint heeft, na verkregen toestemming van het UWV, de arbeidsovereenkomst van de man per 1 maart 2020 opgezegd. De man heeft zich daarna tot de rechtbank Amsterdam gewend met een vordering jegens Centralpoint wegens verwijtbaar handelen. De rechter heeft op 14 augustus 2020 uitspraak gedaan en de vordering van de man toegewezen. Er is geen hoger beroep ingesteld.

Beoordeling

Centralpoint betaalt op basis van de arbeidsovereenkomst slechts 70% van het loon uit bij ziekte. Volgens de man zou hier een uitzondering op gemaakt moeten worden tijdens zijn ziekte en re-integratie, vanwege zijn handicap/chronische ziekte. Ook had Centralpoint een overgangsregeling moeten treffen. Vlak na het eerste ziektejaar van de man besloot Centralpoint zijn medewerkers in het eerste ziektejaar wel 100% van het loon uit te betalen. Tot slot vindt de man het personeelsbeleid omtrent de winst- en eindejaarsuitkering bij ziekte discriminerend. Bij ziekte worden die uitkeringen naar rato uitbetaald, en bij langdurige ziekte is het aan de directie om te beslissen of iemand de uitkeringen krijgt. Volgens Centralpoint heeft de rechter over deze drie punten al geoordeeld. Het College zou het verzoek daarom niet ontvankelijk moeten verklaren.

Of een uitspraak van de rechter een oordeel van het College in de weg staat, is afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval. Met betrekking tot het aan de man uitgekeerde loon, stelt het College vast dat de rechter hiervoor een billijke vergoeding aan hem heeft toegekend. De man heeft aangegeven het niet eens te zijn met de uitspraak van de rechter op dit punt. Ook zou de gestelde discriminatie onvoldoende behandeld zijn tijdens de procedure bij de rechter. Dit maakt echter niet dat het College de man om deze reden kan ontvangen in zijn betreffende verzoek om een oordeel. De man heeft bij het College geen andere discriminatieklacht ter beoordeling voorgelegd dan aan de rechter. Ook heeft hij geen andere feiten ingebracht. De rechter heeft al een inhoudelijk oordeel gegeven over de vraag of Centralpoint verwijtbaar heeft gehandeld, door de man 70% van zijn loon te betalen tijdens zijn ziekte en re-integratie. Daarom kan het College zich niet nogmaals over dezelfde vraag buigen. Vanwege de rechtszekerheid kan alleen de rechter in hoger beroep een herbeoordeling doen. Daarom oordeelt het College dat het verzoek van de man op dit punt niet ontvankelijk is.

Met betrekking tot de winst- en eindejaarsuitkering heeft de man niet kunnen aantonen dat hij nog belang heeft bij een uitspraak hierover. De man heeft de uitkeringen die hem aanvankelijk niet toegekend werden immers alsnog gekregen toen hij naar de rechter is gestapt. Bovendien is hij niet meer werkzaam bij Centralpoint zodat een eventueel gesteld nadeel in de toekomst zich niet zal kunnen voordoen. Het College oordeelt op dit punt eveneens dat het verzoek van de man niet ontvankelijk is.

Oordeel

Het verzoek om een oordeel over het handelen van Centralpoint B.V. is niet ontvankelijk.


Oordeel 2022-85

Datum: 25 juli 2022

Dossiernummer: 2021-0644

Oordeel in de zaak van

[. . . .]

wonende te [. . . .], verzoeker

tegen

Centralpoint B.V.

gevestigd te Nijmegen, verweerster

1             Verzoek

Verzoeker vraagt het College om te beoordelen of verweerster verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte heeft gemaakt bij de arbeidsvoorwaarden, door:

  • hem slechts 70% van zijn loon te betalen tijdens zijn ziekte en re-integratie;
  • na het wijzigen van het personeelsbeleid met betrekking tot het eerste ziektejaar geen overgangsrecht vast te stellen;
  • in het personeelsbeleid vast te leggen dat de directie de bevoegdheid heeft te beslissen of iemand die langer dan drie maanden ziek is extra uitkeringen krijgt.

2             Verloop van de procedure

2.1          Het College heeft kennis genomen van de volgende stukken:

  • verzoekschrift van 15 oktober 2021, ontvangen op 19 oktober 2021;
  • verweerschrift van 9 mei 2022;
  • e-mail van verzoeker van 20 mei 2022;
  • productie van verzoeker van 1 juni 2022;
  • productie van verweerster van 1 juni 2022.

