Oordeel 2022-87

Datum: 2 augustus 2022

Dossiernummer: 2021-0762

Oordeel in de zaak van

[….]

wonende te [….], verzoeker

tegen

Yource Recruitment B.V.

gevestigd te Rotterdam, verweerster

1 Verzoek

Verzoeker vraagt het College om te beoordelen of verweerster verboden onder-scheid op grond van ras heeft gemaakt bij de werving en selectie door hem af te wijzen voor de functie van medewerker klantenservice.

2 Verloop van de procedure

2.1 Het College heeft kennis genomen van de volgende stukken:

• verzoekschrift van 23 december 2021;
• e-mails van verzoeker van 23 februari 2022; en
• verweerschrift van verweerster van 30 mei 2022.

2.2 Het College heeft de zaak ter zitting behandeld op 20 juni 2022. Partijen zijn verschenen. Verzoeker werd vergezeld door [….], een familielid van verzoeker. Verweerster werd vertegenwoordigd door [….], Chief Recruitment & Engagement Officer, die werd vergezeld door[….], General Counsel, en [….], Recruiter.

3 Feiten

3.1 Verzoeker is van niet-Nederlandse afkomst en heeft een niet-Nederlandse voor- en achternaam. Verweerster is actief binnen de recruitment- en uitzendbranche en publiceert een vacature voor de functie van klantenservice medewerker op haar website.

3.2 Verzoeker solliciteert op maandag 20 december 2021 naar de functie van klantenservice medewerker onder zijn eigen, Noord-Afrikaans-klinkende, naam en ontvangt dezelfde dag bericht dat hij is afgewezen. Verweerster geeft hierbij als reden dat verzoeker geen recente ervaring heeft binnen dezelfde branche en/of een volledig telefonische functie.

3.3 Verzoeker solliciteert vervolgens op dinsdag 21 december 2021 naar dezelfde functie met een fictieve Engels-Nederlands-klinkende naam. Het cv van verzoeker is bijna hetzelfde als tijdens de eerste sollicitatie. Naar aanleiding van deze fictieve sollicitatie neemt een assistent-recruiter van verweerster telefonisch contact met hem op en vindt een kort gesprek plaats over verzoekers opleiding en werk. Aan het eind van dit telefoongesprek, dat verzoeker voert onder zijn fictieve naam, wordt verzoeker uitgenodigd voor een vervolggesprek met een recruiter op 5 januari 2022.

3.4 Op 23 december 2021 e-mailt verzoeker onder zijn eigen naam de verweerster dat hij in de functie-eisen niet kan terugvinden dat de kandidaat moet beschikken over recente werkervaring. Verweerster reageert dezelfde dag dat een selectie wordt gemaakt van de kandidaten waarvan zij denkt dat die qua werkervaring het meest aansluiten op de functie: “Helaas heeft jouw cv in dit geval in vergelijking met andere kandidaten minder aansluiting op de functie”.

3.5 Op 5 januari 2022 om 14:30 uur stuurt verweerster per e-mail een andere vacature door naar verzoeker (onder eigen naam). Op dezelfde dag, om 15:34 uur e-mailt verzoeker verweerster dat hij in dezelfde week tweemaal heeft gesolliciteerd naar dezelfde vacature en dat verweerster hem, op basis van zijn sollicitatie onder zijn eigen naam niet en onder zijn fictieve naam wel heeft uitgenodigd voor een gesprek. Naar aanleiding van dit bericht stuurt verweerster verzoeker een e-mail waarin zij zegt dat zij de situatie wil toelichten omdat sprake is van een misverstand. Hier is door verzoeker niet meer op gereageerd.

4 Standpunt verzoeker

Verzoeker stelt dat verweerster jegens hem verboden onderscheid op grond van ras heeft gemaakt door hem op 20 december 2021 af te wijzen voor de functie van klantenservice medewerker. Verzoeker is met zijn sollicitatie onder eigen naam direct afgewezen en met de sollicitatie onder een Engels-Nederlands-klinkende naam is een telefonisch gesprek gevolgd en werd hij uitgenodigd voor een vervolg-gesprek met een recruiter.

