Bold People B.V. discrimineert niet op grond van leeftijd bij de afwijzing van een man voor de functie van KYC Analyst. Geen voortvarende behandeling van de discriminatieklacht.

Bold People B.V. discrimineert niet op grond van leeftijd bij de afwijzing van een man voor de functie van KYC Analyst. Geen voortvarende behandeling van de discriminatieklacht.

Oordeelnummer 2022-96
Datum: 07-07-2022
Trefwoord: Behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking Leeftijd Werving & selectie Sollicitatie Arbeidsbemiddeling Bewijslast Selectie Klachtbehandeling
Discriminatiegrond: Leeftijd
Terrein: Arbeid - Werving en Selectie
Regelingen: Artikel 12 lid 1 WGBL Wet gelijke behandeling leeftijd bij de arbeid (WGBL) Artikel 3 WGBL Artikel 1 lid 1 WGBL

Situatie

Bold People B.V., een recruitment- en detacheringsbureau zoekt voor een opdrachtgever junior, medior en senior KYC (Know Your Customer) Analisten. Een man solliciteert drie keer bij Bold People naar de functie van KYC Analyst. De eerste twee keren wordt hij direct afgewezen. Vervolgens solliciteert de man nogmaals naar deze functie via een directe e-mail aan de recruiter. De recruiter nodigt hem uit voor een intakegesprek. In dit gesprek geeft de recruiter aan dat zij het CV van de man zal voordragen aan de opdrachtgever. Vervolgens deelt de recruiter per e-mail aan de man mee dat de opdrachtgever hem niet uitnodigt voor een gesprek. De volgende dag heeft de man hierover telefonisch contact met de recruiter. Ook stuurt hij op dezelfde dag een e-mail naar de recruiter en de directeur van Bold People, waarin hij klaagt over discriminatie op grond van leeftijd. Bold People reageert hier niet op. De man dient vervolgens een klacht over leeftijdsdiscriminatie in bij een antidiscriminatievoorziening. Naar aanleiding hiervan reageert Bold People alsnog op de discriminatieklacht van de man en vindt een gesprek plaats tussen de man, de recruiter en de directeur van Bold People. 

Beoordeling

Onderscheid op grond van leeftijd bij de afwijzing?

Het is verboden om onderscheid op grond van leeftijd te maken bij de bij de afwijzing voor een openstaande betrekking, tenzij hiervoor een goede reden bestaat. De man moet feiten aanvoeren die onderscheid op grond van leeftijd kunnen doen vermoeden. Naar het oordeel van het College is de man hierin niet geslaagd. De man baseert zijn stelling dat sprake is van verboden onderscheid vooral op het gesprek van 3 september 2021. In dit gesprek heeft de recruiter specifiek gevraagd naar zijn geboortedatum en zijn leeftijd en heeft zij gezegd dat dit een probleem zou kunnen zijn. Daarna heeft zij in het telefoongesprek gezegd dat leeftijd de hoofdreden was dat de opdrachtgever niet met hem in gesprek wilde. Het College stelt vast dat tussen partijen niet in geschil is dat de recruiter in het intakegesprek heeft gevraagd naar de leeftijd en de geboortedatum van de man. Als tijdens de werving en selectie vragen worden gesteld die verband houden met één van de door de gelijkebehandelingswetgeving beschermde gronden, zoals leeftijd, betekent dit niet meteen dat hierdoor (verboden) onderscheid wordt gemaakt. Dat is afhankelijk van de context waarin een dergelijke vraag of opmerking wordt gemaakt en de eventueel daaruit voortvloeiende consequenties. Bold People heeft onbetwist aangevoerd dat de recruiter in het gesprek het CV van de man heeft besproken en heeft gevraagd waarom hij vanaf zijn afstuderen in 2016 geen vaste baan had gehad of ervaring had opgedaan in het veld waarin hij was afgestudeerd. De recruiter moet naar de opdrachtgever kunnen motiveren waarom zij een kandidaat voordraagt. Omdat het CV van de man niet gebruikelijk was, heeft zij om nadere uitleg gevraagd.