2.2          Het College heeft de zaak ter zitting behandeld op 16 juni 2022. Partijen zijn verschenen. Verzoeker werd vergezeld door [. . . .], coach, en door [. . . .], begeleider via Voorzet. Verweerster werd vertegenwoordigd door mr. C.E.D. Koopman en mr. D. Zwart, advocaten te Amsterdam, die werden vergezeld door [. . . .], Head of HR Benelux bij verweerster.

3             Feiten

3.1 Verzoeker heeft sinds jaren last van tinnitus (het waarnemen van geluid zonder geluidsbron, ook wel oorsuizen). In augustus 2018 is hij gediagnosticeerd  met een stoornis in het autistisch spectrum. Verweerster is een bedrijf dat online handelt in computerproducten en gerelateerde elektronica. Verzoeker was van 1 mei 2014 tot 1 maart 2020 in dienst bij verweerster als senior consultant engineering.

3.2 Op 24 maart 2017 is verzoeker wegens ziekte uitgevallen. Vervolgens heeft hij afwisselend niet, dan wel voor 50 tot 65% gewerkt. Op 24 augustus 2018 heeft het UWV het oordeel uitgesproken dat de re-integratie-inspanningen van verweerster niet als voldoende kunnen worden aangemerkt. Verzoeker heeft op 15 maart 2019 het College gevraagd om een oordeel over het handelen van verweerster. In die zaak heeft het College op 8 oktober 2019 het oordeel vastgesteld. Het College oordeelde dat verweerster jegens verzoeker verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van handicap of chronische ziekte bij de arbeidsomstandigheden, meer specifiek bij het verrichten van doeltreffende aanpassingen. Verweerster had beter moeten onderzoeken welke aanpassingen nodig waren voor de werkplek van verzoeker op grond van zijn handicap (zie College voor de Rechten van de Mens 8 oktober 2019, oordeel 2019-102).

3.3 Verweerster heeft, na verkregen toestemming van het UWV op 6 januari 2020, de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2020 opgezegd. Op 24 april 2020 heeft verzoeker zich tot de rechtbank Amsterdam gewend met een vordering jegens verweerster wegens verwijtbaar handelen. De rechter heeft op 14 augustus 2020 (zaaknummer 8474498 EA VERZ 20-298) uitspraak gedaan en de vordering van verzoeker toegewezen. De uitspraak van de rechter heeft kracht van gewijsde gekregen.  

3.4 Met goedkeuring van de Ondernemingsraad heeft verweerster in 2018 besloten tot wijziging van de algemene regeling omtrent loondoorbetaling tijdens ziekte. Per 1 april 2018 kregen alle werknemers die uitvallen wegens arbeidsongeschiktheid in het eerste ziektejaar 100% van hun laatstverdiende loon doorbetaalt. Dit vormt een wijziging ten opzichte van de oude regeling, op basis waarvan werknemers in het eerste ziektejaar 70% van het salaris doorbetaald kregen. 

3.5 Verweerster kent twee type uitkeringen: de eindejaarsuitkering en de winstuitkering. Bij ziekte van 3 maanden of langer wordt het percentage dat de medewerker ziek is naar rato meegenomen in de berekening van de uitkering. Bij een wisselend ziektepercentage door het jaar heen ligt de vaststelling van een redelijk percentage bij de directie.

4             Standpunt verzoeker

Verzoeker stelt dat verweerster op een drietal punten verboden onderscheid gemaakt heeft jegens hem op grond van handicap of chronische ziekte. Ten eerste betaalde verweerster tijdens zijn ziekte en re-integratie slechts 70% van zijn loon. Een andere zieke collega kreeg wel 100% van het loon uitbetaald tijdens zijn re-integratie. Ten tweede is in 2018 de algemene regeling omtrent loondoorbetaling tijdens ziekte bij verweerster aangepast. Vanaf 1 april 2018 betaalde verweerster haar medewerkers tijdens het eerste ziektejaar 100% van het loon. Verzoeker ging op dat moment net zijn tweede ziektejaar in en bleef 70% ontvangen. Ten derde voert verzoeker aan dat in het personeelsbeleid staat dat de directie mag beslissen of iemand die langer dan drie maanden ziek is een winst- en eindejaarsuitkering krijgt. Verzoeker vindt dat discriminerend voor mensen met een handicap of chronische ziekte. Op grond van deze bepaling heeft verzoeker aanvankelijk over de jaren 2018 en 2019 geen eindejaars- of winstuitkering ontvangen.