Verzoeker voert daarnaast aan dat hij tijdens zijn eerste sollicitatie is afgewezen met als reden dat hij geen recente ervaring heeft binnen dezelfde branche en/of een volledig telefonische functie, terwijl deze functie-eisen niet vermeld stonden in de vacature.

Tenslotte voert verzoeker aan dat het gebrek aan recente ervaring binnen dezelfde branche en/of een volledig telefonische functie voor verweerster kennelijk geen belemmering vormde tijdens zijn tweede sollicitatie onder een Engels-Nederlands-klinkende naam.

5 Standpunt verweerster

Verweerster betwist dat verzoeker vanwege zijn afkomst is afgewezen voor de functie en voert aan dat zij meer dan 120 recruiters in dienst heeft die per dag 2.000 sollicitaties ontvangen op meer dan 950 uitstaande vacatures. Verweerster stelt dat het moment waarop gesolliciteerd wordt van invloed is op de selectie. In de praktijk zijn de meeste sollicitaties in het weekend waardoor er op maandag meer sollicitaties liggen dan op andere dagen in de week.

Dit heeft tot gevolg dat de kans groter is dat iemand op gesprek mag komen wanneer er op dinsdag tot en met vrijdag wordt gesolliciteerd, omdat er dan minder concurrentie is. Dit geldt voor iedere sollicitant. Bovendien, als verweer-ster onderscheid zou maken op grond van naam of ras, zou zij niet langer kunnen opereren als recruitment- en uitzendorganisatie. In de huidige krappe arbeids-markt moet verweerster enorm haar best doen om voldoende in potentie geschikte kandidaten door te geleiden naar haar opdrachtgevers.  

Verweerster voert daarnaast aan dat recruitment mensenwerk is en dat om die reden twee personen bij de beoordeling van dezelfde stukken tot een andere conclusie kunnen komen.

Verweerster voert verder aan dat zij diversiteit hoog op de agenda heeft staan: het beleid tegen discriminatie is opgenomen in personeelshandboeken, recruiters worden regelmatig getraind op het onderwerp en er is jaarlijks een week tegen de discriminatie. Binnen het project waar verzoeker op gesolliciteerd heeft, heeft meer dan 50% van de uitzendkrachten een niet-Nederlandse achternaam.

Verweerster voert tot slot aan dat, een uur voordat verzoeker mailde over discriminatie, hij een andere vacature kreeg doorgestuurd van verweerster. Als verweerster discriminatoir handelde zou zij dit niet hebben gedaan.

6 Beoordeling

6.1 Het is verboden om onderscheid op grond van ras te maken bij de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking (artikel 5, eerste lid, onderdeel a, Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) in samenhang met artikel 1 AWGB). Onder ‘de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking’ valt het hele selectieproces waaronder een afwijzing voor een functie. Het College legt het begrip ras, overeenkomstig het Internationaal Verdrag inzake de uitban-ning van alle vormen van rassendiscriminatie, ruim uit. Het omvat tevens huids-kleur, afkomst en nationale of etnische afstamming. Verzoeker is van niet-Nederlandse afkomst en heeft een niet-Nederlandse voor- en achternaam. Hij stelt dat hij is afgewezen vanwege zijn voor- en achternaam en daarmee vanwege zijn af-komst. Deze klacht betreft daarmee een beroep op het discriminatieverbod op grond van ras.

6.2 Er is sprake van direct onderscheid op grond van ras als een persoon vanwege zijn of haar ras op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld (artikel 1, eerste lid, AWGB).

6.3 Het is aan verzoeker om feiten aan te voeren die het onderscheid kunnen doen vermoeden. Slaagt hij hierin, dan is het aan verweerster om te bewijzen dat er niet in strijd is gehandeld met de AWGB (artikel 10, eerste lid, AWGB).