Vervolgens heeft ze naar zijn geboortedatum gevraagd, omdat ze die nodig had voor het digitale systeem waarmee de profielen van potentiële kandidaten worden doorgeleid naar de opdrachtgever. Naar het oordeel van het College is het enkele vragen naar de leeftijd en geboortedatum van een kandidaat in deze context geen feit dat onderscheid op grond van leeftijd kan doen vermoeden. De man heeft verder geen andere feiten naar voren gebracht die, al dan niet in onderlinge samenhang beschouwd, kunnen leiden tot een vermoeden van onderscheid op grond van leeftijd. De stelling dat de recruiter heeft gezegd dat zijn leeftijd een probleem gaat worden, wordt door Bold People betwist. Het College kan dit dan ook niet als feit vaststellen. Bovendien heeft de recruiter, als zij dit al zou hebben gezegd, de man toch voorgedragen aan de opdrachtgever. De leeftijd van de man heeft dan ook geen invloed gehad op deze beslissing. Ten slotte kan het College niet vaststellen of tussen de recruiter en de personeelsmanager van de opdrachtgever is gesproken over de leeftijd of geboortedatum van de man.

Zorgvuldige klachtafhandeling?

Het verbod om onderscheid op grond van leeftijd te maken houdt, naast de verplichting om zich te onthouden van ongelijke behandeling, ook de verplichting in tot het zorgvuldig behandelen van klachten over discriminatie. Het College oordeelt dat Bold People de dicriminatieklacht van de man niet voortvarend heeft behandeld en dus niet zorgvuldig heeft behandeld. Ten overvloede merkt het College op dat het gegeven dat de klachtbehandeling niet het door de man gewenste resultaat heeft opgeleverd, namelijk erkenning door Bold People dat zij hem heeft gediscrimineerd op grond van zijn leeftijd, niet bijdraagt aan deze conclusie. Het recht op een zorgvuldige klachtbehandeling omvat niet het recht op een uitkomst van die klachtbehandeling die volledig overeenstemt met de wensen van de klager.  

Oordeel

Bold People B.V. heeft jegens de man

  • geen verboden onderscheid op grond van leeftijd gemaakt bij de afwijzing voor de functie van KYC Analist.
  • Verboden onderscheid op grond van leeftijd gemaakt bij de klachtbehandeling.

Oordeel 2022-96

Datum: 7 juli 2022

Dossiernummer: 2021-0525

Oordeel in de zaak van

[. . . .]

wonende te [. . . .], verzoeker

tegen

Bold People B.V.

gevestigd te Utrecht, verweerster

 

1. Verzoek

Verzoeker vraagt het College om te beoordelen of verweerster jegens hem verboden onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt bij de afwijzing voor de functie van KYC (‘Know Your Customer’)medewerker en door zijn discriminatieklacht onzorgvuldig te behandelen.


2. Verloop van de procedure

Het College heeft kennis genomen van de volgende stukken:

  • verzoekschrift van 14 september 2021, ontvangen op dezelfde dag;
  • e-mail van verzoeker van 22 november 2021;
  • verweerschrift van 22 maart 2022.

Het College heeft de zaak ter zitting behandeld op 29 juni 2022. Partijen zijn verschenen. Verweerster werd vertegenwoordigd door [. . . .], directeur, die werd bijgestaan door mr. H. Mouselli, advocaat te Oisterwijk en vergezeld door [. . . .], senior recruiter.


3. Feiten

3.1 Verweerster is een recruitment- en detacheringsbureau. Voor een opdrachtgever is zij op zoek naar junior, medior en senior KYC Analisten. Een KYC analist doet  namens een financiële instelling onderzoek naar mogelijke financiële criminele activiteiten van (zakelijke) klanten. Verweerster is verantwoordelijk voor de werving en (voor)selectie van deze kandidaten en verzorgt daarnaast voor deze opdrachtgever ook de opleiding en begeleiding van de door de opdrachtgever aangenomen analisten. Hiervoor is vanuit de opdrachtgever een personeelsmanager (hiring manager) gedetacheerd bij verweerster. De opdrachtgever is verantwoordelijk voor de uiteindelijke selectie van kandidaten. Niet iedere door verweerster voorgeselecteerde kandidaat wordt door de opdrachtgever uitgenodigd voor een gesprek. 

