Stichting L'Escaut Woonservice heeft voldoende zorg gedragen voor een discriminatievrije werkvloer.

Stichting L'Escaut Woonservice heeft voldoende zorg gedragen voor een discriminatievrije werkvloer.

Oordeelnummer 2022-95
Datum: 22-08-2022
Trefwoord: Discriminatie op de werkvloer Bejegening Re-integratie Arbeidsomstandigheden Ras
Discriminatiegrond: Ras
Terrein: Arbeid - Arbeidsomstandigheden
Regelingen: Artikel 5 lid 1 AWGB Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) Artikel 1 AWGB Artikel 10 AWGB

Situatie

Een man is sinds 2010 in dienst bij Stichting L'Escaut Woonservice (hierna: L’Escaut) in de functie van medewerker wijkontwikkeling en beheer. Begin 2019 valt de man langdurig uit vanwege ziekte. Zijn leidinggevende begeleidt hem bij de re-integratie.

De man vindt dat L’Escaut verboden onderscheid op grond van ras heeft gemaakt door hem discriminatoir te bejegenen en daarmee onvoldoende zorg te dragen voor een discriminatievrije werkvloer. Hij voert hiertoe een drietal situaties aan die zich in de loop van zijn dienstverband bij L’Escaut hebben voorgedaan; Ten eerste blijkt uit de verslaglegging van verzuimoverleggen tussen de leidinggevende en de bedrijfsarts dat is gesproken over de afkomst van de man. De man zou vanwege zijn culturele achtergrond moeite hebben om samen te werken met vrouwen in een hogere functie. Ten tweede zou zijn leidinggevende hem anders hebben behandeld dan collega’s met een niet Marokkaanse achtergrond. Zo groet zij volgens de man de overige collega’s wel bij naam maar negeert de man. Ten derde heeft een OR-lid aan de man gevraagd of hij zijn wens om erkenning van wat hij heeft meegemaakt niet kan loslaten vanwege zijn etnische achtergrond. Het OR-lid impliceert dat de man een bepaalde trots heeft vanwege zijn Marokkaanse afkomst.

L’Escaut betwist dat zij de man heeft gediscrimineerd op grond van ras dan wel dat zij niet heeft gezorgd voor een discriminatievrije werkvloer.

Beoordeling

Volgens de vaste oordelenlijn van het College moet er, om van discriminatoire bejegening te kunnen spreken, sprake zijn van een zodanige bejegening of situatie dat de man vanwege zijn Marokkaanse afkomst als minderwaardig is weggezet of anderszins in een negatief daglicht is geplaatst.

Het College overweegt dat de suggestie dat de man vanwege zijn Marokkaanse afkomst een probleem zou kunnen hebben met een vrouwelijke leidinggevende blijk geeft van een vooroordeel ten aanzien van mannen met een Marokkaanse achtergrond. Het College begrijpt dan ook dat de man zich door deze opmerking negatief gestereotypeerd voelt. Toch is de enkele opmerking of vraag refererend aan de afkomst van de man in deze context onvoldoende om een onderscheid op grond van ras te doen vermoeden. Hierbij is onder andere van belang dat geen gevolg is gegeven aan de geopperde suggestie en dat de gemaakte opmerkingen niet zo vergaand zijn dat de man hiermee vanwege zijn Marokkaanse afkomst als minderwaardig is neergezet of in een negatief daglicht is geplaatst. De ongelijke behandeling vanuit de leidinggevende kan het College gelet op het feit dat partijen elkaar tegenspreken en de man zijn kant van het verhaal niet nader heeft onderbouwd niet vaststellen.

Het gedrag van het OR-lid kan niet rechtstreeks aan L’Escaut worden toegerekend omdat het gedrag betreft van een collega die niet namens L’Escaut gezag uitoefent over de man. Op het moment dat L’Escaut op de hoogte was van de ervaren discriminatie heeft zij onderzoek gedaan, inhoudelijke reacties verzonden en heeft het OR-lid zijn excuses aangeboden.  De in deze situatie door de werkgever getroffen maatregelen acht het College adequaat.

Oordeel

Stichting L'Escaut Woonservice heeft geen verboden onderscheid gemaakt jegens de man op grond van ras


Oordeel 2022-95

Datum: 22 augustus 2022

Dossiernummer: 2022-0009

Oordeel in de zaak van

[. . . .]

wonende te [. . . .], verzoeker

tegen

Stichting L'Escaut Woonservice

gevestigd te Vlissingen, verweerster

1 Verzoek

Verzoeker vraagt het College om te beoordelen of verweerster verboden onderscheid op grond van ras heeft gemaakt bij de arbeidsomstandigheden door hem discriminatoir te bejegenen en onvoldoende zorg te dragen voor een discriminatievrije werkomgeving.