Feiten die onderscheid kunnen doen vermoeden?
6.4 Ten aanzien van de vraag of verzoeker feiten heeft aangevoerd die het onderscheid kunnen doen vermoeden, overweegt het College als volgt. Als feit staat vast dat verzoeker op 20 december 2021 onder zijn Noord-Afrikaans-klinkende eigen naam is afgewezen voor de functie van klantenservice medewerker. Ook staat vast dat verweerster, toen verzoeker solliciteerde onder een fictieve Engels-Nederlands-klinkende naam, telefonisch contact heeft opgenomen met verzoeker, een kort gesprek heeft plaatsgevonden en een vervolgafspraak is gemaakt voor een gesprek met een recruiter. Daarbij overweegt het College dat beide cv’s zo goed als identiek zijn. Verder staat vast dat verweerster als re-den voor afwijzing heeft genoemd dat verzoeker geen recente ervaring heeft binnen dezelfde branche en/of een volledig telefonische functie terwijl dit niet als functie eis stond benoemd in de vacature en voor verweerster bij de fictieve sollicitatie geen belemmering vormde om contact op te nemen met verzoeker.

6.5 Het College is van oordeel dat deze feiten kunnen doen vermoeden dat verweerster verzoeker heeft afgewezen wegens zijn Noord-Afrikaans-klinkende naam en daar-mee vanwege zijn afkomst. Daarom ligt het op de weg van verweerster om te be-wijzen dat zij geen onderscheid op grond van ras heeft gemaakt. Het College overweegt hierbij als volgt.

Bewijst verweerster dat zij geen onderscheid heeft gemaakt?
6.6 Verweerster heeft aangevoerd dat het moment waarop verzoeker heeft gesollici-teerd van doorslaggevend belang is geweest. Op verzoek van het College heeft verweerster tijdens de zitting een nadere toelichting gegeven: verweerster heeft als beleid dat de sollicitant binnen 24 uur na de sollicitatie een terugkoppeling ontvangt. Dit beleid is gebaseerd op de afspraken die worden gemaakt met de op-drachtgevers van verweerster. De achterliggende reden is de krappe arbeidsmarkt. Als verweer-ster langer wacht met het beoordelen van de sollicitaties is het risico te groot dat de kandidaat niet meer beschikbaar is voor een bepaalde functie. Daarom is ervoor gekozen om dagelijks een beoordeling te maken van de cv’s en de bevindingen daarvan binnen 24 uur terug te koppelen naar de sollicitant. Door deze werkwijze worden de sollicitaties die op maandag zijn beoordeeld niet meer vergeleken met de sollicitaties die op dinsdag binnen komen. Als er 20 sollicitaties binnenkomen op maandag, heeft de recruiter de luxe om maandag uit een pool van 20 kandidaten een vergelijking te maken en de beste kandidaten te kiezen. Naarmate de tijd vordert kunnen de sollicitaties afnemen en kan de behoefte van verweerster wijzigen. Als later in de week minder geschikte kandidaten overblijven, kan verweerster ervoor kiezen om de selectie minder streng in te steken. Daarnaast is van belang dat de vacature waar de verzoeker op gesolliciteerd heeft een doorlopende vacature is. Dit betekent dat er niet binnen een vooraf bepaald (kort) tijdsbestek wordt geworven, maar juist gedurende een langere periode waarin telkens weer nieuwe kandidaten voor de betreffende functie nodig zijn. De werkwijze van verweerster waarbij zij dagelijks de meest geschikte kandidaten selecteert voor een kennismakingsgesprek met een recruiter moet dus ook worden bezien tegen deze achtergrond. Ook speelt een rol dat voor de betreffende functie geen heel specifieke vooropleiding vereist is en deze in beginsel ook zonder ervaring in een vergelijkbare functie kan worden uitgeoe-fend. Dit verklaart waarom dergelijke eisen niet in de vacaturetekst zijn te vin-den. Verder betreft het een vacature met een schommelende behoefte waardoor het verloop van het project en het verzuim onder het zittende personeel van invloed zijn op de vraag naar en de behoefte aan kandidaten op een bepaald moment.