3.2 Verzoeker solliciteert op 14 en 20 juli 2021 via de website van Indeed bij verweerster naar de functie van KYC Analist. Hij wordt beide keren direct afgewezen met als reden dat andere kandidaten op grond van hun CV een betere match waren. Vervolgens solliciteert verzoeker nogmaals naar deze functie via een directe e-mail aan de recruiter. Naar aanleiding hiervan nodigt de recruiter verzoeker uit voor een intakegesprek. Verzoeker is op dat moment 40 jaar. Op 3 september 2021 voert verzoeker via Teams een intakegesprek met de recruiter. In dit gesprek geeft zij aan dat zij het CV van verzoeker zal voordragen aan de personeelsmanager van de opdrachtgever.

3.3 Op 8 september 2021 deelt de recruiter per e-mail aan verzoeker mee dat de opdrachtgever hem niet uitnodigt voor een gesprek. Op 9 september 2021 vindt een telefoongesprek plaats tussen de recruiter en verzoeker. Verzoeker stuurt op dezelfde dag ook een e-mail naar de recruiter en de directeur van verweerster, waarin hij klaagt over discriminatie op grond van leeftijd. Verweerster reageert hier niet op.

3.4 Vervolgens dient verzoeker een klacht over leeftijdsdiscriminatie in bij het Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam (MDRA). Op 11 november 2021 stuurt het MDRA verweerster een e-mail, waarin zij aangeeft dat verzoeker zich gediscrimineerd voelt op grond van zijn leeftijd bij de afwijzing voor de functie van KYC Analist en waarin zij verweerster vraagt naar haar kant van het verhaal. Naar aanleiding hiervan voert verweerster een gesprek met het MDRA. Per e-mail van 29 november 2021 reageert verweerster op de namens verzoeker bij het MDRA ingediende discriminatieklacht. Per e-mail van 14 januari 2022 reageert verweerster alsnog op de e-mail van verzoeker van 8 september 2021. Hierna vindt op 1 maart 2022 een gesprek plaats tussen verzoeker, de recruiter en de directeur van verweerster.


4 Is sprake van leeftijdsonderscheid bij de afwijzing van verzoeker voor de functie van KYC Analist?

Standpunt verzoeker
4.1 Verzoeker stelt dat verweerster jegens hem verboden onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt bij de afwijzing voor de functie van KYC Analist. Verzoeker heeft drie keer gesolliciteerd naar de functie, twee keer via Indeed en de laatste keer direct via een e-mail aan de recruiter. De eerste twee keer kreeg hij heel snel een afwijzing en pas toen hij direct bij de recruiter had gesolliciteerd, werd hij uitgenodigd voor een gesprek. In dit gesprek vroeg de recruiter naar zijn leeftijd en geboortedatum. Verder zei de recruiter in dit gesprek dat zijn leeftijd een probleem zou kunnen zijn, maar dat zij hem toch ging voordragen bij de opdrachtgever, omdat hij volgens haar een goede match was. Nadat er over en weer contact was geweest over de datum van een vervolggesprek bij de opdrachtgever, heeft de recruiter hem een e-mail gestuurd waarin stond dat de opdrachtgever te veel vraagtekens had bij zijn CV en hem niet wilde uitnodigen voor een gesprek. Toen verzoeker in het gesprek van 9 september 2021 vroeg naar de reden hiervan, zei de recruiter dat zijn leeftijd de hoofdreden was.