2 Verloop van de procedure

2.1 Het College heeft kennis genomen van de volgende stukken:

  • verzoekschrift van 6 januari 2022, ontvangen op dezelfde dag;
  • e-mail van verzoeker van 22 februari 2022;
  • verweerschrift van 10 juni 2022, ontvangen op 13 juni 2022.

2.2 Het College heeft de zaak ter zitting behandeld op 6 juli 2022. Partijen zijn verschenen. Verzoeker werd bijgestaan door E.L. Gaalswijk en C. Heijstek-Bosscha, consulenten discriminatiezaken ADB Zeeland. Verweerster werd vertegenwoordigd door mr. J.P.G. Van Roeyen, advocaat Justion Advocaten, die werd vergezeld door [. . . .], HRM-beleidsadviseur L’Escaut.

3 Feiten

3.1 Verzoeker, die van Marokkaanse afkomst is, is sinds 15 februari 2010 in dienst bij verweerster in de functie van medewerker wijkontwikkeling en beheer. De arbeidsovereenkomst is op 15 februari 2012 omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

3.2 Begin 2019 valt verzoeker langdurig uit vanwege ziekte. Zijn leidinggevende, [. . . .], begeleidt hem bij de re-integratie.

3.3 Op 7 februari 2019 en 14 juni 2019 vindt een verzuimoverleg plaats tussen de bedrijfsarts en de leidinggevende. Op een ‘werknemerinformatiekaart’ inzake verzoeker zijn naar aanleiding van deze overleggen notities gemaakt door de bedrijfsarts. De bedrijfsarts noteerde het volgende; Overleg met [. . . .], […] vindt dat hij te weinig rugdekking van zijn manager,machtsverhouding, vrouw als leidinggevende, prive? […] en […] [. . . .] lijkt [. . . .], maar ook [. . . .] te ontlopen, heeft wel contact met collega’s. Hiërarchisch probleem? Cultureel probleem? PvA??.

3.4 De arbeidsovereenkomst is na verkregen toestemming van UWV eind mei 2021 schriftelijk opgezegd, waarna verweerster de transitievergoeding heeft uitbetaald. De arbeidsovereenkomst van verzoeker eindigt eind augustus 2021.

3.5 Op initiatief van verzoeker vindt er op 4 augustus 2021 een gesprek plaats tussen verzoeker, twee leden van de ondernemingsraad (hierna: OR) en een begeleider van verzoeker (vanuit vakbond FNV). Dit gesprek vindt plaats in de woning van verzoeker. Het gesprek is door verzoeker opgenomen. OR-lid [. . . .] doet tijdens het gesprek de volgende uitspraak: “Ik ga nu een hele - misschien een hele, eh, eh, eh, eh, foute vraag stellen hè [. . . .], maar ik ga hem toch stellen. Ja, dat mag ik he? […] Ik ga hem je stellen als collega.[…] Heeft het, het niet kunnen loslaten, hè, van, van dat herkennen, van he, we hebben herkend. Heeft dat iets te maken met jouw etnische achtergrond? […] Nee? Omdat je een bepaalde trots hebt, als eh...".

3.6 Verzoeker dient op 6 augustus een klacht in bij Antidiscriminatie Bureau Zeeland (hierna: ADB Zeeland). Er volgt een hoor- en wederhoorprocedure waarin op 23 november en 16 december 2021 door [. . . .] en [. . . .] een schriftelijke reactie wordt gegeven aan het ADB. [. . . .] bevestigt in deze reactie dat de achtergrond van verzoeker ter sprake is gekomen in het gesprek met de bedrijfsarts. Zij geeft aan samen verkend te hebben welke oorzaak ten grondslag kon liggen aan de moeizame verhoudingen tussen verzoeker en haar als leidinggevende bij het zoeken naar mogelijkheden en wegen voor re-integratie. Doel van deze verkenning was het zoeken naar oplossingen of ingangen om de communicatie te verbeteren. [. . . .] schrijft in zijn reactie onder meer: “[…] Ondanks bovenstaande vind ik het vervelend te horen dat de heer [. . . .] mijn vraag als discriminerend heeft ervaren en daarvoor bied ik mijn excuses aan.”