6.7 Voorgaande maakt volgens verweerster duidelijk dat het moment waarop is gesolliciteerd van doorslaggevend belang is. Dit verklaart waarom verzoeker met zijn sollicitatie (onder eigen naam) op maandag 20 december 2021 is afgewe-zen en met zijn sollicitatie onder een andere naam op dinsdag 21 december 2021 is uitgenodigd voor een gesprek. Dat verzoeker niet is afgewezen vanwege zijn afkomst blijkt ook – zo stelt verweerster - uit het feit dat binnen het project waarnaar hij gesolliciteerd heeft, meer dan de helft van de door verweerster ingezette uitzendkrachten een niet-Nederlands-klinkende achternaam heeft en uit het feit dat verzoeker, voordat hij de door hem ervaren discriminatie aankaartte, al door verweerster werd benaderd als potentiële kandidaat voor een andere functie.

6.8 Gegeven verweersters verklaring dat een reden voor het verschil in behandeling tussen verzoekers sollicitaties kan zijn gelegen in het feit dat deze door verschillende recruiters zijn beoordeeld, heeft het College verweerster gevraagd op welke wijze zij voorkomt dat bij de selectie van kandidaten subjectieve opvattingen of vooronderstellingen van een recruiter de keuze beïnvloeden. Verweerster heeft hierop geantwoord dat zij iedere vorm van subjectiviteit zoveel mogelijk uit de selectieprocedure haalt door een zogenoemde ‘matchformu-le’ te hanteren waarin eisen wordt gesteld aan de kandidaten, door wekelijks met de klant te “profilen” om te beoordelen welke profielen wel of niet passen bij de openstaande vacature en tenslotte door met het recruiters team te overleggen.

6.9 Het College is van oordeel dat verweerster met de hierboven vermelde uitleg het vermoeden van onderscheid heeft weerlegd en heeft bewezen dat zij jegens verzoeker geen verboden onderscheid op grond van ras heeft gemaakt. Verweerster maakt aannemelijk dat het moment van solliciteren bepalend is ge-weest voor de afwijzing. Verweerster onderbouwt hierbij ook voldoende dat dit te maken heeft met haar werkwijze om dagelijks een selectie te maken, een werkwijze die is ingegeven door de afspraken met opdrachtgevers en de omstandigheden op de arbeidsmarkt. Daarnaast heeft verweerster gemotiveerd onderbouwd dat zij selecteert op basis van objectieve maatstaven. Het College overweegt dat in dit geval de werkwijze van verweerster ertoe heeft geleid dat verzoeker met zijn sollicitatie onder eigen naam op de ene dag niet bij de bovenste categorie van de sollicitanten behoorde, terwijl dit enkele dagen later wel zo was. In dit verband kent het College ook gewicht toe aan het feit dat verzoeker door verweerster wel werd benaderd als mogelijke kandidaat voor een andere vacature. Dit draagt bij aan de overtui-ging dat verzoekers afkomst geen rol heeft gespeeld bij de eerdere afwijzing.  

6.10 Het College komt hiermee tot het oordeel dat verweerster jegens verzoeker geen verboden onderscheid op grond van ras heeft gemaakt bij de behandeling en de vervulling van een openstaande betrekking.

7 Oordeel

Yource Recruitment B.V. heeft geen verboden onderscheid gemaakt jegens verzoe-ker op grond van ras.

Aldus gegeven te Utrecht op 2 augustus 2022 door mr. dr. J.P. Loof, voorzitter, in tegenwoordigheid van mr. B. Yapici, secretaris.





mr. dr. J.P. Loof               

mr. B. Yapici