Samsung Electronics Benelux B.V. discrimineerde een vrouw met burn-out klachten door haar contract niet te verlengen.

Samsung Electronics Benelux B.V. discrimineerde een vrouw met burn-out klachten door haar contract niet te verlengen.

Oordeelnummer 2022-88
Datum: 04-08-2022
Trefwoord: Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Chronische ziekte Handicap of chronische ziekte Beëindiging van arbeidsverhouding Ontvankelijkheid Aangaan arbeidsverhouding Bedrijfsleven
Discriminatiegrond: Vaste of tijdelijke arbeidscontracten Handicap of chronische ziekte
Terrein: Arbeid - Overige
Regelingen: Artikel 1 WGBH/CZ Artikel 10 lid 1 WGBH/CZ Wet gelijke behandeling handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ) Artikel 4 WGBH/CZ

Situatie

Een vrouw werkt als trainee marketing en communicatie op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst bij Samsung Electronics Benelux B.V. (hierna: Samsung). Na het ondergaan van een operatie valt zij uit door een combinatie van factoren waaronder herstel van de operatie en stress.

Op 28 mei 2021 vindt een gesprek plaats tussen de vrouw en haar manager. Tijdens dit gesprek geeft de manager aan dat de vrouw na haar ziekteverlof de rol van Junior Product Manager gaat vervullen. Dit wordt bevestigd via een e-mail aan het team. Vervolgens schrijft dezelfde manager in het plan van aanpak in het kader van de re-integratie van de vrouw dat zij een goede kracht is binnen het team voor wie zij naar haar Traineeship de overstap naar Product management reeds hadden besproken en ook gaan uitvoeren. Nog geen twee weken na het invullen van het plan van aanpak vindt een vervolgafspraak plaats bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts rapporteert onder andere aan de werkgever dat het herstel vertraagd verloopt en dat de prognose is dat er nog 4 tot 5 maanden opbouwen nodig is. De manager laat kort daarna aan de vrouw weten dat haar arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd.

De vrouw vindt dat Samsung haar heeft gediscrimineerd op grond van handicap of chronische ziekte door haar contract niet te verlengen.

Samsung is het niet met de vrouw eens. Haar contract is niet verlengd omdat Samsung heeft besloten de rol van Junior Product Manager vanuit België in te vullen. Hierbij speelden de klachten van de vrouw geen rol. Bovendien was er voor Samsung geen reden om aan te nemen dat van een langdurige beperking sprake zou kunnen zijn.

Beoordeling

Partijen verschillen van mening over de vraag of de vrouw met haar burn-outklachten een beroep kan doen op de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (hierna: WGBH/CZ). Voor de beoordeling is van belang dat een kenmerk van een chronische ziekte is dat deze langdurig van aard is. Het College overweegt dat een periode van 4 á 5 maanden als zodanig niet voldoende is om te kunnen spreken van een langdurig karakter. Toch komt het College tot het oordeel dat de vrouw een beroep kan doen op de bescherming van WGBH/CZ omdat het aannemelijk is dat bij Samsung het beeld is ontstaan dat er langdurig sprake zou zijn van beperkingen in de inzetbaarheid of het functioneren van de vrouw. Het College kent hierbij gewicht toe aan de psychische aard van de klachten van de vrouw welke bij eerdere terugkeer naar werk oplaaiden.

Naar het oordeel van het College kunnen de inhoud van de e-mail die naar het team is gestuurd, de opmerkingen van de manager in het plan van aanpak, het goede functioneren van de vrouw en de opeenvolging van de gebeurtenissen direct onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte doen vermoeden. Samsung heeft geen sluitend bewijs aangedragen waardoor het vermoeden van onderscheid wordt weerlegt.

Oordeel

Samsung Electronics Benelux B.V. heeft verboden onderscheid gemaakt jegens de vrouw op grond van handicap of chronische ziekte.


Oordeel 2022-88

Datum: 4 augustus 2022

Dossiernummer: 2021-0680

Oordeel in de zaak van

[. . . .]

wonende te [. . . .], verzoekster

tegen

Samsung Electronics Benelux B.V.

gevestigd te Delft, verweerster

1 Verzoek

Verzoekster vraagt het College om te beoordelen of verweerster verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte heeft gemaakt door haar arbeidsovereenkomst niet te verlengen vanwege haar burn-out klachten.

2 Verloop van de procedure

Het College heeft kennis genomen van de volgende stukken:

  • verzoekschrift van 4 november 2021, ontvangen op dezelfde dag;
  • e-mail van verzoekster van 26 januari 2022;
  • verweerschrift van 17 mei 2022.