4 Standpunt verzoeker

Verzoeker stelt dat verweerster jegens hem verboden onderscheid op grond van ras heeft gemaakt door hem discriminatoir te bejegenen en daarmee onvoldoende zorg te dragen voor een discriminatievrije werkvloer. Dit wordt volgens verzoeker aangetoond door drie voorvallen. Ten eerste blijkt uit de verslaglegging van verzuimoverleggen tussen de leidinggevende en de bedrijfsarts dat is gesproken over de afkomst van verzoeker. Verzoeker zou vanwege zijn culturele achtergrond moeite hebben om samen te werken met vrouwen in een hogere functie. Ten tweede zou zijn leidinggevende hem anders hebben behandeld dan collega’s met een niet Marokkaanse achtergrond. Zo groet zij volgens verzoeker de overige collega’s wel bij naam maar negeert verzoeker. Ten derde heeft een OR-lid aan verzoeker gevraagd of hij zijn wens om erkenning van wat hij heeft meegemaakt niet kan loslaten vanwege zijn etnische achtergrond. Het OR-lid impliceert dat verzoeker een bepaalde trots heeft vanwege zijn Marokkaanse afkomst. Verzoeker voelt zich door de gebeurtenissen gediscrimineerd op grond van zijn afkomst. Verzoeker heeft de uitspraken als stigmatiserend, stereotyperend en kwetsend ervaren.

5 Standpunt verweerster

Verweerster betwist dat zij verzoeker heeft gediscrimineerd op grond van ras dan wel dat zij niet heeft gezorgd voor een discriminatievrije werkvloer. Het bespreken van het mogelijke culturele aspect dat de communicatie tussen verzoeker en zijn leidinggevende zou kunnen belemmeren is op zichzelf niet discriminerend. Verzoeker is tijdens zijn re-integratie niet anders behandeld dan andere medewerkers. De bewering dat verzoeker door zijn leidinggevende genegeerd wordt vanwege zijn Marokkaanse afkomst is onwaar. De vraag van het OR-lid of het niet kunnen loslaten van de zaak iets te maken heeft met zijn Marokkaanse trots is generaliserend en ongelukkig, maar niet discriminerend. Bovendien kunnen deze gedragingen niet aan verweerster worden toegerekend.

6 Beoordeling

6.1 Het is een werkgever verboden om onderscheid op grond van ras te maken bij de arbeidsomstandigheden (artikel 5, eerste lid, aanhef en onderdeel h, in samenhang met artikel 1, eerste lid, Algemene wet gelijke behandeling (AWGB)). Het verbod op onderscheid bij de arbeidsomstandigheden houdt ook in dat een werkgever zorg moet dragen voor een discriminatievrije werkvloer. De verplichting van de werkgever zich te onthouden van discriminatie op het terrein van de arbeid brengt met zich mee dat de werkgever er op moet toezien dat ook degenen over wie hij het gezag uitoefent zich van discriminatie onthouden. Indien discriminatie zich desondanks voordoet en de werkgever heeft daarvan weet (of had daarvan moeten weten), dan moet de werkgever daartegen adequate maatregelen nemen. Als het gaat om discriminatoire bejegening door een werknemer die namens de werkgever gezag uitoefent, dan wordt dit rechtstreeks aan de werkgever toegerekend, ongeacht of deze hiervan op de hoogte was (Kamerstukken II 2002/03, 28 770, nr. 5, p. 28).

6.2 Het College legt het begrip ras, overeenkomstig onder meer het Internationaal Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van rassendiscriminatie, ruim uit. Het omvat tevens huidskleur, afkomst en nationale of etnische afstamming (Kamerstukken II 1990/91, 22 014, nr. 3, p. 13). Verzoeker stelt dat verweerster hem discriminatoir heeft bejegend op grond van zijn Marokkaanse afkomst. Hiermee verwijst verzoeker naar zijn afkomst zodat hij een beroep kan doen op de bescherming van de AWGB.

6.3 Het is aan verzoeker om feiten aan te voeren die onderscheid kunnen doen vermoeden. Als hij daarin slaagt, is het aan verweerster om te bewijzen dat zij niet in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving heeft gehandeld (artikel 10, eerste lid, AWGB)

6.4 Volgens de vaste oordelenlijn van het College moet er, om van discriminatoire bejegening te kunnen spreken, sprake zijn van een zodanige bejegening of situatie dat verzoeker vanwege zijn Marokkaanse afkomst als minderwaardig is weggezet of anderszins in een negatief daglicht is geplaatst. Daarbij zijn onder meer de aard van de uitingen en de context waarbinnen die uitingen zijn gedaan van belang.

6.5 Verzoeker voert in zijn verzoekschrift een drietal situaties aan die zich in de loop van zijn dienstverband bij verweerster hebben voorgedaan. Het College zal zich in zijn beoordeling van het verzoek richten op deze gebeurtenissen. Kort voor de zitting heeft verzoeker een nieuw feit aangevoerd. Om redenen van een goede procesorde zal het College dit feit niet betrekken in zijn oordeel.