5             Standpunt verweerster

Verweerster stelt dat verzoeker niet-ontvankelijk is in zijn verzoek om een oordeel, omdat de rechter zich al over zijn discriminatieklacht heeft uitgesproken. Verzoeker heeft dan ook geen persoonlijk belang meer bij een oordeel van het College. Indien het College meent dat het de zaak inhoudelijk kan beoordelen, dan geldt dat verweerster betwist dat zij verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte jegens verzoeker heeft gemaakt. 

6             Beoordeling

Kan het College het verzoek beoordelen?
6.1 Verweerster voert aan dat het College de discriminatieklacht van verzoeker niet kan beoordelen, omdat de rechter zich hierover al heeft uitgesproken. Het College vat dit op als een ontvankelijkheidsverweer en overweegt hiertoe als volgt.

6.2 Op 24 april 2020 heeft verzoeker zich tot de rechtbank Amsterdam gewend met een vordering jegens verweerster. Zijn vordering kwam er samengevat op neer dat de handelwijze en opstelling van verweerster en de daarop volgende opzegging van de arbeidsovereenkomst het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen van verweerster. Daarbij voerde verzoeker aan dat verweerster bleef weigeren om de werkomgeving van verzoeker passend te maken, ook nadat het College op 8 oktober 2019 oordeelde dat verweerster verzoeker daardoor discrimineerde op grond van handicap of chronische ziekte. Verzoeker heeft op grond daarvan een billijke vergoeding gevorderd, plus de betaling van de eindejaars- en winstuitkeringen van 2018 en 2019, vermeerderd met de wettelijke rente. De rechter heeft op 14 augustus 2020 (zaaknummer 8474498 EA VERZ 20-298) uitspraak gedaan en de vordering van verzoeker toegewezen. Daarbij heeft de rechter de gevorderde billijke vergoeding gematigd, door enkel het inkomensverlies van verzoeker gedurende twee jaar voor compensatie aan te merken. Ten aanzien van de door verzoeker gestelde discriminatie overwoog de rechter als volgt: “Daarnaast wordt rekening gehouden met het oordeel van het College voor de Rechten van de Mens dat Centralpoint jegens [verzoeker] verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van handicap of chronische ziekte. Voor deze immateriële schade acht de kantonrechter een vergoeding van € 10.000,- bruto billijk.”

6.3 Het College heeft in een eerdere zaak geoordeeld dat er geen ruimte was om zich over een discriminatieklacht uit te spreken omdat de rechter reeds een inhoudelijk oordeel had gegeven over de vraag of de verweerster in strijd had gehandeld met het discriminatieverbod (zie College voor de Rechten van de Mens 29 maart 2022, oordeel 2022-30, overweging 4.1 en College voor de Rechten van de Mens 21 december 2021, oordeel 2021-153, overweging 6.5). De vraag of de uitspraak van de rechter een oordeel van het College in de weg staat, is afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval. Het College beoordeelt dit hierna achtereenvolgens voor de drie voorliggende discriminatieklachten van verzoeker.

Betaling van 70 % loon bij ziekte
6.4 Het College stelt vast dat de rechter zich heeft uitgesproken over de vordering van verzoeker tot uitkering van een billijke vergoeding wegens het handelen van verweerster. De rechter heeft geoordeeld dat de gemiste inkomsten over de jaren 2017 tot en met 2019 niet voor vergoeding in aanmerking komen. Hiertoe heeft de rechter overwogen dat verweerster gedurende die periode conform de arbeidsovereenkomst het aan verzoeker toekomende salaris/ziekengeld betaald heeft (Rechtbank Amsterdam 14 augustus 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:3993, overweging 35).