Standpunt verweerster
4.2 Verweerster betwist dat zij jegens verzoeker verboden onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt. Volgens verweerster heeft verzoeker geen feiten aangevoerd die kunnen doen vermoeden dat sprake is van verboden onderscheid op grond van leeftijd. Het klopt dat de recruiter tijdens het intakegesprek van 3 september 2021 heeft gevraagd naar de leeftijd en geboortedatum van verzoeker. Dit had te maken met zijn ongebruikelijke CV en zijn gezinssituatie. De recruiter heeft naar zijn geboortedatum gevraagd, omdat zij dit nodig heeft voor de volledigheid van het dossier. De leeftijd van verzoeker heeft verder geen enkele rol gespeeld bij de afwijzing. Dit blijkt volgens verweerster ook uit het feit dat verzoeker twee keer is afgewezen op basis van zijn CV, waarin zijn leeftijd en geboortedatum niet werden vermeld. Vanwege zijn relevante opleiding heeft de recruiter verzoeker, ondanks zijn ongebruikelijke CV, het voordeel van de twijfel gegeven en hem voorgedragen aan de opdrachtgever. De opdrachtgever heeft echter op basis van het CV van verzoeker, waarin zijn leeftijd niet stond vermeld, besloten dat zij geen vervolggesprek met verzoeker wilde. Verweerster heeft niet met deze opdrachtgever over de leeftijd van verzoeker gesproken. Zij betwist verder dat de recruiter in het gesprek van 9 september 2021 heeft gezegd dat verzoeker niet is uitgenodigd voor een vervolggesprek vanwege zijn leeftijd. In dit gesprek heeft zij alleen aangegeven dat de opdrachtgever geen interesse had op grond van zijn CV.

Beoordeling
4.3 Onderscheid op grond van leeftijd is verboden bij de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking (artikel 3, aanhef en onderdeel a, van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL), in samenhang met artikel 1 van deze wet). Onder ‘de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking’ valt het hele selectieproces, waaronder een afwijzing voor een functie door een werving en selectiebureau. Verweerster heeft als werving- en selectiebureau een eigen verantwoordelijkheid om niet in strijd met de WGBL te handelen en zich op dit punt niet te laten leiden door onderscheidmakende opdrachten of verwachtingen van opdrachtgevers. Het handelen van verweerster valt dan ook onder de reikwijdte van artikel 3 WGBL.

4.4 In artikel 12, eerste lid, WGBL is de bewijslastverdeling neergelegd. Deze houdt in dat als verzoeker feiten aanvoert die onderscheid op grond van leeftijd kunnen doen vermoeden, verweerster dient te bewijzen dat zij niet in strijd met de AWGB heeft gehandeld.

Heeft verzoeker voldoende feiten aangevoerd die kunnen doen vermoeden dat zijn leeftijd een rol heeft gespeeld bij de afwijzing?

4.5 Het College zal eerst beoordelen of verzoeker feiten heeft aangevoerd die kunnen doen vermoeden dat zijn leeftijd een rol heeft gespeeld bij de afwijzing. Verzoeker baseert zijn stelling dat hij is afgewezen vanwege zijn leeftijd vooral op het gesprek van 3 september 2021. In dit gesprek heeft de recruiter specifiek gevraagd naar zijn geboortedatum en zijn leeftijd. Volgens verzoeker heeft zij gezegd dat dit een probleem zou kunnen zijn. Ten slotte stelt verzoeker dat de recruiter in het gesprek van 9 september 2021 heeft gezegd dat leeftijd de hoofdreden was dat de opdrachtgever niet met hem in gesprek wilde. Volgens de recruiter ging het er met name om dat hij gezien zijn leeftijd onvoldoende ervaring had opgebouwd voor de functie. Verzoeker stelt dat hij inderdaad nog geen solide basis heeft kunnen opbouwen in de financiële sector, maar dat dit voor de rol van junior KYC Analist ook niet werd gevraagd. Ten slotte wijst verzoeker er op dat hij direct contact heeft opgenomen met de opdrachtgever, maar dat zijn CV niet bekend was bij de opdrachtgever. Hieruit leidt hij af dat verweerster, en niet de opdrachtgever, de beslissing heeft genomen om hem af te wijzen.