Het College heeft de zaak ter zitting behandeld op 29 juni 2022. Partijen zijn verschenen. Verzoekster werd bijgestaan door mr. M. van der Horst, advocaat te Nijmegen. Verweerster werd vertegenwoordigd door mr. W.M. Engelsman, advocaat te Amsterdam die werd bijgestaan door [. . . .], HR manager SEBN en [. . . .], advocaat.

3 Feiten

3.1 Verzoekster is op 1 september 2019 bij verweerster in dienst getreden in de functie van Trainee marketing en communicatie op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Haar arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op 31 augustus 2021.

3.2 Eind maart 2021 ondergaat verzoekster een operatie waarna zij op 12 april 2021 weer volledig aan het werk gaat. Op 26 april 2021 valt zij volledig uit.

3.3 Verzoekster heeft op 6 mei 2021 een consult bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts concludeert dat de uitval van verzoekster kwam door een combinatie van factoren waaronder herstel van de operatie en stress. Op advies van de bedrijfsarts blijft verzoekster vier weken ziek thuis alvorens zij op basis van een opbouwschema weer aan het werk gaat.

3.4 Er vindt op 28 mei 2021 een gesprek plaats tussen verzoekster en haar manager, [. . . .]. Tijdens dit gesprek is besproken dat verzoekster na haar ziekteverlof de rol van Junior Product Manager binnen “Divisie HA” (Household Appliances) gaat vervullen. Diezelfde dag stuurt de manager een e-mail aan het team waarin de “organizational changes” worden gecommuniceerd. Hierin is genoemd dat verzoekster vanaf 7 juni 2021 werkzaam zal zijn als Junior Product Manager.

3.5 Op 6 juli 2021 hebben verzoekster en haar manager een plan van aanpak in het kader van de re-integratie van verzoekster ingevuld en ondertekend. Hierin is onder andere opgenomen; “Visie van de werknemer: De overstap naar een Product Management functie binnen hetzelfde team, na het aflopen van mijn traineeship, zoals voor mijn verlof ook al besproken was met [. . . .]. Visie werkgever: [. . . .] is een goede kracht binnen het team voor wie we na haar Traineeship de overstap naar Product management reeds hadden besproken en die we ook gaan uitvoeren.”

3.6 De eerstvolgende afspraak bij de bedrijfsarts vindt plaats op maandag 19 juli 2021. De bedrijfsarts rapporteert nadien aan de werkgever: “[…] Herstel verloopt vertraagd. […] Prognose: Eigen werk, nog 4-5 maanden opbouwen nodig. […] Vervolgafspraak: afhankelijk van werkgesprek, graag hoor ik of contract wordt verlengd of niet. Bij het laatste zal ik nog ziek uit dienst formulieren opstellen. Graag als werkgever tijdig laten weten.”

3.7 De manager laat vervolgens mondeling aan verzoekster weten dat haar arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Dit wordt eind juli per brief bevestigd. In de brief wordt gerefereerd aan het mondelinge gesprek met de manager.

4 Standpunt verzoekster

Er is sprake van verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte door de arbeidsovereenkomst ondanks eerdere toezeggingen niet te verlengen vanwege de burn-out klachten van verzoekster. Begin juli 2021 sprak verweerster nog met verzoekster over de overstap naar het Product Management Team. Dezelfde maand stuurt verweerster vervolgens de brief waarin het einde van het dienstverband wordt bevestigd. Verzoekster stelt dat dit enkel en alleen is omdat verweerster in de tussentijd bekend was geraakt met de mogelijk langdurige uitval van verzoekster vanwege burn-out klachten. In de gesprekken was de manager altijd tevreden over het functioneren van verzoekster.

5 Standpunt verweerster

Verweerster stelt zich op het standpunt dat geen sprake is van onderscheid op grond van (een vermeende) handicap of chronische ziekte door de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. De arbeidsovereenkomst van verzoekster is niet verlengd omdat verweerster heeft besloten om de rol van Junior Product Manager, de rol die verzoekster vanaf 7 juni 2021 vervulde, in België in te vullen. Dit is louter een organisatorische beslissing geweest. Verweerster stelt daarnaast dat er geen sprake is van een chronische ziekte bij verzoekster in de zin van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (hierna: WGBH/CZ). Er was ten tijde van de besluitvorming omtrent verlenging voor verweerster namelijk geen grond te veronderstellen dat verzoekster door de aard van de aandoening langdurig zou worden belemmerd in het volledig deelnemen aan het beroepsleven. In de rapportage spreekt de bedrijfsarts van "tijdelijke beperkingen" in persoonlijk en sociaal functioneren, waarbij volledig herstel in eigen werk binnen een periode van vier of vijf maanden werd verwacht. Op basis van de informatie die verweerster voorhanden had op het moment dat zij over de verlenging van de arbeidsovereenkomst van verzoekster moest beslissen, had verweerster geen reden om aan te nemen dat van een langdurige beperking sprake zou kunnen zijn.