6.5 Verzoeker heeft aangegeven het niet eens te zijn met de uitspraak van de rechter op dit punt. Ook zou de gestelde discriminatie onvoldoende behandeld zijn tijdens de procedure bij de rechter. Dit maakt echter niet dat het College verzoeker om deze reden kan ontvangen in zijn betreffende verzoek om een oordeel. Vast staat dat verzoeker aan het College geen andere discriminatieklacht ter beoordeling heeft voorgelegd dan aan de rechter. Evenmin zijn bij het College andere feiten ingebracht dan bij de rechter. Nu de rechter reeds een inhoudelijk oordeel heeft gegeven over de vraag of verweerster verwijtbaar heeft gehandeld, door verzoeker 70% van zijn loon te betalen tijdens zijn ziekte en re-integratie, bestaat er in beginsel geen ruimte voor het College om zich nogmaals over dezelfde vraag te buigen. Een herbeoordeling is voorbehouden aan de rechter in hoger beroep. Een andere zienswijze zou op gespannen voet komen te staan met het beginsel van de rechtszekerheid. Nu de uitspraak van de rechter kracht van gewijsde heeft gekregen, vanwege het feit dat verzoeker geen hoger beroep tegen de rechterlijke uitspraak heeft ingesteld, zal een oordeel van het College over deze rechtsvraag ook geen enkele verandering meer kunnen brengen in of invloed kunnen hebben op de rechtsverhouding tussen verzoeker en verweerster. En dat maakt dat verzoeker naar het oordeel van het College geen belang meer heeft bij een oordeel van het College hierover. Verzoeker is dan ook niet-ontvankelijk in zijn verzoek.

Wijziging van het personeelsreglement
6.6          Partijen zijn het erover eens dat verzoeker niet van de gewijzigde regeling omtrent loondoorbetaling tijdens ziekte, kon profiteren. Deze wijziging is immers vanaf 1 april 2018 van kracht gegaan en voorzag in een aanpassing tijdens het eerste ziektejaar. In het geval van verzoeker was dat eerste ziektejaar op 24 maart 2018 afgelopen. Verzoeker stelt dat verweerster overgangsrecht had moeten opstellen, op basis waarvan hij ook gedurende het eerste ziektejaar meer dan 70% van zijn loon had moeten ontvangen. Het College stelt vast dat ook de wijziging omtrent de loondoorbetaling onderdeel is geweest van de rechtsvraag waarover de rechter geoordeeld heeft (Rechtbank Amsterdam 14 augustus 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:3993, overweging 35). Verzoeker heeft aan zijn klacht bij het College geen andere feiten of omstandigheden naar voren gebracht dan hij reeds in de rechterlijke procedure heeft ingebracht. Het College kan dan ook niet inhoudelijk oordelen over het uitblijven van overgangsrecht bij deze wijziging van het personeelsbeleid.   

Betaling van eindejaars- en winstuitkering bij ziekte
6.7 Het College stelt vast dat de rechter de vordering van verzoeker tot uitkering van de eindejaars- en winstuitkering over 2018 en 2019 toewijsbaar achtte (Rechtbank Amsterdam 14 augustus 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:3993, overweging 41). Partijen zijn het erover eens dat dit onderdeel van verzoekers klacht in beginsel voldoende behandeld is bij de rechter. Verzoeker heeft echter aangegeven dat de rechter niet geoordeeld heeft over de discriminatie bij de arbeidsvoorwaarden. De directie heeft de discretionaire bevoegdheid om te beslissen of iemand die langer dan drie maanden ziek is een winst- en eindejaarsuitkering krijgt. Daarbij voert verzoeker aan dat dit leidt tot discriminatie omdat er geen uitzondering gemaakt wordt voor personen met een handicap of chronische ziekte. Wat hiervan ook zij, verzoeker is er niet in geslaagd aannemelijk te maken dat hij belang heeft bij een oordeel van het College over dit aspect van het personeelsbeleid. Verzoeker heeft de uitkeringen over 2018 en 2019 immers alsnog gekregen. Bovendien is verzoeker niet meer werkzaam bij verweerster zodat een eventueel gesteld nadeel in de toekomst zich niet zal kunnen voordoen. Nu verzoeker er niet in is geslaagd om zijn belang bij een oordeel duidelijk kenbaar te maken, oordeelt het College dat het verzoeker niet kan ontvangen in dit onderdeel van het verzoek.

6.8 Daarmee komt het College tot de conclusie dat verzoeker niet-ontvankelijk is in zijn verzoek om een oordeel over de vraag of verweerster jegens hem verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte heeft gemaakt door hem slechts 70% van zijn loon uit te betalen tijdens zijn ziekte en re-integratie, door geen overgangsrecht vast te stellen bij wijziging van het personeelsbeleid, en door de discretionaire bevoegdheid van de directie bij het toedelen van extra uitkeringen bij ziekte.

7             Oordeel

[. . . .] is niet-ontvankelijk in zijn verzoek om een oordeel over het handelen van Centralpoint B.V.

Aldus gegeven te Utrecht op 25 juli 2022 door mr. M. Chébti LLM, voorzitter, in tegenwoordigheid van mr. H. Jans, secretaris.

mr. M. Chébti LLM         
mr. H. Jans

Samenvatting oordeel