4.6 Het College stelt vast dat tussen partijen niet in geschil is dat de recruiter in het gesprek van 3 september 2021 heeft gevraagd naar de leeftijd en de geboortedatum van verzoeker. In algemene zin geldt dat het tijdens de werving en selectie het enkel stellen van vragen die raken aan één van de door de gelijkebehandelingswetgeving beschermde gronden, zoals leeftijd, niet op voorhand betekent dat hierdoor (verboden) onderscheid wordt gemaakt. Dat is afhankelijk van de context waarin een dergelijke vraag of opmerking wordt gemaakt en de eventueel daaruit voortvloeiende consequenties (zie onder meer: College voor de Rechten van de Mens 20 maart 2019,  2019-23, overweging 6.6). Verweerster heeft onbetwist aangevoerd dat de recruiter in dit gesprek het CV van verzoeker heeft besproken en heeft gevraagd waarom hij vanaf zijn afstuderen in 2016 geen vaste baan had gehad of ervaring had opgedaan in het veld waarin hij was afgestudeerd. De recruiter moet naar de opdrachtgever kunnen motiveren waarom zij een kandidaat voordraagt en omdat het CV van verzoeker niet gebruikelijk was, heeft zij om nadere uitleg gevraagd. Vervolgens heeft ze naar zijn geboortedatum gevraagd, omdat ze die nodig had voor het digitale systeem waarmee de profielen van potentiële kandidaten worden doorgeleid naar de opdrachtgever. Naar het oordeel van het College is het enkele vragen naar de leeftijd en geboortedatum van een kandidaat in deze context geen feit dat onderscheid op grond van leeftijd kan doen vermoeden.

4.7 Verzoeker heeft verder geen andere feiten naar voren gebracht die, al dan niet in onderlinge samenhang beschouwd, kunnen leiden tot een vermoeden van onderscheid op grond van leeftijd. De stelling dat de recruiter heeft gezegd dat zijn leeftijd een probleem gaat worden, wordt door verweerster betwist. Het College kan dit dan ook niet als feit vaststellen. Bovendien heeft de recruiter, als zij dit al zou hebben gezegd, hem toch voorgedragen aan de opdrachtgever. De leeftijd van verzoeker heeft dan ook geen invloed gehad op deze beslissing. Ten slotte kan het College niet vaststellen of tussen de recruiter en de personeelsmanager van de opdrachtgever is gesproken over de leeftijd of geboortedatum van verzoeker. De recruiter heeft wel haar aarzelingen over verzoeker op tafel gelegd bij de personeelsmanager, maar ze heeft hem toch voorgedragen omdat ze van mening was dat hij wel voldoende kwaliteiten had, ondanks zijn ongebruikelijke CV. Niet alle door verweerster voorgeselecteerde kandidaten worden uiteindelijk door de opdrachtgever uitgenodigd voor een vervolggesprek. Verweerster verzorgt de initiële voordracht maar heeft voor het overige geen invloed op de nadere selectie door de opdrachtgever. Verweerster betwist de stelling van verzoeker dat zij de beslissing heeft genomen om verzoeker af te wijzen. 

4.8 Het bovenstaande brengt het College tot de conclusie dat verzoeker er niet in is geslaagd om voldoende feiten aan te voeren die kunnen doen vermoeden dat verweerster jegens hem onderscheid heeft gemaakt op grond van zijn leeftijd. Het College komt dan ook tot het oordeel dat niet gebleken is dat verweerster jegens verzoeker verboden onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt bij de afwijzing voor de functie van KYC Analist.


5 (On)zorgvuldige klachtbehandeling.

Standpunt verzoeker
5.1 Verzoeker stelt dat verweerster zijn discriminatieklacht onzorgvuldig heeft behandeld. Verweerster heeft in eerste instantie niet gereageerd op zijn discriminatieklacht van 9 september 2021. Pas toen het MRDA namens verzoeker in november contact opnam met verweerster, is een schriftelijke reactie van verweerster gevolgd en uiteindelijk enkele maanden laten ook een gesprek tussen verzoeker en verweerster over zijn klacht. Ook heeft de behandeling van zijn klacht niet geleid tot enige erkenning door verweerster van het feit dat zij verzoeker gediscrimineerd heeft. Dit heeft bij verzoeker het beeld opgeroepen dat verweerster zijn klacht over discriminatie niet serieus heeft genomen.