6 Beoordeling

Bevoegdheid
6.1 Om een beroep te kunnen doen op de bepalingen van de WGBH/CZ dient sprake te zijn van een handicap of chronische ziekte in de zin van deze wet. Verweerster stelt dat de ziekte van verzoekster niet kan worden aangemerkt als chronische ziekte omdat er ten tijde van de besluitvorming omtrent verlenging geen grond was te veronderstellen dat zij door de aard van de aandoening langdurig zou worden belemmerd. In de rapportage van 19 juli 2021 spreekt de bedrijfsarts over “tijdelijke beperkingen” in persoonlijk en sociaal functioneren, waarbij volledig herstel in eigen werk binnen een periode van vier of vijf maanden werd verwacht. Verweerster vertrouwde op het advies van de bedrijfsarts.

6.2 Het College overweegt dat het begrip handicap of chronische ziekte in de WGBH/CZ als zodanig niet nader is gedefinieerd. Handicaps en chronische ziekten kunnen fysiek, verstandelijk of psychisch van aard zijn. Een handicap is voorts in beginsel onomkeerbaar. Een chronische ziekte is dat soms niet, maar is in ieder geval langdurig van aard (Kamerstukken II 2001/02, 28 169, nr. 3, p. 24). Het ‘langdurige’ karakter van de beperking moet worden onderzocht in het licht van de ongeschiktheid als zodanig van de betrokkene op de datum van vaststelling van de handeling die beweerdelijk discriminerend is voor die persoon (zie in die zin HvJ EU 11 juli 2006, zaak C-13/05, ECLI:EU:C:2006:456 (Chacón Navas), punt 29). Daarbij is relevant of op die datum geen duidelijk vooruitzicht bestond op een beëindiging op korte termijn van de ongeschiktheid van de betrokkene en of het nog lang zou kunnen duren voordat de persoon zou zijn hersteld.

6.3 Het College stelt vast dat verzoekster ten tijde van de bestreden beslissing van verweerster aan het herstellen was van een operatie en spanningsklachten ervoer welke al langer sluimerden. Verzoekster heeft desgevraagd ter zitting toegelicht tot op heden klachten te ondervinden. In zoverre zijn de klachten langdurig van aard. De beperking van verzoekster moet echter worden onderzocht in het licht van het moment waarop verweerster de beslissing nam om het contract niet te verlengen. De beslissing van verweerster volgt kort na het bezoek van verzoekster aan de bedrijfsarts op 19 juli 2021. Gelet op de bewoordingen in het overgelegde rapport was verzoekster op dat moment tijdelijk beperkt in persoonlijk en sociaal functioneren. Zij heeft anderhalve week drie keer drie uur gewerkt en is toen weer uitgevallen. Haar medische klachten namen ten tijde van het gesprek met de bedrijfsarts wat af, maar laaiden tijdens het werk op. Hieraan wordt toegevoegd dat het herstel vertraagd verloopt. De prognose van de bedrijfsarts is dat er nog 4 á 5 maanden opbouw nodig is. Het College overweegt dat een periode van 4 á 5 maanden als zodanig niet voldoende is om te kunnen spreken van een langdurig karakter.

6.4 Dit verhindert evenwel niet dat op grond van de kenmerken van de ziekte, zoals de aard en ernst van de aandoening, het beeld zou kunnen ontstaan dat de ziekte wegens mogelijke nawerkingen langer kan voortduren dan de tijd die gemiddeld noodzakelijk is om te herstellen. Indien een werkgever negatieve gevolgen zou verbinden aan een ziektebeeld vanuit de verwachting dat deze langdurig van aard zal zijn, dan biedt de WGBH/CZ eveneens bescherming. Dat de reikwijdte van de WGBH/CZ ook vermeende handicaps of chronische ziektes omvat is een vaste oordelenlijn (vergelijk o.a. College voor de Rechten van de Mens 31 maart 2018, oordeel 2017-39 en 4 april 2019, oordeel 2019-30). In dit verband kent het College gewicht toe aan de psychische aard van de klachten van verzoekster welke bij eerdere terugkeer naar werk oplaaiden. Dit maakt het aannemelijk dat bij verweerster het beeld is ontstaan dat er langdurig sprake zou zijn van beperkingen in de inzetbaarheid of het functioneren van verzoekster. Dit geldt temeer nu de bedrijfsarts aangeeft dat het herstel vertraagd verloopt. Het College komt derhalve tot het oordeel dat aan verzoekster een beroep op de bescherming van de WGBH/CZ toekomt.