Aantekeningen bedrijfsarts
6.6 Verzoeker stelt dat de opmerkingen in de ‘werknemerinformatiekaart’ impliceren dat verzoeker vanwege zijn Marokkaanse afkomst moeite zou hebben met vrouwen in een leidinggevende functie. Verzoeker werd geconfronteerd met de aantekeningen nadat hij zijn dossier had opgevraagd. Ter zitting heeft hij toegelicht dat hem in een daaropvolgend gesprek met de bedrijfsarts werd verteld dat zijn leidinggevende zich afvroeg of hij wel met vrouwen in een leidinggevende functie kon werken. Verzoeker heeft dit nooit eerder gehoord of teruggelezen in bijvoorbeeld een probleemanalyse of plan van aanpak. Dit maakt het voor hem extra zwaar. Er was bovendien geen aanleiding om de oorzaak in die hoek te zoeken. Hij heeft altijd fijn met vrouwelijke leidinggevenden gewerkt. Verweerster heeft aangevoerd dat de aantekeningen niets anders aantonen dan dat de bedrijfsarts zich heeft afgevraagd wat de reden kon zijn van de afwijzende houding van verzoeker jegens zijn leidinggevende als re-integratiebegeleidster. Een van de opties die de bedrijfsarts heeft overwogen is of een cultureel aspect wellicht de reden kon zijn waarom de communicatie niet goed liep. Dit is vervolgens door de bedrijfsarts als een van de mogelijke redenen kort met de leidinggevende besproken en toen hiervoor – ook volgens de leidinggevende zelf - geen aanwijzingen waren, is deze denkrichting verlaten door de bedrijfsarts. In ieder geval is op geen enkele wijze enige opvolging gegeven aan of vervolgactie jegens verzoeker ondernomen op basis van deze denkrichting.

6.7 Het College overweegt dat de suggestie dat verzoeker vanwege zijn Marokkaanse afkomst een probleem zou kunnen hebben met een vrouwelijke leidinggevende blijk geeft van een vooroordeel ten aanzien van mannen met een Marokkaanse achtergrond. Verweerster heeft niet kunnen uitleggen welke relevantie de afkomst van verzoeker had voor het re-integratieproces of de daarin te treffen maatregelen. Het College begrijpt dan ook dat verzoeker zich door deze opmerking negatief gestereotypeerd voelt. Desondanks is het College van oordeel dat de aantekeningen in dit specifieke geval onvoldoende zijn om onderscheid op grond van ras te doen vermoeden. Het College kan niet vaststellen of het initiatief tot deze suggestie is uitgegaan van de bedrijfsarts of van de leidinggevende. Daarnaast zijn de gemaakte opmerkingen niet zo vergaand dat verzoeker hiermee vanwege zijn Marokkaanse afkomst als minderwaardig is neergezet of in een negatief daglicht is geplaatst. Het College constateert bovendien dat er op geen enkele manier gevolg is gegeven aan de klaarblijkelijk geopperde suggestie. Niet is gebleken dat het re-integratietraject voor verzoeker anders is verlopen dan bij andere medewerkers. Dit wordt ook niet door verzoeker aangevoerd. De enkele opmerking of vraag refererend aan verzoekers afkomst is in deze context dan onvoldoende om een onderscheid op grond van ras te doen vermoeden.

Contact met leidinggevende
6.8 Verzoeker heeft voorts aangevoerd dat zijn leidinggevende hem anders behandelde dan zijn collega’s die geen Marokkaanse afkomst hebben. Als voorbeeld noemt verzoeker dat zijn leidinggevende de collega’s van verzoeker groette, maar verzoeker zelf negeerde. Ook heeft hij de gesprekken met zijn leidinggevende in de periode waarin hij ziek was als onprettig ervaren. Zo stelde zij medische vragen, ook toen verzoeker aangaf dit niet fijn te vinden. Het College overweegt dat verzoeker zijn stelling dat zijn leidinggevende hem negeerde, niet met een getuigenverklaring of ander bewijs heeft onderbouwd. Verweerster betwist beide stellingen en voert hiertoe aan dat zij nooit signalen heeft vernomen dat verzoeker zich vanwege zijn afkomst achtergesteld voelde door verzoekster. De leidinggevende herkent zich bovendien niet in deze stellingen. Het College kan – gelet op het feit dat partijen elkaar tegenspreken en verzoeker zijn kant van het verhaal niet nader heeft onderbouwd - dan ook niet vaststellen dat verweerster verzoeker heeft genegeerd dan wel op een onprettige wijze met verzoeker is gaan communiceren tijdens zijn periode van ziekte. Bovendien is niet onderbouwd waarom deze gebeurtenissen verband zouden houden met de afkomst van verzoeker. Het College is dan ook van oordeel dat verzoeker onvoldoende feiten heeft aangevoerd die kunnen doen vermoeden dat verweerster hem op dit punt discriminatoir heeft bejegend.