Standpunt verweerster
5.2 Verweerster voert primair aan dat het College niet bevoegd is om te oordelen over de vraag of sprake is van een zorgvuldige klachtafhandeling. Zij stelt dat verzoeker daarom niet-ontvankelijk moet worden verklaard. Voor zover het College wel bevoegd is, betwist verweerster dat sprake is van een onzorgvuldige klachtbehandeling. Verweerster erkent dat door een samenloop van omstandigheden binnen haar organisatie in eerste instantie geen reactie op de klacht van verzoeker is gegeven. In de schriftelijke reactie op het schrijven van het MDRA en in het gesprek met verzoeker heeft verweerster daarvoor al meermaals haar excuses aangeboden. Verweerster heeft zowel schriftelijk als mondeling aan verzoeker uitgelegd hoe de gang van zaken rond het niet-uitnodigen voor een sollicitatiegesprek met de personeelsmanager is geweest en dat verzoekers leeftijd daarbij geen rol heeft gespeeld. Zij heeft in dat kader ook gevraagd wat zij zou moeten doen om het gevoel van discriminatie bij verzoeker weg te nemen. Daarop kon verzoeker geen antwoord geven. Al met al is verweerster van mening dat zij in de omstandigheden van het geval wel voortvarend genoeg gehandeld.

Beoordeling
5.3 Het verbod om onderscheid op grond van leeftijd te maken houdt, naast de verplichting om zich te onthouden van ongelijke behandeling, ook de verplichting in tot het nemen van maatregelen ter naleving van de WGBL. Deze verplichting houdt mede in dat een werkgever een klacht over discriminatie zorgvuldig moet behandelen. Het College is dan ook bevoegd om hierover te oordelen. Een zorgvuldige klachtbehandeling vereist een deugdelijk en objectief onderzoek waarbij het principe van hoor en wederhoor wordt toegepast en de klacht voortvarend wordt behandeld. Daarnaast dient de klager op de hoogte worden gesteld van de conclusies van het onderzoek en de eventueel getroffen maatregelen. Voor de klager dient helder te zijn wat er naar aanleiding van de klacht is ondernomen. Indien verweerster op één of meer van deze punten tekort is geschoten, kan dat leiden tot het oordeel dat verboden onderscheid is gemaakt.

5.4 Het College constateert dat verzoeker op 9 september 2021 aan verweerster heeft laten weten dat hij zich gediscrimineerd voelde op grond van zijn leeftijd doordat hij niet werd uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. In de twee maanden daarna heeft verweerster niet op die klacht gereageerd. Daarmee is geen sprake geweest van een voldoende voortvarende klachtbehandeling. Dat verweerster in reactie op het schrijven van het MDRA in november en in het latere gesprek met verzoeker reeds heeft erkend dat zij door omstandigheden niet heeft gereageerd en daarvoor excuses heeft aangeboden, maakt – hoewel het College daarvan met waardering kennis heeft genomen – niet ongedaan dat een reactie op verzoekers klacht te lang is uitgebleven. Het College kan dan ook niet anders dan concluderen dat verweerster op dit punt niet heeft voldaan aan de verplichtingen die voor haar voortvloeien uit de WGBL. Ten overvloede merkt het College op dat het gegeven dat de klachtbehandeling niet het door verzoeker gewenste resultaat heeft opgeleverd, namelijk erkenning door verweerster dat zij hem heeft gediscrimineerd op grond van zijn leeftijd, niet bijdraagt aan deze conclusie. Verzoekers recht op een zorgvuldige klachtbehandeling omvat niet het recht op een uitkomst van die klachtbehandeling die volledig overeenstemt met zijn wensen. 

5.5 Het College oordeelt op grond van het voorgaande dat verweerster de klacht van verzoeker niet voortvarend en dus niet zorgvuldig heeft behandeld. In die zin heeft verweerster jegens verzoeker verboden onderscheid op grond van leeftijd gemaakt.


6. Oordeel

Bold People B.V. heeft jegens [. . . .]:

• geen verboden onderscheid op grond van leeftijd gemaakt bij de afwijzing voor

de functie van KYC Analist.

• verboden onderscheid op grond van leeftijd gemaakt bij de klachtbehandeling.


Aldus gegeven te Utrecht op 23 augustus 2022 door mr. dr. J.P. Loof, voorzitter, in tegenwoordigheid van mr. R.E.M. Schimmel, secretaris.





mr. dr. J.P. Loof

mr. R.E.M. Schimmel

Samenvatting oordeel