Verboden onderscheid?
6.5 Een werkgever mag geen onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte maken bij het aangaan van een arbeidsverhouding (artikel 4, aanhef en onderdeel b, WGBH/CZ in samenhang met artikel 1 WGBH/CZ). De beslissing om een arbeidsovereenkomst al dan niet te verlengen, is een beslissing over het al dan niet aangaan van een arbeidsovereenkomst. Verweerster is daarmee gehouden aan dit verbod.

6.6 Van direct onderscheid is sprake wanneer iemand vanwege een handicap of chronische ziekte op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie. Van indirect onderscheid is sprake wanneer een ogenschijnlijk neutrale handelwijze mensen met een handicap of chronische ziekte in het bijzonder treft (artikel 1 WGBH/CZ).

6.7 De bewijslastverdeling is neergelegd in artikel 10, eerste lid, WGBH/CZ. Deze houdt in dat als verzoekster er in slaagt feiten aan te voeren die onderscheid kunnen doen vermoeden, verweerster dient te bewijzen dat zij niet in strijd met de WGBH/CZ heeft gehandeld.

Feiten die onderscheid kunnen doen vermoeden
6.8 Het College zal eerst beoordelen of verzoekster erin is geslaagd om feiten aan te voeren die kunnen doen vermoeden dat haar (vermeende) chronische ziekte de reden was voor het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst.

6.9 Verzoekster heeft aangevoerd dat zij altijd goed heeft gefunctioneerd. Dit blijkt uit het feit dat haar is aangeboden de overstap te maken naar de rol van Junior Product Manager. De beslissing om niet te verlengen, kan dan ook niet zijn ingegeven door een gebrek aan functioneren. Het College concludeert dat als onbetwist tussen partijen vast staat dat er geen aanmerkingen waren op het functioneren van verzoekster. Dit wordt tevens bevestigd door de opmerking en visie van de manager in het plan van aanpak.

6.10 Ter nadere onderbouwing van de stelling van verzoekster dat haar ziekte de reden moet zijn geweest om het contract niet te verlengen, verwijst verzoekster naar de gesprekken met haar manager. Tijdens deze gesprekken is er volgens verzoekster gekeken naar een functie binnen de organisatie van verweerster waar zij na haar traineeship aan de slag zou kunnen gaan. Ter zitting heeft verzoekster toegelicht dat hierbij is gekeken naar een divisie die niet de maximale druk geeft vanwege haar stress-gerelateerde klachten. Haar manager heeft haar toen het aanbod gedaan de overstap te maken naar de rol van Junior Product Manager. Verweerster bevestigt dat er tijdens het gesprek tussen verzoekster en haar manager is besproken dat verzoekster na haar ziekteverlof de rol van Junior Product Manager binnen de divisie Household Appliances zou gaan vervullen maar stelt dat er nooit met verzoekster is gesproken over een verlenging van haar contract. In het plan van aanpak staat niet dar haar arbeidsovereenkomst zou worden verlengd. Ook anderszins zijn geen signalen afgegeven dat haar arbeidsovereenkomst zou worden verlengd.

6.11 Het College overweegt dat partijen elkaar tegenspreken over de vraag of er met verzoekster is gesproken over een contractverlenging na haar traineeship. Wel staat als feit vast dat verweerster in het plan van aanpak op 6 juli 2021 schrijft dat verzoekster een goede kracht is binnen het team voor wie zij na haar Traineeship de overstap naar Product Management reeds hadden besproken en ook gaan uitvoeren. Eveneens staat als feit vast dat verweerster op 28 mei 2021 een mail stuurt naar het team waarin alle “organizational changes” worden gecommuniceerd. Hierin wordt bevestigd dat verzoekster vanaf 7 juni 2021 overstapt van MarCom naar PM MWO zoals eerder besproken met haar manager. Deze feiten komen overeen met de verklaringen van verzoekster. Verweerster heeft naar het oordeel van het College onvoldoende betwist dat hiermee niet zou worden gedoeld op de periode na haar traineeship. Het College leidt uit de overgelegde stukken en de verklaring van verzoekster ter zitting af dat bij verweerster op 6 juli 2021 nog de intentie bestond om het contract van verzoekster na haar traineeship te verlengen. Eind juli 2021 kreeg verzoekster te horen dat haar arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. De enige verandering die in de tussentijd heeft plaatsgevonden is het bezoek aan de bedrijfsarts op 19 juli 2021 waarin de bedrijfsarts onder andere rapporteert dat er sprake is van een vertraagd herstel. Het College overweegt dat deze korte opeenvolging van gebeurtenissen een direct verband kan doen vermoeden tussen de ziekte van verzoekster en het niet verlengen van haar contract. 