Vraag OR-lid
6.9 Het College stelt vast dat er op initiatief van verzoeker op 4 augustus 2021 een gesprek plaatsvindt tussen verzoeker, twee leden van de OR en een begeleider van verzoeker (van FNV). Aan het einde van het gesprek vraagt één van de OR-leden aan verzoeker of het feit dat hij de kwestie met verweerster niet kan loslaten iets te maken heeft met de trots die verzoeker heeft, waarbij het OR-lid die trots relateert aan de Marokkaanse afkomst van verzoeker. Dit gesprek vindt plaats in de woning van verzoeker. Verzoeker licht toe dat hij de vraag van het OR-lid als stigmatiserend, stereotyperend en kwetsend heeft ervaren. Verzoeker voert aan dat deze vraag niet gesteld had mogen worden, omdat zijn afkomst niet relevant is voor de manier waarop hij vraagt om erkenning van wat hij heeft ervaren. Verweerster stelt dat de opmerking van het OR-lid over “Marokkaanse trots” geldt als een generaliserende opmerking en dat deze is gemaakt in een privé-setting. Verweerster erkent dat het OR-lid wellicht een fout heeft gemaakt door het niet kunnen loslaten te relateren aan Marokkaanse trots, maar verzoeker is hierdoor niet anders behandeld, in die zin dat er een onderscheid is gemaakt waardoor verzoeker is benadeeld.

6.10 Alhoewel het gesprek heeft plaatsgevonden bij verzoeker thuis constateert het College dat van een privé-setting geen sprake is. De woonkamer van verzoeker kan als verlengstuk van de werkvloer worden gezien gegeven de werkcontext waarin het gesprek plaatsvindt. Het gedrag van het OR-lid kan echter niet rechtstreeks aan verweerster worden toegerekend omdat het gedrag betreft van een collega die niet namens verweerster gezag uitoefent over verzoeker. Zoals in rechtsoverweging 6.1 overwogen houdt het verbod op onderscheid bij de arbeidsomstandigheden ook in dat een werkgever zorg moet dragen voor een discriminatievrije werkvloer. Deze verplichting brengt met zich mee dat de werkgever er op moet toezien dat ook degenen waarover hij het gezag uitoefent zich van discriminatie onthouden. Indien discriminatie zich desondanks voordoet en de werkgever heeft daarvan weet (of had moeten weten), dan moet de werkgever daartegen adequate maatregelen nemen. Verzoeker heeft desgevraagd ter zitting bevestigd dat hij verweerster voor het eerst via de hoor- en wederhoorprocedure van het antidiscriminatiebureau in kennis heeft gesteld van de ervaren discriminatie door de uitlating van het OR-lid op 4 augustus. Op het moment dat verweerster op de hoogte was van de ervaren discriminatie heeft zij onderzoek gedaan, inhoudelijke reacties verzonden en heeft het OR-lid zijn excuses aangeboden. De gelijkebehandelingswetgeving verplicht werkgevers weliswaar tot het treffen van adequate maatregelen, maar schrijft niet voor welke vorm die maatregelen moeten aannemen. De in deze situatie door de werkgever getroffen maatregelen acht het College adequaat. Dat de manier waarop het OR-lid zijn excuses heeft aangeboden wellicht niet naar tevredenheid is van verzoeker, maakt niet dat verweerster als werkgever is tekortgeschoten in haar verplichting om zorg te dragen voor een discriminatievrije werkomgeving. Het College is van oordeel dat verzoeker geen, althans onvoldoende, feiten heeft aangevoerd die kunnen doen vermoeden dat verweerster jegens hem op dit punt onderscheid heeft gemaakt.

7 Oordeel

Stichting L'Escaut Woonservice heeft geen verboden onderscheid gemaakt jegens [. . . .] op grond van ras.

Aldus gegeven te Utrecht op 22 augustus 2022 door mr. dr. J.P. Loof, voorzitter, mr. dr. K.M. de Vries en mr. dr. G.N. Cornelisse, leden van het College voor de Rechten van de Mens, in tegenwoordigheid van mr. I.M. van der Elsken, secretaris.





mr. dr. J.P. Loof

mr. I.M. van der Elsken

Samenvatting oordeel