6.12 Naar het oordeel van het College kunnen de inhoud van de mail van 28 mei 2021, de opmerkingen van verweerster in het plan van aanpak, het goede functioneren van verzoekster en de opeenvolging van de gebeurtenissen direct onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte doen vermoeden.

Bewijs dat er geen verboden onderscheid is gemaakt?
6.13 Nu verzoekster feiten heeft aangevoerd die onderscheid doen vermoeden, is het aan verweerster om te bewijzen dat zij niet in strijd heeft gehandeld met de gelijkebehandelingswetgeving (zie ook 6.7).

6.14 Ter weerlegging van het vermoeden van onderscheid heeft verweerster aangevoerd dat de arbeidsovereenkomst niet is verlengd omdat verweerster heeft besloten om de rol van Junior Product Manager in België in te vullen. Dit is een organisatorische beslissing geweest. Ter zitting heeft verweerster desgevraagd toegelicht dat de beslissing om die functie in België te laten invullen vanuit de manager van het team komt. Zo’n beslissing moet hij met anderen overleggen maar het proces zelf wordt door de manager geïnitieerd. Het College constateert dat dit dezelfde manager betreft waarmee verzoekster eveneens de eerdere gesprekken heeft gehad over haar arbeidsmogelijkheden. Dit maakt verweersters standpunt dat de reden van het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst is gelegen in het feit dat de manager de functie wilde overhevelen naar België niet geloofwaardig, omdat dit moeilijk te rijmen is met de visie van de manager in het plan van aanpak en de e-mail betreffende de organisatiewijzigingen. Het College leidt uit deze stukken af dat de manager nooit enige indicatie heeft gegeven dat een invulling van de functie vanuit België speelde.

6.15 Verweerster heeft voorts aangevoerd dat wanneer een nieuwe medewerker wordt aangenomen of op permanente basis in dienst komt, daarvoor een headcount verzoek dient te worden ingediend bij de directie. Er is voor verzoekster nooit een headcount verzoek ingediend, ook niet nadat zij de rol van Junior Product Manager ging vervullen, omdat er nog geen besluit was genomen over een eventuele verlenging van de arbeidsovereenkomst van verzoekster. Verzoekster betwist het voorgaande en heeft ter zitting aangevoerd dat zij haar manager op 7 juni 2021 heeft gevraagd naar het headcount verzoek. Haar manager zou hebben toegezegd het proces in werking te hebben gezet en gaf aan dat hij alle afhandeling met HR op zich zou nemen. Nu partijen elkaar tegenspreken en er geen nader bewijs is overlegd, kan het College niet vaststellen of er een headcount verzoek is ingediend. Maar ook als zou kunnen worden aangenomen dat er geen headcount verzoek zou zijn ingediend, dan wordt hiermee evenmin bewezen dat de ziekte van verzoekster geen rol heeft gespeeld bij het besluit om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen.

6.16 Gelet op het voorgaande concludeert het College dat verweerster geen sluitend bewijs heeft aangedragen waardoor het vermoeden van onderscheid wordt weerlegt. Verweerster heeft dan ook jegens verzoekster direct onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte gemaakt. Het maken van direct onderscheid is verboden, tenzij enige wettelijke uitzondering op dat verbod van toepassing is. Dit is gesteld noch gebleken. Het College oordeelt dan ook dat verweerster jegens verzoekster verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte heeft gemaakt door de arbeidsovereenkomst niet te verlengen.

7 Oordeel

Samsung Electronics Benelux B.V. heeft verboden onderscheid gemaakt jegens [. . . .] op grond van handicap of chronische ziekte.

Aldus gegeven te Utrecht op 4 augustus 2022 door mr. dr. J.P. Loof, voorzitter, in tegenwoordigheid van mr. I.M. van der Elsken,  secretaris.





mr. dr. J.P. Loof

mr. I.M. van der Elsken

Samenvatting oordeel